Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов» (мебельная фабрика «Запад»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Стратегия деятельности и развития абсолютно любого предприятия или любой организации невообразима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем обязательно должна быть сформирована сильная команда, которая способна поддерживать высокий профессиональный авторитет.

Понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако, система управления каждой организации имела многофункциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но огромную часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Главным структурным отделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для реализации крайних функций часто создаются отделы подготовки кадров либо отделы технического обучения.

Для решения социальных вопросов в организациях создаются службы общественного исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, обычно, имеет маленький организационный статус, является слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению обычных критериев его работы. Важные в числе их: общественно-психическая диагностика; изучение и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношение управления; управление промышленными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор претендентов на свободные должности; изучение кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и общественно-психическое приспособление работников; управление трудовой мотивацией; законодательные вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономичность и эстетика труда.

Если в критериях командно-административной системы эти зaдaчи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на 1-ый план, и в их решении заинтересована любая организация.

В конечном итоге, беря во внимание вышеизложенное, исследование роли человеческого фактора в управлении, исследование кадровой политики, также стиля, методов управления и роли лидерства на определенном предприятии является достаточно актуальным для исследования. Следовательно, тема является актуальной на сегодняшний день.

Целью курсовой работы – изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования – мебельная фабрика «Запад».

Для того что бы достигнуть поставленную цель, нужно решить ряд задач, а конкретно:

1) Провести исследование роли человеческого фактора в менеджменте;

2) Выявить особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

3) Провести изучение кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Запад»;

4) Разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Запад».

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов.

1.1. Роль человеческого факторы в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация служащих средством активной работы менеджеров.

Для этого используются такие подходы, как:

– отношение к труду, как источнику доходов организации;

– создание для каждого работника простора для деятельности, чтоб он мог внести собственный личный вклад в общее дело;

– активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных работников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Непосредственно, человек как разумное, мыслящее существо выступает основным фактором не только для производства, но и для всей организации.

Человек – это не только издержки, но еще и фактор доходов, увеличения эффективности трудовых ресурсов, увеличения качества принимаемых решений. Следовательно, современный менеджер относится к своим работникам, как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической необходимости финансовых вложений в человека, а именно в работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, периодическом тренинге работников, разработке критериев для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда для персонала.

В философии менеджмента человеческих ресурсов работники – это активы организации, человеческий капитал. А это значит слабый контроль над сотрудниками, но преобладающую мотивацию и стимуляцию труда. Следовательно, взгляд на сотрудника, как на источник расходов и затрат, которого нужно сдерживать, в данном случае отсутствует.

В менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично является ответственный за свои результаты труда, достижения и заслуги. Он сам должен смотреть за тем, реализует цели, которые сам себе поставил, или нет. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должны оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что некоторые сотрудники могут за свой собственный труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, нежели другие.

Важно подчеркнуть, что подход с позиции управления человеческими ресурсами, является системным, полным подходом, который учитывает повсевременно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, которые обеспечивают продуктивность деятельности организаций.

На базе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, предположим, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых служащих, составлением программы обучения персонала для среднего звена. За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

С течением времени в кадровом менеджменте возник такой термин, как человеческий капитал, представляющий собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств сотрудников: познаний, способностей и возможностей к сознательным действиям, неизменному улучшению и развитию – интеллектуальный капитал.

Человеческий потенциал имеет одну особенность, он не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

– специальный или неперемещаемый – это знания людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках фирмы;

– общий или перемещаемый – совокупность теоретических и достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

– осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

– индивидуальный подход ко всем работникам;

– отказ от представлений о персонале как о благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

– разработку политики по отношению к человеческим ресурсам;

– осуществление стратегии занятости;

– создание благоприятного морально-психологического климата;

– обеспечение роли работников и их уполномоченных лиц в управлении компанией.

Важно отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её персоналом. На современном уровне значительно возрос интерес к человеку, как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Основа человеческого фактора – личность, а именно, психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (Приложение 1)

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться схемой, для того чтобы:

– заинтересовать любого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями;

– осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

– ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного можно прийти к выводу, уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, организация требует от человека выполнение определённой роли. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при всем этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и плодами собственной деятельности в компании и собственным сотрудничеством с окружением, то не возникает конфликтных разногласий. Одним из важных критерий ,является правильное выполнение и построение своей роли и, в том числе, формирование правильных предпосылок в отношении содержания, сути и места в организации.

Сформулировать предпосылки роли нужно таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии в структуре организации но и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно.

Но есть два важных и необходимых условия – ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, её исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы её осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами компании, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли заключается в том, что человек готов её выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определённое удовлетворение и приведёт к получению положительного результата.

1.2. Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом производится через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов кадровая политика преобразуется из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов компании и работников. Она рассчитана довольно на длительный срок.

Суть ее, заключается в том, что четкое определение целей работы с кадрами управления на конкретном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на долгие сроки хозяйствования увеличивает необходимость в длительной направленности кадровой политики. Кадровая политика определяет новые задачи, а так же указывает, что устарело, и что должно быть устранено.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Кадровая политика должна создавать благоприятные условия труда, а так же обеспечивать возможность продвижения по службе и уверенность в завтрашнем дне.

Следовательно, главная цель кадровой политики компании являетят обеспечение в ежедневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на долгосрочную перспективу, а текущая кадровая работа нацелена на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем.

Статическая подсистема – проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров, а к динамической – организацию труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание.