Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы).pdf

Продолжение таблицы 9

Компенсационный пакет сотрудника, на наш взгляд, должен включать в себя следующие элементы:

1. Постоянную фиксированную часть заработной платы: базовые оклады, тарифные ставки; доплаты и надбавки постоянного характера.

2. Переменную часть заработка: премии.

3. Дополнительные льготы

4. Возможность включения в нематериальную мотивацию в зависимости от результатов труда.

Таким образом, предлагаемые методы усовершенствования существующей системы мотивации сотрудников призваны удовлетворять всем современным экономическим и организационным показателям качественных систем мотивации и должны оказывать планомерное и эффективное воздействие на сотрудников в плане улучшения показателей труда в будущем.

В период реформирования системы кадровой политик в сфере ЖКХ и
государственного жилищного надзора требуются качественно новые методы
и принципы управления. Особое внимание следует уделять потенциалу государственных служащих. Коучинг может стать необходимым инструментом эффективного развития и использования кадровых ресурсов Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Коучинг - это интенсивное обучение при помощи инструктажа, демонстрации и практики.

В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области, так как уже четко сформирована стратегия деятельности
организации. У коллектива присутствует единое видение целей деятельности, также выработана оптимальная организационная структура Департамента - все это помогает эффективно работать по определенным направлениям. Поэтому предложенные нами мероприятия направлены на внедрение коучинга в систему мотивации, поддержание командного духа и знаний специалистов государственной службы и руководства по вопросам ЖКХ и государственного жилищного надзора.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Одним из предложенных мероприятий является внедрение коучинга в систему мотивации специалистов и руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области. Данный практически ориентированный курс позволит понять технологию коучинга и её отличия от других форм развития сотрудников. На курсе будут отрабатываться проведение коучинга исключительно в деятельности ЖКХ и государственного жилищного надзора. Знания, полученные на семинаре, будут передаваться специалистам структурных подразделений Департамента, и внедряться в их повседневную работу. Семинар будет проводиться в здании Департамента в заранее запланированные два дня, без отрыва от производственной деятельности.

Стоимость на группу из трех человек составляет 27 000 руб., то есть 9 000 на человека.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом.

Затраты на прохождение семинара:

9 000 * 3 человека = 27 000 руб.

Доход от обучения:

Э = (П * N * V * К - N*З), (1)

где П - продолжительность действия программы обучения;

N – количество обучающих работников;

V - стоимостная оценка в результативности труда работников, повысивших свою квалификацию;

К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения, К = 0,75;

З - затраты на обучение 1-го работника.

Примем V = 40 000 руб. (средняя оплата труда руководителя Департамента).

Эффективность обучения сотрудников составит:

Э = (2 дн. * 3 чел. * 40 000 * 0,75 - 27 000) = 153 000 руб.

Следовательно, обучение руководителей Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области даст положительный результат.

Рассчитаем экономический эффект от обучения 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса.

Обучение проводится в течение 2 дней. Стоимость обучения для одного человека составляет 9 000 руб.

Эффективность данного мероприятия определяется следующим образом.

Затраты на курсы повышения квалификации:

9 000 * 4 = 36 000 руб.

Доход от обучения специалистов рассчитывается по формуле (1).

Примем V = 30 000 руб. (средняя оплата труда специалиста Департамента).

Эффективность воздействия от обучения одного сотрудника составит:

Э = (2 дн. * 1 чел. * 30 000 * 0,75 - 1 чел. * 9 000) = 36 000 руб.

Затраты на обучение одного сотрудника составили: З = 9 000 руб. Общая (абсолютная) экономическая эффективность мероприятия:

Эа = Э : З = 36 000 : 9 000 = 4.

То есть результаты, полученные благодаря предложенному мероприятию, в 4 раза превышают приведенные затраты. А так как направить необходимо 4-х специалистов комитета развития коммунального комплекса получим: затраты на обучение 4 специалистов составят 36 000 руб.

Примем V = 40 000 руб., данная стоимостная оценка (оплата труда) будет являться средней для специалиста комитета развития коммунального комплекса, прошедшего обучение.

Эффективность предложенного мероприятия для Департамента от обучения 4 специалистов составит:

Э= (2 дн. * 4 чел. * 40 000 * 0,75 * 4 * 9 000)= 204 000 руб.;

Тогда, общая экономическая эффективность мероприятия составит:

Эа = 204 000 : 36 000 = 5,7

Значит результаты, полученные благодаря мероприятию по обучению 4 специалистов комитета развития коммунального комплекса, в 6 раз также превышают приведенные затраты.

Следовательно, обучение сотрудников Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области по технологии коучинг даст положительный результат. Обучающие программы в форме коучинга для государственных служащих необходимы, прежде всего, для того, чтобы научить их немного по-другому работать и вместе смотреть на проблемы. И, что еще очень важно, они нужны для того, чтобы вместе потом приходить к каким–то решениям, будь то в работе с клиентами или с коллегами. Процесс обучения государственных служащих имеет шанс развиваться быстрее, успешнее, так как они хорошо понимают, для чего это делается.

Внедрение коучинга в Департаменте ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области позволит:

1. Повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения. Коучинг подразумевает выявление и формирование потенциала и внутренних ресурсов и знаний государственного служащего, а так же лидерства, стрессоустойчивости, уметь принимать решения в необычных ситуациях.

2. Уменьшить издержки, которые связаны с внешним обучением сотрудников за счет развития сотрудников как наставников.

3. Заинтересовывать работников к формированию корпоративных компетенций.

4. Уменьшить текучесть сотрудников за счет создания развивающей среды и более высокой мотивации персонала.

Выводы

Подводя итог, можно сделать вывод, что к системе мотивации государственных служащих необходимо подходить комплексно, учитывая внутренние и внешние стимулы повышения эффективности работы индивида.

Существует достаточное количество разных видов стимулирования для повышения эффективности деятельности госслужащих. Для того, чтобы данные виды стали осуществимы необходимо понимание, что они заработают только тогда, если будут служить действенной мотивацией повышения качества труда государственных служащих.

Департаменту ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области рекомендованы мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников, что позволит:

1) повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения;

2) снизить издержки, связанные с внешним обучением сотрудников за
счет развития сотрудников как наставников;

3) стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций и позитивных межличностных отношений;

4) снизить текучесть кадров за счет более высокой мотивации сотрудников и создания эффективно подготовленного кадрового резерва.

Заключение

Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) – это единство планов и средств, которые могут обеспечить достижение конкретных целей в области управления персоналом.

Кадровые стратегии вытекают из кадровой политики на данном этапе функционирования организации. Стратегии нацелены на достижение целей, стоящих перед организацией, но в более узком, подчиненном кадровой политике практичном плане, поскольку направлены, прежде всего, на реализацию кадровой политики и ее реальное претворение в жизнь.

Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финансовые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования системы управления их кадровыми ресурсами.

Процесс мотивации работников бюджетной сферы как обособленного типа персонала государственных организаций имеет ряд характерных черт. Прежде всего, речь идет о соотношении материальных и нематериальных методах стимулирования труда работников бюджетной сферы. Как свидетельствуют отечественные и зарубежные исследования в области мотивации таких работников, очень важное значение для них имеет нематериальное стимулирование труда.

В ходе проведенного исследования были выявлены недостатки в реализации кадровой стратегии в сфере мотивации персонала Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области:

1) уровень образования некоторых служащих Департамента нуждается в повышении;

2) неэффективное распределение трудовых функций и стремление сократить штат Департамента, за счет перераспределения специалистов;

3) низкая мотивация персонала по причине эффективных инструментов стимулирования;

4) старение кадров. Большое количество специалистов - это люди со стажем более 20 лет (возраст от40-50 лет) - 47%, при этом 5% специалистов - люди пенсионного возраста.

Подводя итог, можно сделать вывод, что к системе мотивации государственных служащих необходимо подходить комплексно, учитывая внутренние и внешние стимулы повышения эффективности работы индивида.

Существует достаточное количество разных видов стимулирования для повышения эффективности деятельности госслужащих. Для того, чтобы данные виды стали осуществимы необходимо понимание, что они заработают только тогда, если будут служить действенной мотивацией повышения качества труда государственных служащих.

Департаменту ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области рекомендованы мероприятия по совершенствованию мотивации труда работников, что позволит:

1) повысить результативность и эффективность деятельности, как отдельного специалиста, так и всего структурного подразделения;

2) снизить издержки, связанные с внешним обучением сотрудников за
счет развития сотрудников как наставников;

3) стимулировать сотрудников к развитию корпоративных компетенций и позитивных межличностных отношений;

4) снизить текучесть кадров за счет более высокой мотивации сотрудников и создания эффективно подготовленного кадрового резерва.

Список литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Голенко М.А., Кириллов А.В. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегией // Новое поколение. 2016. № 10. С. 90-93.
3. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012.
4. Макаева К.И., Харлашкеева С.Б., Тодаева А.С., Манджиев Б.С. Сущность и особенности формирования кадровой политики в бюджетных учреждениях // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-1 (76-1). С. 1111-1119.
5. Михайлова А.В. Особенности мотивации персонала государственной организации // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 1-2. С. 51.
6. Попова Е.С. Кадровая стратегия как основополагающий элемент стратегии развития организации // В сборнике: РОЛЬ ИННОВАЦИЙ В ТРАНСФОРМАЦИИ СОВРЕМЕННОЙ НАУКИ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян Асатур Альбертович. 2016. С. 149-152.
7. Рябцева Т.В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики // Экономика и социум. 2015. № 2-4 (15). С. 104-107.
8. Сорокина М.В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2013.
9. Управление персоналом./ Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. , Малиновский П.В., Малиновская Н.М. – М.: Юнити, 2013.
10. Хомутова О.Ю. Кадровая политика в сфере развития муниципальной службы // В сборнике: Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов Материалы и доклады. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Орловский филиал); Под общей редакцией О.А. Строевой. 2016. С. 194-196.
11. Черкасова А.Е., Яковлев А.В. Системы управления персоналом бюджетных организаций в современных условиях // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2015. Т. 3. № 3. С. 216-220.
12. Яковлев А.В., Черкасова А.Е. Теоретические основы управления персоналом бюджетных организаций // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2016. Т. 4. № 2 (22). С. 335-339.
13. Официальный сайт Департамента ЖКХ и государственного жилищного надзора Томской области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://zhkh.tomsk.gov.ru.