Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере АО «Завод «Энергокабель»).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 287
Скачиваний: 5
- принять решение о предоставления сотрудникам транспорта для организации бракосочетаний, похорон, иных обстоятельств.
2. В целях улучшений условий труда:
- продолжить работу по благоустройству душевых и гардеробных комнат, мест приема пищи;
- в соглашение по охране труда (в приложение к коллективному договору) необходимо внести пункты в дополнение к нормам выдачи спецодежды: предоставление сменных комплектов спецодежды работникам, занятым на работах с повышенным загрязнением; предоставление одежды, не регламентированной нормами (легких футболок, облегченной обуви на летний период); предоставление теплых комплектов одежды работникам, на которых нормы выдачи не распространяются; повышенная выдача перчаток в связи с быстрым износом;
- в конце каждого часа работникам установить технологические перерывы, включенные в рабочее время;
- организовать стационарный медицинский пункт, а в цехах и подразделениях установить аптечные пункты с набором медикаментов;
- в цехах установить сатураторы (аппараты для газирования воды), на удаленные участки приобрести кулеры и установить нормы выдачи бутилированной очищенной воды;
- в цеха и места приема пищи приобрести холодильники, микроволновые печи, электрические чайники.
3. В рамках формирования корпоративной культуры определить профессиональные праздники и стандарты поздравлений персонала.
4. Вернуть старые традиции по установке Доски Почета. Этот инструмент как нельзя лучше удовлетворяет мотив достижения, присущий практически каждому человеку. Для фотоснимков на Доску Почета приглашать профессионального фотографа, и с кандидатами проводить настоящие фотосессии на природе.
По итогам работы производства за месяц на доску Почета размещаются фотографии лучшей смены. Критерии выбора лучшей смены должны быть прозрачны. По итогам каждого месяца на информационном стенде будут публиковаться информация о результатах работы завода за месяц и информация о работе производства: объем произведенной продукции по сменам.
В конце сезона нарастающим итогом будет появляться объективная картина: будет видно, какая смена произвела большее количество продукции, эта смена и становится лидером производства.
Лучшую смену награждать, помимо переходящего Кубка победителя, денежной премией и банкетом передовиков еще и подарком – майками с логотипом компании.
Далее необходимо провести анализ внедренных процедур, актуализировать (при необходимости) систему немонетарной мотивации, в рамках этой задачи необходимо провести анкетирование персонала с целью:
- провести диагностику настроения персонала;
- изучить мнение персонала завода о существующей системе оплаты труда, дополнительном социальном пакете и других элементах немонетарной мотивации;
- изучить уровень жизни (уровень материального благополучия), состав семьи, степень удовлетворенности различными аспектами работы и быта.
- определить первоочередные меры по решению проблем/недовольства (если есть) персонала завода;
В результате анкетирования было опрошено 284 человека.
По отношению к общему количеству работающих (450 человек) это составило 63,12 %.
В ходе анкетирования была определена лояльность персонала, и планы на счет дальнейшей работы в организации (либо за ее пределами):
64 % не собираются увольняться;
19,3 % затрудняются ответить;
12,2 % при наличии возможности готовы уволиться;
И лишь 4,36 % скорее всего уволятся (причины на Рисунке 15). Это естественная текучесть (3-5% в год). Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Рисунок 13. Причины, по которым персонал готов поменять работу
Основным мотиватором при поиске работы для основной массы сотрудников остается заработная плата. Интересный функционал мотивирует лишь 9 % работников (в основном руководителей). Персонал с низкой квалификацией готов к смене места работы даже при незначительном увеличении дохода, при смене места работы таким фактам, как официальная заработная плата, социальный пакет, корпоративная культура предпочтение не отдается.
По результатам анкетирования выяснилась интересная ситуация: половина опрошенных либо не знает о существующих социальных благах, либо полагает, что их нет.
В результате информация о составляющих социального пакета должна быть отражена в документе под названием «Социальная политика», текст документа необходимо разместить на информационном стенде, для новичков информация должна быть представлена в «Книге нового сотрудника», которая будет выдаваться новому работнику в первый рабочий день.
Так же необходима работа по корректировке внутренних коммуникаций.
Проработка результатов анкетирования с рабочей группой, состоящей из работников производства, показала: для многих работа на заводе является первым рабочим местом, Коллективный договор не читали (пробел в работе профсоюза), об имеющихся социальных гарантиях узнают «как придется», в основном от более опытных коллег.
Недостаточная информированность персонала, в том числе, связана с режимом работы – завод работает круглосуточно и не всегда информация доходит до рабочих на местах, они ограничены в возможностях, общаются в пределах своей смены, и позиция администрации, цели и миссия не всем известны.
Поэтому предлагается выпускать корпоративную газету – своеобразный рупор руководства, и также площадку для дискуссий, обмена мнениями по актуальным темам, вовлечение персонала в жизнь предприятия, формирование причастности к общему делу.
Газета будет выходить на бумажном носителе 1 раз в квартал, 4 полосы, название «Энергокабель-передовичка».
Предлагаемые рубрики: Тема номера, Проблемы и решения, Новости, Наши достижения, История успеха, Есть мнение, Вопрос-ответ, Семейная династия, Дела персональные, Наши люди, Жизнь коллектива, Наша продукция.
Предполагается, что внедрение элементов соцсоревнования в повседневное производство принесет положительные результаты – рост производительности труда, командообразование, рост технологической дисциплины, профессиональное развитие коллектива.
Выводы по главе
Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод, что основными недостатками системы мотивации АО «Завод «Энергокабель» являются следующие:
- отсутствие тарифных сеток, единой системы оплаты труда (на 206 видов должностей 104 вида оклада) в различных подразделениях работающие на одной должности получают разные оклады – уровень оплаты труда установлен по договоренности;
- - одинаковый размер премиальных выплат (соотношение оклад/премия) и периода премирования для всех категорий персонала;
- система мотивации непрозрачна, премия носит условно-постоянный характер;
- прямое влияние на размер премии руководителя подразделения;
- отсутствие критериев депремирования.
- в социальном пакете отражены лишь те гарантии и льготы, которые регламентированы ТК РФ;
- дополнительные льготы (доставка на работу транспортом компании, столовая) не отражают мотивацию персонала и в текущем виде не соответствуют целям и задачам компании;
- не используются соревнования и конкурсы, направленные на рост производительности труда и повышение профессионализма.
С целью оптимизации системы мотивации персонала АО «Энергокабель» предлагаем проект построения системы мотивации на производственном предприятии.
Цель проекта:
1. Разработка базовой модели оплаты труда, выбор оптимального соответствия постоянной и переменной части по категориям персонала.
2. Формирование эффективной системы немонетарной мотивации с учетом особенностей рынка труда и мотивации работников.
Таким образом, предложенные мероприятия, по нашему мнению значительно улучшат систему мотивации персонала, что в конечном итоге положительно повлияет на основные экономические показатели предприятия.
Заключение
Таким образом, рассмотренные теории мотивации позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо единое учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Таким образом, полученные результаты позволяют сделать вывод, что основными недостатками системы мотивации АО «Завод «Энергокабель» являются следующие:
- отсутствие тарифных сеток, единой системы оплаты труда (на 206 видов должностей 104 вида оклада) в различных подразделениях работающие на одной должности получают разные оклады – уровень оплаты труда установлен по договоренности;
- - одинаковый размер премиальных выплат (соотношение оклад/премия) и периода премирования для всех категорий персонала;
- система мотивации непрозрачна, премия носит условно-постоянный характер;
- прямое влияние на размер премии руководителя подразделения;
- отсутствие критериев депремирования.
- в социальном пакете отражены лишь те гарантии и льготы, которые регламентированы ТК РФ;
- дополнительные льготы (доставка на работу транспортом компании, столовая) не отражают мотивацию персонала и в текущем виде не соответствуют целям и задачам компании;
- не используются соревнования и конкурсы, направленные на рост производительности труда и повышение профессионализма.
С целью оптимизации системы мотивации персонала АО «Энергокабель» предлагаем проект построения системы мотивации на производственном предприятии.
Цель проекта:
1. Разработка базовой модели оплаты труда, выбор оптимального соответствия постоянной и переменной части по категориям персонала.
2. Формирование эффективной системы немонетарной мотивации с учетом особенностей рынка труда и мотивации работников.
В результате внедрения предложенных мероприятий предполагается увеличение следующих экономических показателей:
-увеличение объема реализации продукции на 396853 тыс.руб. или на 15%;
- численность персонала остается на уровне 2016 года в количестве 450 человек;
- увеличение производительности труда на 881,9 тыс.руб. или на 15%;
- увеличение фонда заработной платы на 16200 тыс.руб. или на 9,4%, соответственно увеличение среднемесячной заработной платы на 2 тыс.руб. или на 9,4%.
Таким образом, предложенные мероприятия, по нашему мнению значительно улучшат систему мотивации персонала, что в конечном итоге положительно повлияет на основные экономические показатели предприятия.
Таким образом, поставленные задачи решены, а цель разработка мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией сотрудников предприятия, достигнута.
Список использованных источников
- Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
- Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 31.01.2016)
- Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
- Аширов, Д.А. Трудовая мотивация/ Д.А. Аширов.− М.: ЮНИТИ, 2012.-254 с.
- Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технологии принятия: Учебник. – М: Издательство «ПРОЕКТ», 2013.-451 с.
- Барков С.А.Управление персоналом: Учебник.– М.: ЮристЪ, 2013.-542 с.
- Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014.- 504 с.
- Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2014.-324 с.
- Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/ А.П. Егоршин.− НИМБ, 2012. – с.124.
- Кадровик. Трудовое право для кадровика // Зависимость результата работы от материальной мотивации работника. – 2015. - № 12.-25 с.
- Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2012.- № 10. - с. 80-83.
- Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2013. – с. 87-93
- Косьмина Е.А. К проблеме управления потенциалом персонала // Управление персоналом, №20, 2015
- Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014.-88с.
- Лукашевич В.В., Астахова Н.И., Менеджмент: Учебник. – М: ЮНИТИ, 2015.– 254 с.
- Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом», 2014.-N 13.-58 с.
- Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: Интел-Синтез, 2014. – с.78.
- Менеджмент в коммерческой деятельности. Под общ. ред. С. Л. Савина. - Калуга, 2015. – 278 с.
- Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент»,2015.- № 8.-15 с.
- Петрова А.Н. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер. 2014. 306 с.
- Поляков В. Правильная мотивация, - Журнал «Только бизнес», 2015.- № 12.-22 с.
- Рачкова С.Б. Трудовая мотивация персонала//Директор по персоналу, №3, 2015, С.13-14.
- Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – М., 2014. – 139 с.
- Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2013. 589 с.
- Фатхутдинов Р.А. Производственный маркетинг. - СПб.: Питер, 2013
- Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2014. – 208 с.
- Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография / Н.Т.Хромовских. – Владивосток: ДВГАЭУ, 2012. 220 с..
- Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации М.: Кнорус, 2016. -280 с.
- Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Интел-синтез», 2014. – 81 с.
- Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Изд. Норма-ИНФРА-М, 2014. – 178 с.
- Персонал // http://aup.ru/personal/.
- Управление персоналом//http://www.kapr.ru/
- Мотивация на современном предприятии// http://www.kadry.ru/
- Практика мотивации на российских предприятиях //http://www.stroi-rezerv.gov.ru