Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере АО «Завод «Энергокабель»).pdf

1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

Методы мотивации персонала интересуют многих руководителей, ведь каждый из них мечтает о слаженном сильном коллективе, способном работать на пике своих возможностей. Добиться этого результата поможет грамотная мотивация сотрудников.

Встречаются разные модели мотивации персонала, в зависимости от развития системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей работы самого предприятия.

Иными словами, система мотивации в каждой организации выстраивается индивидуально.

Но существует ряд правил, как подойти к вопросу мотивации сотрудников наиболее эффективно[16, с.58]:

1. Результативной мотивация будет в случае, когда сотрудник ощущает признание за вклад в общее дело. Когда поощрение придает ему статусность в лице окружающих и коллег. Но здесь важно не перестараться, т.к. внезапное лишение «регалий» может сильно подорвать моральный дух сотрудника.
2. Неожиданные, непостоянные стимулы мотивируют лучше, чем системные, когда они уже входят в разряд нормы.
3. Положительное подкрепление дает больший результат, чем отрицательное.
4. Вознаграждение должно быть безотлагательным, тем самым подчиненный чувствует свою значимость: реакция на его достижения не заставила себя ждать.
5. Большую эффективность принесет стимулирование за промежуточные результаты на пути достижения поставленной задачи.

Условно методы мотивации персонала можно разделить на материальные и нематериальные.

Экономические методы мотивации.

Эта форма мотивации является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности.

Основные виды мотивации персонала в компаниях можно разделить на две формы. Материальная денежная форма[12, с.90]:

1. Денежные выплаты за качественное выполнение работы. Сюда относятся различного рода премии, проценты от продаж, бонусы, повышение должностного оклада и т.д.
2. Выплаты как вознаграждение за здоровый образ жизни – к примеру, при отказе от курения, за регулярные занятия спортом, отсутствие больничных и прочее.
3. Оплата медицинского, социального, туристического страхования; страхование имущества работника.
4. Доплаты за неблагоприятные условия труда, когда их невозможно улучшить.
5. Предоставление оплачиваемого отпуска предусмотренного законодательством, а также в силу ряда причин – бракосочетание, временная нетрудоспособность, обучение и т.д.
6. Денежные поощрения и компенсации в связи с личными праздниками и юбилеями, смертью родственников, экстренными случаями (пожар, кража и т.п.).
7. Оплата проезда работника до места работы либо предоставление корпоративного транспортного средства.
8. Корпоративная пенсия – надбавка к пенсии со стороны организации, иные пенсионные выплаты. Сюда же можно отнести надбавку за «выслугу лет».

---

Материальная неденежная форма:

1. Использование социальных учреждений организации.
2. Предоставление путевок для детей работников в оздоровительные лагеря, санатории на льготных основаниях.
3. Покупка продукции, произведенной на предприятии, по низким ценам или бесплатно.
4. Поощрения, связанные со сменой рабочего места.
5. Увеличение уровня технического оснащения и комфортабельности рабочего кабинета.
6. Повышение гибкости графика работы.
7. Ввод сокращения рабочей недели или дня.
8. Предоставление билетов на общепросветительские и культурные мероприятия.
9. Бесплатный доступ в сеть Интернет.

Отдельно стоит отметить выделение денежных средств на периодический отдых сотрудников, к примеру, обустройство комнаты отдыха, проведение корпоративных мероприятий. Такие праздники не только мотивируют сотрудников, но и сплачивают коллектив и позволяют наладить психологию общения.

Нематериальные способы мотивации персонала[4, с.97].

В связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны инновационные, современные подходы к мотивации персонала.

Чтобы выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, необходимо придерживаться ряда правил:

1. Нематериальная мотивация решает тактические вопросы, когда стимулы направляются на решение конкретных задач отдельного предприятия.
2. Нематериальная мотивация охватывает каждого сотрудника.
3. Нематериальная мотивация учитывает этап развития компании.
4. Грамотный выбор методики мотивации с учетом потребностей каждого сотрудника.

Существует такой метод нематериальной мотивации, как «построение». В этом методе заложена психологическая особенность человеческого поведения, связанная с несознательным подражанием. Проще говоря, руководитель, подавая пример поведения своим подчиненным, может мотивировать их на активную рабочую позицию.

Атмосфера в коллективе тоже играет важную роль в мотивации персонала. Дружный коллектив намного более работоспособен и результативен. Тем самым не стоит усугублять настроение внутри коллектива конкурсами и соревнованиями. Ошибочно полагать, что дух соперничества влияет на качество работы положительно. В этом случае в коллективе каждый будет работать сам за себя, не советуясь с окружающими и не передавая опыт своим коллегам[10, с.25].

Обучение сотрудников – это метод повышения эффективности работы всего предприятия, но также и мощный стимул к работе, к достижению новых целей, благодаря полученным навыкам. Работники высоко оценивают возможность пройти общеразвивающие либо узконаправленные тренинги и семинары, организуемые и оплачиваемые компанией. Обучение проводится с периодической регулярностью, повышая уровень специальных знаний и навыков в зависимости от потребностей компании[13, с.14].

---

Карьерный рост тоже незаменимая часть продуктивной работы. Развивающийся и целеустремленный работник всегда будет стараться выполнить свои обязанности качественно и оперативно и проявить максимальную активность, изобретая все более эффективные решения для бизнеса. Тренинги запускают мотивацию, а карьерный рост призван ее закрепить и усилить. Но и здесь не стоит перегибать палку, так как это может вызвать конкурентную борьбу в коллективе. Карьерный рост должен рассматриваться для каждого сотрудника в отдельности.

Настроенная эффективная обратная связь также окажет мотивирующее действие на сотрудников. Это может быть «горячая линия», местная почтовая связь, отдельная рубрика на сайте компании. Каждый сотрудник сможет ощутить свою значимость в решении рабочих вопросов, внесении предложений руководству. При грамотном подходе к обратной связи, где без внимания не остается ни одно сообщение, повышается и статус руководителя, и уважительное отношение к нему.

Наказание как средство мотивации сотрудников[13, с.16].

Наказания, как и поощрения, носят мотивирующий характер. Система наказаний необходима для недопущения действий сотрудника, которые могут нанести вред предприятию. Соответственно размер наказания прямо пропорционален нанесенному ущербу.

Наказание сотрудника – это своеобразный барьер, стимулирующий работоспособность в правильном русле и подающий пример остальному коллективу, чего не стоит делать. Тем самым, при наказании одного работника автоматически поощряются остальные, работающие в верном направлении.

Важным критерием наказания является точная формулировка: за что и зачем будут применены санкции.

Таким образом, на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Это в большей степени государственные предприятия. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

Выводы по главе 1

В организационном контексте под мотивацией следует понимать процесс, позволяющий менеджеру побуждать к работе других людей для достижения организационных целей, чтобы удовлетворить их личные потребности и желания.

Мотивационный процесс состоит из потребности, представляющие собой стремления, желания достигнуть определенных результатов; целенаправленное поведение – люди в стремлении к удовлетворению собственных потребностей выбирают собственную линию целенаправленного поведения. И результат действий - это удовлетворение потребностей. Данное понятие является отражением позитивного чувства комфортного состояния и облегчения, которое человек ощущает при реализации его желаний.

---

2. Исследование процесса мотивации в АО «Завод «Энергокабель»

2.1. Общая характеристика и структура управления

АО «Завод «Энергокабель»

Акционерное общество «Энергокабель» учреждено в 2000 году для строительства завода по производству кабельно-проводниковой продукции. Место строительства было выбрано на базе бывшего РСУ «Минэлектротехпрома» в городе Электроугли, Ногинского района, Московской области.

В течение 2001 года Государственным специализированным проектным институтом Минатома РФ (ГСПИ) и Всероссийским научно-исследовательским институтом кабельной промышленности (ВНИИКП) был выполнен проект завода, предусматривающий организацию производства проводов и кабелей с пластмассовой изоляцией напряжением 450, 660 и 1000 вольт.

Выпуск продукции на предприятии начался в октябре 2002 года.

В последующие годы на заводе проводилась интенсивная работа по наращиванию производственных мощностей, реконструкции зданий и сооружений, обучению кадров и увеличению выпуска продукции.

В 2003 году завод «Энергокабель» принят в состав Ассоциации «Электрокабель», объединяющий 65 производителей кабельной продукции, расположенных в России и странах СНГ. Созданная за короткий срок технологическая и производственная база позволяет АО «Завод «Энергокабель» постоянно расширять номенклатуру кабелей и проводов, выпускать продукцию высокого качества.

В мае 2014 г года Заводом «Энергокабель» получена очередная Лицензия Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору на право изготовления кабелей для атомных станций. Лицензия на право изготовления оборудования для АЭС № ЦО-12-101-8647 от 29.04.2015

Сегодня завод «Энергокабель» - современное предприятие, оснащенное технологическим оборудованием, позволяющим выполнять все технологические операции по изготовлению силовых и контрольных кабелей, установочных и соединительных проводов с пластмассовой изоляцией, специальных кабелей, включая испытание, упаковку и отгрузку. Завод «Энергокабель» - единственное предприятие Москвы и Московской области, выпускающее практически весь спектр кабельной продукции в пластмассовой изоляции. На предприятии выпускается более 90 000 марко размеров выпускаемой продукции. По объему производимой продукции занимает третье место среди промышленных предприятий Ногинского района.

---

Акционерное общество «Энергокабель» зарегистрирована по адресу: 142455, Московская обл., город Электроугли, район Ногинский, улица Полевая, 10.

Основным видом экономической деятельности является «производство прочих проводов и кабелей для электронного и электрического оборудования».

Организационная структура Акционерного общества «Энергокабель» представлена в приложении 1.

Акционерное общество «Энергокабель» возглавляет генеральный директор, который несет персональную ответственность за все виды деятельности и выполнение плана предприятия.

В обязанности генерального директора входит:

• разработка основных направлений деятельности завода;
• составление бизнес-плана.

Генеральному директору подчинены:

• коммерческий директор;
• директор по производству;
• главный бухгалтер.

Коммерческий директор руководит снабжением всеми материалами, изучением рынка и вопросами реализации.

Директор по производству руководит производственно-технической деятельностью предприятия и несет ответственность, равную с генеральным директором;

Главный бухгалтер контролирует работу учета всей хозяйственной деятельности предприятия, осуществляет методическое руководство и контроль ведения первичного учета и отчетности в цехах и отделах.

Рассмотрим основные экономические показатели предприятия за 2014-2016 годы (таблица 2). Исходные данные представлены приложении 2.

Таблица 1

Основные экономические показатели Акционерное общество «Энергокабель»

Показатели	2014	2015	2016	Отклонения
				20152014		2016/2015
				+/-	%	+/-	%
Объем реализации продукции, тыс.руб.	2 820 200	2 135 488	2 645 688	-684 712	75,7	510 200	123,9
Численность персонала, чел.	422	438	450	16	103,8	12	102,7
Производительность труда, тыс.руб.	6682,94	4875,54	5879,31	-1 807	73,0	1 004	120,6
Фонд заработной платы, тыс.руб.	126600	147168	172800	20 568	116,2	25 632	117,4
Среднегодовая заработная плата 1-го работающего, тыс.руб.	300	336	384	36	112,0	48	114,3
Среднемесячная зарплата на 1-го работника, в тыс.руб.	25	28	32	3	112,0	4	114,3
Себестоимость, тыс.руб.	2 574 136	1 844 907	2 214 051	-729 229	71,7	369 144	120,0
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,91	0,86	0,84	0	94,7	0	96,9
Прибыль, тыс.руб.	28 798	44 697	55 303	15 899	155,2	10 606	123,7
Рентабельность деятельности, %	1,12	2,42	2,50	1	216,6	0	103,1

---