Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (на примере АО «Завод «Энергокабель»).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 289
Скачиваний: 5
Введение
Актуальность темы исследования заключается в том, что проблемы формирования социально-трудовых отношений, в том числе, проблемы управления трудовой мотивацией, были актуальны всегда.
Известно, что общественное богатство и благосостояние создаются трудом, взаимодействующим с природой, а результативность и эффективность труда в основном зависят от его мотивации и стимулирования.
Управление мотивацией труда динамично изменяется по мере развития человека и общества. Наука призвана исследовать это развитие с определенным опережением, прогнозируя ход развития и рекомендуя соответствующие меры с учетом ожидаемых тенденций.
В России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики.
Объект исследования –АО «Завод «Энергокабель.
Предмет исследования – система мотивации персонала АО «Завод «Энергокабель.
Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией сотрудников предприятия.
Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:
- определить место мотивации сотрудников в системе управления персоналом организации;
- провести обзор мотивационных теорий и концепций;
- дать общую характеристику и проанализировать структуру управления АО «Завод «Энергокабель;
- провести анализ эффективности технологий мотивации персонала в АО «Завод «Энергокабель;
- разработать рекомендации по оптимизации системы мотивации персонала АО «Завод «Энергокабель».
При написании курсовой работы применялись методы: анализ, синтез, обобщение, опрос и др.
Информационная база исследования представлена нормативно-правовыми актами, монографиями, работами отечественных и зарубежных авторов по проблематике управления мотивации на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в процессе исследования результаты и основанные на них выводы могут быть использованы в дальнейших научных исследованиях системы развития персонала, а также в деятельности АО «Завод «Энергокабель».
Курсовая работа состоит из введения, основной части (2 главы), заключение, списка литературы и приложений.
1. Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации
1.1. Мотивация сотрудников в системе стратегического управления персоналом организации
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий.
От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии[6, с.320].
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей.
Управление персоналом – один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании – брэнд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс.
В компании работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления (рис.1.)[6, с.325]:
Рисунок 1. Система управления персоналом
Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала.
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией [9, с.85].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.
Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы.
Природа человека такова, что чем выше будет его заинтересованность в результатах труда, тем эффективнее будет и его трудовая деятельность. При этом стимул может иметь как материальную форму, так и нематериальную, и зачастую нематериальные факторы мотивации оказывают не менее сильное воздействие, чем материальные. Основной целью трудовой мотивации персонала организации является формирование пакета действенных побудительных мотивов, учитывающих специфику производства и характер используемых людских ресурсов, включая общественное воздействие, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Каждая из этих форм воздействия оказывает влияние на деятельность субъектов управления, повышая эффективность работы системы управления компанией[8, с.116].
Главной задачей системы мотивации, используемой на предприятии, является максимально качественное выполнение трудовой функции каждым из сотрудников в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, а также с принятыми управленческими решениями. В идеале мотивация деятельности должна осуществляться с учетом индивидуальных особенностей каждого работника, тех стимулов к созидательному труду, которые составляют ядро его личности. Это позволит выстроить такую систему воздействия, которая будет корректировать его поведение в нужном направлении, в соответствии с поставленными задачами[12, с.87].
Правильно выбранная система мотивации сможет компенсировать недостаток квалификации и профессиональных знаний, даже недостатки управленческих решений. В то же время отсутствие мотивации, желания как можно более эффективно выполнить свою трудовую функцию не позволит добиться нужных результатов даже при наличии необходимого опыта.
Стремление работника выполнить свои трудовые обязанности максимально эффективно означает высокую степень лояльности своей компании. Этого можно добиться, когда каждый сотрудник будет уверен, что руководство понимает и учитывает его потребности. Любому человеку важно осознавать, что его интересы и пожелания учитываются менеджментом компании. Поэтому система трудовой мотивации будет эффективна, если выполняются два условия[12, с.88]:
- имеется достоверная информация о потребностях и ценностях работников;
- условия работы позволяют удовлетворить личные потребности и достичь своих целей каждому сотруднику.
Важно выполнение этих двух условий, поскольку система мотивации, построенная на ошибочном представлении об истинных потребностях сотрудников, эффективной не будет, так же как и при отсутствии адаптации условий труда к известным руководству потребностям коллектива.
Потребности, обусловленные трудовой деятельностью, определяются как побудительный мотив для активного труда, создающийся объективной и осознанной необходимостью по отношению к предметам и ощущениям, нужным для комфортного существования данного работника. Доминирующие потребности сотрудников в обязательном порядке учитываются, когда создается действенная мотивация в организации. Социологи используют различные системы потребностей.
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.
Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации[16, с.58].
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные[19, с.15].
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.
К социальным можно отнести следующие:
- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.
С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.
Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования[27, с.69].
Итак, мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией[14, с.72].
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.