Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические основы работы с персоналом в организации).pdf

Таким образом, происходит переход от стратегии прибыльности к стратегии круговорота. (Таблица 9)

Таблица 9

Стратегия круговорота^[12]

Очевидно, что предложенные изменения по управлению персоналом на АЗСпомогут не только улучшить моральную обстановку в организации и сплотить команду, но и улучшат финансовое положение дел, как самой организации, так и каждого работника в частности

Проект - экспериментальный. По его окончании руководители рассчитывают улучшить контроль результативности и качества выполнения поставленных задач, а также повысить производительность труда и работоспособность персонала. За счет роста результативности индивидуальной деятельности и расширения возможностей для карьерного роста должны повыситься удовлетворенность, лояльность и приверженность работников к организации. Доверительная, доброжелательная психологическая атмосфера в коллективе поможет предотвратить возникновение конфликтов, снять беспокойство работников, помочь им преодолеть страх изменений.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Для расчета экономических результатов необходимо определить экономический результат, который может быть получен при внедрении проектных предложений за счет производственных и непроизводственных факторов, влияющих на экономическую эффективность от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом.

1. Повышение качества осуществления функций

Р² = Р⁵ * (1 – К’_кфу/К’’_кфу), где

К’_{кфу ,}К’’_кфу - коэффициент, характеризующий уровень качества функций управления до и после мероприятий.

Р⁵ = ΔЧ * З_су * К_з

- сокращение численности управленческих работников, чел.;

К_з– коэффициент роста средней заработной платы.

З_су– среднегодовая заработная плата одного работника, руб.;^[13]

Р⁵= 5 * 450 000 * 1,15 = 2587500 руб.

Р²= 2587500* (1 – 0,50/0,89) = 1112625 руб.

2. Повышение производительности труда работников за счет обучения.

, где:

• Ч – численность работников, прошедших обучение методом наставничества, чел.;
• Цр - стоимость одного часа работы работника, руб.;
• То – время ускорения обучения, мес.;
• Тн – планируемое время обучения, мес.;
• Ф – годовой фонд времени работы одного работника, ч.;
• - повышение производительности труда, %^[14].

Цр = 26250 руб./(21день×8часов) = 156,25 рублей.

Ф = 2000 часов.

Повышение производительности труда оценим в 35%.

Р⁴ = 50 * 156,25 * (3/5 + 2000*(1 – 100/135)) = 3907421 руб.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Позитивными изменениями будут:

• благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
• настрой персонала на достижение целей.
• осознание важности выполняемой работы.

Будут предотвращены отрицательные изменения:

• текучесть персонала;
• ошибки в работе, связанные с недостатком информации и знаний.

И так, предложенные мероприятия по совершенствованию кадрового планирования, а именно разработка и внедрение политики обучения и развития персонала и оценка эффективности обучения, позволит учреждению поднять профессиональный уровень сотрудников.

Заключение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Кадровое планирование представляет собой целенаправленную деятельность по подготовке сотрудников, обеспечению их развития, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его применением.

Работа по повышению квалификации - основная часть подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается договорами администрации с сотрудниками организации, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Проанализировав организацию кадрового планирования АЗС, мы сделали вывод о необходимости решения проблемы отсутствия развития персонала.

Для совершенствования кадрового планирования на АЗС необходимо внедрить проект «Обучение и развитие персонала».

Конкретный и отлаженный механизм построения системы планирования обучения принесет положительные результаты для компании.

В дальнейшем внутренние курсы на АЗС продолжат свою работу в режиме постоянного самообучения:

• будет сформирована группа внутренних тренеров;
• сформируют новые курсы обучения;
• начнется работа над проектом внутреннихвебинаров.

Предложенные мероприятия по совершенствованию кадрового планирования, а именно разработка и внедрение политики обучения и развития персонала и оценка эффективности обучения, позволит компании поднять профессиональный уровень сотрудников, что непременно приведет к улучшению качества обслуживания клиентов.

Список использованных источников

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирм/Алексеева М.М. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 178 с.
2. Бизюкова И.В. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2013. – 410 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ Веснин В.Р. -М.: Юристъ, 2014. - 498 с.
4. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики/ Волгин А. П. – М.: 2014. -187с.
5. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции/ Волкова К.А., Казакова Ф.К. -М.: Экономика, 2015. -189 с.
6. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии/Горемыкин В.А. -М.: Филинъ, 2013. - 196 с.
7. Грачев М. В. Суперкадры/ Грачев М. В. - М.: Юристъ, 2014. -498 с.
8. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход/Григорьев В.П., Соловьев Д.П. - Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2014. -108 с.
9. Губанов С.А. От затратности к потребностям/ Губанов С.А. // Кадры. -2016. -№ 1. - с.19-23.
10. Дергунов В.А. Развитие системы управления персоналом организации/Дергунов В.А. // Бизнес. -2015. -№ 10. - c.24-26.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом/Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. - М.: ПРИОР, 2014.-385 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом/Егоршин А.П. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 720 с.
13. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, - М.: Экзамен, 2013. - 448 с.
14. Жалило Б.В. Попробуйте на своей шкуре… или Как проводить аудит функции управления персоналом/Жалило Б.В. // Отдел кадров. -2015. - № 14. -c.27-31.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления/Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. - М.: Дело, 2014.-265 с.
16. Ильин А.И. Планирование на предприятии/Ильин А.И.. - Мн.: Новое знание, 2013.
17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии/Магура М.И., Курбатова М.Б. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. - 376 с.
18. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах/Одегов Ю.Г. - М.: Академический проект, 2013. -1088 с.
19. Потапова И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов/ Потапова И.О. // Бухгалтерский учет и анализ. -2013. -№ 6. -с.34-36.
20. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту/Силин А. Н. - Тюмень ТГУ, 2014. -256 с.
21. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом/Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. - СПб.: Нева, 2014. -285 с.
22. Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность)/Соловьев Д.П. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2013. -180 с.
23. Рощина А. С. С чего начинается оценка/ Рощина А. С. // Кадровый вестник. - №2. - 2014. – с.22
24. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента/ Травин В. В. , Дятлов В. А. - М.: «Дело», 2013. -195 с.
25. Усманов Б.Ф. Усманов, Б. Ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты / Б. Ф. Усманов. М.: Аист-Пресс, 2013. – 229 с.
26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. 2-е изд. Доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 638 с.
27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 20142. - 480 с.
28. Чижов Н. А. Кадровые технологии/Чижов Н. А. - М.: «Экзамен», 2012. - 352 с.
29. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета/Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. - 336 с.
30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. /Шкатулла В.И. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2014. -264 с.
31. URL:Пресс-выпуск № 1237 Кризис-кризисом, а квалифицированных кадров все равно не хватает. htpp: // wciom.ru
32. URL: Что такое разработка системы мотивации. http://job.ludidela.ru/services/513951/

Приложение

Приложение 1

Предложение

Спрос

план

Анализ ресурсов

Операционный план, прогноз деятельности

Анализ внутреннего и внешнего положения

Прогноз спроса и предложения

Анализ использования персонала

Сохранение персонала

Прогноз нехватки избытка

План по персоналу

обучение

переквалификация

Контроль персонала

Рис. Содержание процесса кадровогопланирования на АЗС

Приложение 2

План повышения квалификации сотрудников АЗС на 2018 год

Приложение 3

Программа обмена опытом