Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические основы работы с персоналом в организации).pdf

Введение

Актуальность. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, управление персоналом на предприятии рассматривается в достаточно широком диапазоне отэкономико-статистического до философско-психологического.

Стратегияуправления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность стратегии управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно - экономических, социально - психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально - экономическую эффективность любого производства.

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Актуальность темы работы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и стратегией управления персоналом.

Актуальность выбранной темы определяется так же тем, что для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.

Цель – разработка стратегического кадрового плана работы персонала на примере АЗС ТНК.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся кадровой стратегии управления персоналом.

2. Дать организационную и кадровую характеристикуАЗС ТНК.

3. Проанализировать действующую систему управления персоналом АЗС ТНК.

4. Разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объектом исследования в данной работе является АЗС ТНК.

Предмет исследования –кадровая стратегия управления персоналом.

Теоретическую основу работы составили учебно-методическая литература таких авторов, как Е.А. Борисова, В.В. Гончаров, В.А. Дергунов, А.А. Козлов, А.С. Красавин, Т.И. Овчинникова, Э.Е. Старобинский, Н.А. Чуварова и других, публикации в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры», «Управление персоналом»

Проблемам управления и развития персонала в настоящее время уделяется в теоретическом плане достаточно внимания. В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как В. И Шкатулло, С.В.Шекшня, А.П. Егоршина, А.Я.Кибанова, И.П.Волкова, И.Н. Герчиковой и др.

В качестве инструментов исследования использованы следующие методы: системный подход, рассматривающий предприятие как единый социально-экономический комплекс, расчетно-аналитический метод, метод логического анализа; метод информационного анализа, синтез, обобщение.

1. Теоретические основы работы с персоналом в организации

1.1 Понятие и цели системы управления персоналом организаций

В общем направления управления персоналом на предприятии имеют глобализационный характер и отображают поиски высокоэффективных систем осуществления творческого и производственного регулирования. Главный теоретическим тезисом нового подхода к управлению кадрами - признание экономической эффективности и социальной полезности сотрудников, для овладения и формирования которых необходимы финансовые вложения.

Сегодня службы управления персоналом организаций решают сложные и разнообразные задачи и являются иногда достаточно крупными подразделениями, которые включают в свой состав 50 и более служащих. Они основывают свою работу на базе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости персонала.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады)^[1].

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным^[2].

Сущность любой деятельности может быть описанаопределенным перечнем составляющих ее работ. Содержание управления стратегического управления персоналом составляют:

- расчет потребности в сотрудниках с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;

- формирование системы комплектования (численный и качественный состав работников);

- система работы с кадрами;

- формирование системы оплаты и мотивации труда;

- анализ деятельности и аттестация сотрудников;

- разработка системы развития кадров, обеспечение профессионального роста через планирование карьеры;

- формирование межличностных отношений между сотрудниками, руководителями^[3].

Таким образом, помимо реализации своих прямых функциональных обязанностей, от службы персонала требуется организовать поддержку изменениям в условиях неблагоприятной кадровой ситуации. Кроме того, служба персонала существенно ограничена временными рамками - антикризисные меры должны осуществиться в сжатые сроки.

Реализация процесса управления персоналом обусловливает необходимость налаживания хорошо организованной работы всех структурных подразделений организации, создания атмосферы взаимопонимания и партнерских отношений между членами трудового коллектива, когда организация работает как единый, слаженный, четкий механизм (табл.1).

Таблица 1

Структура основных элементов системы управления кадрами^[4]

В основе управления персоналом, как базовым стратегическим ресурсом организации, лежит гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное отношение к достижению конечных целей функционирования организации.

Таким образом, представлены основные элементы системы управления персоналом, дана сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом. Проводя сравнительный анализ представленных в таблице классического и современного подходов к системе управления персоналом, можно сделать вывод, что современное понимание системы управления существенно отличается от традиционного, классического подхода. Обратим внимание, что основные приоритеты сместились с административно-регламентирующих методов, которые были направлены, в основном, на достижение целей организации, на методы более лояльные, гибкие, демократические, развивающиеся.

1.2 Содержание стратегических кадровых планов в системе социально-экономических процессов управления предприятием

Исследованию проблем формирования кадровой стратегии и планов организации, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобипский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами.

Второе направление исследований - это анализ различных, в основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д.Пью. Из работ российских специалистов, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.

В специальной литературе можно встретить ряд определений кадровой стратегии, и наиболее полным представляется определение, данное Базаровым.

Кадровая стратегия - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации^[5].

Процесс согласования интересов вызывает к жизни особый механизм перераспределения трудовых ресурсов, использующий методы как экономического, так и прямого управления. С точки зрения В.И. Шкатула - этот механизм должен выполнять следующие функции:^[6]

- согласовывать интересы страны, регионов, отраслей, форм хозяйствования по поводу привлечения и использования трудовых ресурсов;

- обеспечивать общественную целесообразность движения, трудовых ресурсов и эффективность трудозатрат в различных секторах экономики;

- способствовать сбалансированности рабочих мест и рабочей силы.

Стратегическое управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.

А.Я. Кибанов отмечает, что стратегическое управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда^[7].

Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.

В связи с этим А.С. Рощина отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня^[8].

Целевая задача кадровой стратегии может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк - увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше^[9]:

• переводить на сокращенные формы занятости;

We are witnessing a reversion to tribalism around the world, away from nation states. The same pattern can be seen even in America -- especially in American politics."

Before the rise of the nation-state, between the eighteenth and twentieth centuries, the world was mostly tribal. Tribes were united by language, religion, blood, and belief. They feared other tribes and often warred against them. Kings and emperors imposed temporary truces, at most.

But in the past three hundred years the idea of nationhood took root in most of the world. Members of tribes started to become citizens, viewing themselves as a single people with patriotic sentiments and duties toward their homeland. Although nationalism never fully supplanted tribalism in some former colonial territories, the transition from tribe to nation was mostly completed by the mid twentieth century.