Файл: «Менеджмент человеческих ресурсов» (мебельная фабрика «Запад»).pdf

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Запад» строятся в соответствии с ТКРФ. Для закрепления работника на конкретном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для сотрудника.

Так же, сотрудники, которые имеют доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Запад» является сознательно организованным, а так же постоянным коллективом, нацеленным на достижение общей цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Запад», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется, как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет представлен, как сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости тона голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые условия труда, неприемлемый режим работы.[16,c.129]

В организации существует аттестация служащих, представляющая собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Запад» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в приложении 7.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

– на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы);

– на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;

– методика «360 градусов» – круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Кроме того, на мебельной фабрике «Запад» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Главными задачами отбора персонала являются: создание резерва кандидатов для приема на работу; формирование требований к профессиям и должностям; оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы компании была налажена и укреплена точная система способов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на свободные должности:

1. Компетентность – главное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендационные письма, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность – организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение ο приёме претендента;

3. Непрерывность – проводится постоянная работа по отбору наилучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних претендентов и работников компании;

4. Научность – в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему иному, в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники, либо технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Запад» используются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: производится в обыкновенной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию, либо материалы, которые он будет применять и после окончания курса обучения. При всем этом обучаемый работник рассматривается, как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, обычно, с внедрением специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с реализации упражнений.

Таким образом, от всех вышеупомянутых можно сделать вывод, что политика персонала мебельной фабрики «Запад» на достаточно высоком уровне, но не безупречна. Поэтому нужно провести много социальных экономических мероприятий, для того что улучшить ее и сделать более эффективной.

3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Запад» был выявлен ряд недостатков, а именно:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось до этого, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Однако, еще Маслоу гласил что, мотивировать сотрудников надо не только экономическими способами, но и неэкономическими методами.
2. Частые аттестации персонала - демотивируют людей, направляя усилия служащих только на выполнение установленных нормативов. В результате чего, игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в общем, а личный результат. В коллективе возникает достаточно высокий уровень конкуренции между сотрудниками и часто вспыхивают межличностные конфликты.
3. Как следствие пункта 2 плохой микроклимат и регулярное возникновение конфликтных ситуаций
4. Личное отношение к претендентам при собеседовании – неоспоримо то обстоятельство, что это недопустимо. Α также, согласно конституции Российской Федерации,запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания , следовательно, нарушение главного закона нашей страны. В конце концов, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, соискатель женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально.
5. Отсутствие системы адаптации только что вступившего на должность сотрудника к новым условиям труда - ознакомление, приспособление работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации, является одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Потому что, адаптация — это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.
6. Отсутствие помещений для приема пищи и комнаты отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, следовательно, желание работать у них отсутствует.
7. Разообщенность трудового коллектива на маленькие неформальные группы, потому что, залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание предприятия, в котором он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

Необходимо сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Запад» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия. Потому что, как уже говорилось ранее, именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост такого показателя, является важным условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Следовательно, поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2 Организационно – экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Запад»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Запад» были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать: объявление благодарности; награждение грамотами; включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; благодарность, которая может объявляться за достижения.

При отборе кандидата на должность, следует объективно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией Российской Федерации (статья 19), не допуская применение ни одного вида дискриминации;

Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например: введение корпоративных вечеринок; совместный выезд на природу.

Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация – процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация – это процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, и формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Определяющим фактором, который влияет на развитие экономики и эффективность производства, является наличие в организации человеческих ресурсов, которые способны профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, которая позволяет управлять ими от момента приема на работу до окончания карьеры.

По мере работы над этой темой было выявлено, что:

– человек это основной фактор производства, фактор доходов, повышения производительности труда. Человек - это ценный ресурс и богатство организации в конкурентной борьбе.

– кадровый менеджмент становится основой для всё более эффективного использования трудовых ресурсов компании, это одно из важных источников процветания любого предприятия;

– трудности лидерства являются главными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство изучается, как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние либо воздействует на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс в большей степени несилового действия в направлении достижения группой либо организацией своих целей. Также лидерство представляет собой специфический тип управленческого сотрудничества, основанный на наиболее эффективном сочетании разных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих задач;