Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов» (мебельная фабрика «Запад»).pdf

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

– долгосрочное страхование предприятия;

– сохранение его независимости;

– получение соответствующих дивидендов;

– непрерывный необходимый рост предприятия;

– самофинансирование роста;

– сохранение финансового равновесия;

– закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития компании выделяются три составные важные части:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает главные аспекты развития компании.

Важно подчеркнуть, кадровая политика за годы приобрела серьёзные изменения. Недостаток квалифицированной силы, которая способна работать в новых условиях, затем отказ от понимания работы с кадрами, как административной работы. Появилась необходимость более широкого учёта мотивационных действий.

Понимание кадровой политики, как единства последующих мер, состоит в :

– обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

– создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься разные уровни управления компании: её высшее управление, руководители подразделений, кадровая служба.

Наибольшее значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения законов в сфере трудовых отношений. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к сотруднику, также и в частности увольнения. Приём на работу служащих является компетенцией компаний и предприятий.

Изучая тенденции работы с персоналом, можно увидеть, что в выполнении функций управления кадрами всё большее значение получают стратегические аспекты, но сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом всех главных положений составных частей концепции развития компании определяются свои цели кадровой политики, которые включают :

–цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов);

– цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев компании либо уже практически не отличающимся от этих интересов целям «уполномоченных» (менеджеров), которым обладатели дали поручение управлять предприятием.

Если владельцами являются, например, юридические лица, правительство, либо если компании представляют собой «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к вероятному удовлетворению потребностей жителей. Исходя из убеждений интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию, а также цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением условий труда.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп работников. Но при этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, но хоть и с разной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства членов персонала.

Человеческие возможности, это главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей – нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для любого менеджера особенное место в его работе занимает подбор кадров управления - это процесс поиска и привлечение людей, выдвижение на определённые должности. Успех подбора гарантирует организации способности удовлетворения собственных потребностей в человеческих ресурсах. На современном этапе главным фактором становятся разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

В итоге, из всего вышесказанного можно прийти к выводу, что результаты деятельности многих компаний и накопленный опыт их работы с кадрами демонстрируют, что формирование коллективов, обеспечение высочайшего качества кадрового потенциала, являются решающими факторами продуктивности производства и конкурентоспособности. Трудности в области управления кадрами, в будущей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания управления. Но в дальнейшем с развитием научно-технического развития содержание и условий труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определит качество рабочей силы и приведёт к серьёзным изменениям в трудовой деятельности работника. Упраздняя старые, образуются новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. Создадутся предпосылки сохранения определённого числа безработных, но с другой стороны, перманентно ощущается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Вид современного управляющего определяют восприятия о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения служащих к труду. Меняющиеся восприятия о содержании и характере труда, вольном времени и качестве жизни, предъявляют новые требования к управлению кадрами. Потому подготовка и непрерывное обучение персонала станут всё более необходимыми. Следовательно, возрастёт актуальность подготовки управленческих кадров абсолютно всех уровней.

1.3. Лидерство в менеджменте

Лидерство - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство.

Формальное лидерство, оказывается на подчиненных с позиций занимаемой должности. Α процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы – неформальное лидерство.

Принято считать, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных работников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются: видение ситуации в целом, способность к коммуникациям, доверие сотрудников, гибкость при принятии решений.

Следовательно, лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Лидера отличают ряд качеств, которые характеризуют данный тип людей. Говоря о лидерстве следует упомянуть о стилях руководства.

Первоначально слово «стиль», означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно сделать вывод, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу и методу отношения к подчиненным, организация представляет собой уникальную комбинацию целей, видов и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с позицией руководителя. По классификации Курта Левина [7, с 52] существует 3 вида руководства: авторитарный, демократический, либеральный (приложение 2)

Управляющий – автократ, навязывает своё мнение исполнителям, единолично воспринимает и отменяет решения, не дает способности проявить начинание подчиненным, категоричен, нередко резок с людьми. Постоянно приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Главное содержание его управленческой деятельности состоит из распоряжений и команд. Все новое воспринимается таким управляющим с осторожностью, либо вообще не воспринимается, в управленческой работе он фактически пользуется одними и теми же способами. В итоге, вся власть сосредоточивается в руках одного управляющего, который получил название автократа. Это создаёт напряженную обстановку, подчиненные сознательно, либо интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.

Руководитель, использующий в большей степени демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно проявлять реакцию на критику.

В разговоре с подчиненными обходителен и благожелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует иным специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений участвуют члены коллектива. Демократичный менеджер в процессе проведения деловых заседаний располагается, обычно, посреди групп. Это создаёт непринужденную обстановку при обсуждении вопросов развития организации.

Руководитель с либеральным стилем управления, фактически не вмешивается в деятельность коллектива, а персоналу предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. [15, с 240- 242]. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности (Приложение 3).

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 4. [15, с 240- 242].

Важно отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (приложение 5)

Из всего вышесказанного можно прийти к выводу, что рассмотрев разные стили управления, следует подчеркнуть, что каждый стиль подбирается под определенную ситуацию.

Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать более подходящий для конкретной организации.

2 Анализ кадрового менеджмента на предприятии мебельная фабрика «Запад»

2.1. Характеристика мебельной фабрики «Запад»

Мебельная фабрика «Запад» является организацией, основная деятельность заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующие услуги:

– производство мягкой мебели для дома;

– ремонт мебели, произведенной не только фирмой «Запад», так и другими компаниями;

– производство мягкой мебели для офиса;

– сборка готовых комплектов мебели по заказам;

–консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;

– продажа в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;

– продажа оптом;

– доставка мебели по адресу.

Сегодня, рынок мягкой мебели представлен достаточно обширно, но большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма коммерческой деятельности является наименее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата. Организационная структура данного предприятия представлена в приложении 6.

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Запад»