Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (ИП ХРИСТОЛЮБОВ В. В. КАФЕ «ИНДИГО»).pdf

Эффективность работы любого предприятия, будь то предприятие малого бизнеса или некоммерческое предприятие, зависит от того, насколько эффективна работа по управлению фирмы, от мобильности руководства и интенсивного и качественного труда всех сотрудников, а также от конкурентных преимуществ данного малого бизнеса по сравнению со средним, а тем более крупным.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Малые предприятия, по сравнению с крупными предприятиями, в своей работе более подвержены влиянию таких проблем и угроз, как: возможность быстрого разорения, ограниченность роста, небольшие рынки, нехватка оборотных средств, высокая конкуренция. В современных условиях становления и углубления рыночных механизмов регулирования экономики страны, малые предприятия вынуждены конкурировать не только друг с другом, но и с крупным бизнесом.

Для того чтобы организация успешно справлялась с задачами, стоящими перед ней в условиях рыночной экономики, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

Поэтому для максимального использования потенциала сотрудников организации управление персоналом на предприятии малого бизнеса должно стать частью организационной стратегии предприятия. Система управления персоналом должна обеспечить достижение предприятием перспективных целей развития и создать систему оценки (показателей) степени реализации этих целей. Таким образом, актуальна задача создания такой системы управления персоналом, которая позволила бы повысить эффективность деятельности предприятия.

В качестве объекта исследования выбрано предприятие общественного питания ИП Христолюбов В.В. кафе «Индиго» и его трудовые ресурсы.

Предмет исследования – экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты проектирования системы управления персоналом в организациях.

Цель работы состоит в исследовании особенностей управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы управления организациями в современных условиях;

- провести анализ системы управления персоналом на предприятии ИП Христолюбов В. В. кафе «Индиго»

- разработать мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии

При написании работы были использованы следующие методы исследований: изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования; анкетирование, тестирование, беседы.

Теоретическая основа исследований в области управления персоналом сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков).

Практическая значимость данного исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по управлению персоналом, имеющих большое значение для дальнейшей деятельности и развития исследуемого предприятия.

Структура работы определена поставленными целями и задачами. Состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1 Теоретические основы управления организациями в современных условиях

1.1 Понятия, цели, функции управления

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Без управления людьми не может функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Понятие руководства персонала используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идёт о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определённой расстановки кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности [4, с.102].

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную: планирование источников комплектования кадрами; информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и др.;
социально-экономическую: комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Управление персоналом организаций в современных условиях базируется на следующих исходных положениях:

а) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

б) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

в) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [3, с.57].

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект[14, с. 32].

Немаловажную роль в эффективности управления занимают принципы работы с персоналом. Выделим основные принципы, которые применяются руководителями отечественных предприятий:

Прогрессивность – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;
Перспективность – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации;
Эффективность – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности;
Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом;
Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;
Оптимальность – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
Простота – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству;
Научность – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условия;
Иерархичность – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой, которого является несимметричная передача информации «вниз» (детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;
Автономность – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей;
Согласованность – взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени;
Устойчивость – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом;
Многоаспектность – управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.;
Плановость – началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала;
Вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы);
Подбор и расстановка – для обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации;
Эффективная занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно;
Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких- либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня;
Оптимальное соотношение диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства;
Концентрация рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование;
Специализация – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций;
Параллельность предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом;
Адаптивность (гибкость) означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
Преемственность предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление;
Непрерывность – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т. п;
Ритмичность – выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом;
Технологическое единство – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом;
Комфортность система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.;
Коллегиальность управления - профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат. Основные пути повышения эффективности управленческих решений, применяемых коллегиально - подготовка квалифицированных кадров управления, применение научной технологии решения проблем, улучшение информационного обеспечения, совершенствование организационно-управленческого механизма, использование технических средств управления, реализация человеческого фактора, применение математических методов, улучшение работы коллегиальных органов управления.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей в современных российских условиях требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [1, с.22].

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление (рисунок 1).

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики.

Управление персоналом

Формирование

персонала

Определение потребности

Планирование персонала

Привлечение, подбор, расстановка персонала

Заключение трудовых договоров и контрактов

Использование

персонала

Профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой)