Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические основы работы с персоналом в организации).pdf

АЗС расположена по адресу: г. Тула, ул. Рязанская, 5а. В общей сложности АЗС является небольшой организацией, соответственно ей требуется минимальное количество сотрудников, так же задачу упрощает то, что организация является индивидуальным предпринимательством, что сразу значительно урезает количество «лишних» сотрудников. Организационная структура представлена на рисунке 1.

Рис.1 Организационная структура АЗС ТНК

Структура организации – линейная.

Динамика численности персонала по категориям показана в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности персонала по категориям

Общая численность персонала по категориям в 2016 году увеличилась по сравнению с 2015 годом на 6 человек, на конец 2017 года составила 38 человек.

Увеличение численности специалистов и служащих обусловлено увеличением объемов предоставляемых услуг.

Ежегодно наблюдается незначительный рост численности персонала, это связано с тем, что в компании низкая текучесть персонала и в замещении нет значительной необходимости.

Анализ возрастного состава персонала показывает, что наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия составляют работники от 30 до 40 лет, что составляет 37,0 % от общей численности.

Количество работников в возрасте от 40 и старше – 37,0 %, молодежь до 30 лет составляет 30,0 % от общей численности.

Рис. 2 Структура персонала по уровню образования

На АЗС из общей численности персонала (38 чел.) на 2017 год, 14 работников имеют высшее образование, что составляет 27,0 %. 11 человек имеют среднее профессиональное образование, что составляет 36,0%, а персонал со средним образованием составляет 37,0 %.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п.

Движение кадров учитывается с помощью следующих показателей:

1. коэффициента оборота по приему,
2. коэффициента оборота по выбытию,
3. коэффициента текучести кадров,
4. коэффициента постоянства персонала предприятия^[11].

Динамика движения персонала в 2015-2017г. приведена в таблице 3.

Таблица 3

Динамика движения персоналаАЗСТНКв 2015-2017г.,%

По результатам анализа коэффициент по приему персонала с каждым годом увеличивается: в 2015г. он составлял 1,3; в 2016г. на 1,3 выше - 2,6, а к 2017г. увеличился на 1,2 и составил 3,8.

Повышение коэффициента текучести кадров на 1.1 % отрицательно влияет на деятельность компании, но для детального анализа необходимо выяснить причины текучести кадров – таблица 4.

Таблица 4

Анализ причин текучести кадров на предприятии в 2015- 2017 годах

Таким образом, главными причинами увольнения персонала являются неудовлетворённость заработной платой и отсутствие перспектив роста.

2.2 Анализ кадровых стратегий АЗС ТНК и проблем при принятии кадровых решений

Кадровое планирование осуществляется с учетом результатов планирования других функциональных областей деятельности компании.

Система стратегического кадрового планирования АЗС включает следующие этапы:

• 1. Сбор сведений о потребностях компании в трудовых ресурсах: в виде заявок, обобщенного плана от руководства фирмы.
  2. Разработка кадрового плана с указанием вакансий: должности, на которые необходимо набрать сотрудников или переобучить, и необходимого количества персонала.
  3. Описание должностей: обязанности, квалификационные требования, компетенции, которые необходимы для результативного выполнения функций.
  4. Описание планируемых издержек на оплату обучения работников и планирование изменений фонда оплаты труда.
  5. Постановка задач: приоритеты и сроки заполнения вакансий с учетом актуальных задач и ресурсов организации.
  6. Реализация кадрового плана с отчетностью о ходе исполнения кадрового плана.

Содержание процесса кадровогопланирования представлено на рис. Приложение 1.

Как видно из рис. потребности в сотрудниках прогнозируются путем составления прогнозов предложения и спроса и установления недостатка или избытка сотрудников, который может проявиться в будущем.

Структура кадровых технологий АЗС представлена в таблице 5.

Таблица 5

Структура кадровых технологий, используемых на АЗС

На АЗС используется программа 1С:Зарплата и управление персоналом 8, которая содержит инструменты для решения следующих задач:

• формирование кадрового плана, определение необходимого количества сотрудников и анализ заполнения кадрового плана.
• открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на вакантную позицию.
• оценка эффективности кадрового планирования (рис.3).

Рис. 3. Описание конкретной должности

Отчет Состояние кадрового плана предназначен для оперативного мониторинга выполнения задач по кадровому плану. В отчете содержится актуальная информация на конкретную дату о количестве занятых и вакантных ставок кадрового плана по отношению к запланированным вакансиям. Использование данного отчета позволяет отслеживать сбои в заполнении запланированных штатных позиций и оперативно принимать необходимые решения (рис.4).

Рис. 4 Состояние кадрового плана

Отчет Исполнение кадрового плана предназначен для оценки результативности работы менеджера, отвечающего за подбор персонала. В отчет выводится информация о проценте исполнения кадрового плана (план/факт) за необходимый период времени в разрезе подразделений и должностей.

Один из критериев отбора персонала – это требование высше­го образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

Поиск кандидатов осуществляется менеджером и руководи­телями. Вербовка используется в двух вариантах:

1. индивидуальный – по рекомендациям, через личные знаком­ства;
2. массовый – СМИ, Интернет, объявления и т.д.

Резерв кадров формируется: из работников, желающих перейти на другое место работы внутри АЗС; из лиц не являющимися работниками, но желающих работать на АЗС.

Посредством правильной расстановки кадров достигается сбалансированность числа рабочих мест и численности работников предприятия.

Расстановка кадров осуществляется с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; перспективность расстановки кадров, способствующее их росту.

На АЗС применяются следующие методы оценки кадрового потенциала:

1. Собеседование

2. Аттестация

Собеседование – проводится в устной форме и применяется при приеме на работу. При переходе на новую должность проводится телефонное интервью собеседование с менеджером по персоналу. Руководящий состав при приеме на работу проводят психологический тест.

Аттестация проводится раз в год и в зависимости как сдал сотрудник существуют премии в процентном соотношении (10%, 20%, 25%, 30% от оклада работника и 15% новому сотруднику не проходившего аттестацию). Существует множество аттестаций, как для определенных должностей, так и для всех сотрудников.

Данная система в полной мере охватывает все аспекты работы управляющего состава. Проводится данная аттестация как для претендентов на должность по окончании испытательного срока, так и для уже работающих сотрудников для проверки знаний. На основании показанного набора знаний можно безошибочно принимать решение о пригодности сотрудника к занимаемой должности.

Профессиональная переподготовка предусматривает получение дополнительных профессиональных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Подготовка руководящих кадров выполняется посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. Переподготовка носит целенаправленный характер, т.е. ориентирована на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять

Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы максимально эффективно, так как не имеет в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при подведении итогов.

При выборе методов обучения организация должна принимать во внимание результативность их воздействия на определенную группу сотрудников.

3. Обоснование содержания и организация разработки стратегического плана работы с персоналом

3.1 Разработка стратегического оперативного плана работы с персоналом

Для более масштабной и эффективной кадровой политики можно предложить следующие проектные решения. Цель проекта – усовершенствовать систему развития персонала в компании для повышения корпоративного внимания к проблемам персонала, снижения текучести кадров, роста удовлетворенности трудом у сотрудников.