Файл: нализ деятельности муниципального бюджетного учреждения «Центр содействия занятости молодежи» городского округа город Уфа.pdf

• организовать периодическое профессиональное обучение специалиста по кадрам;
• использование методы подбора персонала, определив четкие критерии отбора персонала для занятия определенных должностей;
• мониторинг ситуации в других учреждениях, перенимая положительный опыт кадровой работы;
• сосредоточить кадровую деятельность в поле профессионального продвижения персонала и его социального развития;
• расширение функций кадровой службы в организации: включить разработку кадровой политики, планирование человеческих ресурсов, работу по содействию адаптации новых сотрудников, консультирование руководства по кадровым вопросам, а также решение социальных задач и развитие самостоятельности и инициативы сотрудников.

Следует дополнить при этом данную работу развитием электронной или иной базы данных, наполненных вакансиями работодателя и предложениями со стороны потребителей, отразив в обоих случаях специфику деятельности (работы). Можем заметить, данный процесс может быть и автоматизирован.

Как отмечают Э.К. Азизов, А.А. Копосова и др. сущность требований к подготовке кадров состоит в формировании компетентности для осуществления последующей эффективной профессиональной деятельности в условиях быстрого изменения содержания труда и необходимости эффективного обновления профессиональных знаний. Непрерывное развитие общества требует организации подготовки специалистов с уровнем компетенции, адекватным современным требованиям. Это связано с тем, что образовательные программы профессиональной подготовки специалистов разрабатываются исходя из сегодняшних потребностей и рассчитаны на определенный период времени, в течение которого осуществляется их реализация, однако за это время происходят существенные изменения в сфере профессиональной деятельности выпускников образовательных учреждений и в обществе, в частности, осуществляется массовая информатизация сфер деятельности человека, следовательно, в дополнение к познанию круга вопросов основной деятельности, необходимо освоить методы и средства организации информационных процессов. Поэтому работодатели должны предусматривать перспективу своего развития, следовательно, должны закладывать требования к специалистам с учетом перспективных реалий, вузы, соответственно, должны быть готовы к подобной динамике. Однако все невозможно предусмотреть, поэтому успешная профессиональная деятельность должна сопровождаться процессом постоянного повышения компетенции специалиста, что подразумевает обеспечение его непрерывного образования [2, с. 75].

---

Развитие системы трудоустройства А.В. Новоклинова предлагает осуществлять на основе создания кластера с неограниченным набором компетенций трудоустраиваемости под которым она рассматривает взаимосвязанные универсальные компетенции, востребованные у современного работодателя, вносящие вклад в развитие трудоустраиваемости человека, увеличивая его способность адаптироваться, учиться и работать самостоятельно на протяжении его карьеры. Причем формирование кластера компетенций трудоустраиваемости рассматривается как целенаправленный процесс, способствующий пониманию и признанию значимости данных компетенций в современном мире, сознательному усвоению их совокупности в учебно-профессиональной деятельности под влиянием педагогических условий, методов, приемов и средств их реализации, способствующих трудоустройству выпускника и его дальнейшей карьере.

Другой подход, предлагаемый О.А. Савченко, предусматривает взаимодействие с внешними структурами, обеспечивая: обмен информацией о трудоустройстве выпускников, производить расчет критериев эффективности вузов и показателей конкурентоспособности выпускников. При этом в качестве приоритетных мероприятий, реализуемых в рамках совершенствования механизма регулирования трудоустройства выпускников вуза, рассматриваются следующие: [18, с. 28].

• внедрение интерактивной программы мониторинга трудоустройства выпускников;
• создание программного обеспечения под соответствующую интерактивную систему; размещение на сайте;
• апробация действующей интерактивной системы мониторинга;
• координация структур вуза, что позволит встроить информационно-аналитическую систему в существующие структуры трудоустройства для обоснования принятия управленческих решений;
• привлечение выпускников различных лет выпуска;
• проведение опросов и анкетирования;
• получение аналитических материалов;
• передача информации заинтересованным субъектам;
• координация деятельности блоков механизма.

Предложенный О.А. Савченко меры можно пополнять и развивать, при этом в качестве основной цели отношений по решению проблем трудоустройства в обществе, в организации следует предусмотреть получение полной и объективной картины о состоянии, потребностях, предложениях и вакансиях в сфере труда и занятости.

Л.Г. Зверева решение проблем трудоустройства находит реализации возможностей маркетингового управления вузом по критерию «трудоустройство выпускников» в рамках реализации новой рыночной политики, обеспечивающей разные формы занятости выпускников, на основе повышения качества образовательных продуктов с учетом с целевой ориентации выпускников на группы потребителей, сформированные в соответствии с будущей формой занятости, и определяет содержательные изменения в модели, процессах и инструментах, используемых в маркетинговом управлении вузом и при проектировании и реализации рыночной политики, включая содержание образовательных программ и технологий, учебных планов и дисциплин, с учетом: [10].

---

• сферы применения образовательных продуктов (как совокупности сформированных у выпускников компетенций); адекватного изменения процессов обучения;
• операционализации целей подготовки выпускников через набор профессиональных компетенций, идентифицированных со сферой их деятельности, промежуточными и итоговыми результатами сквозного проектирования;
• расширения набора оценок качества образовательных продуктов.

По мнению Н.Н. Роготень, решение проблем трудоустройства молодежи и модернизации страны на новой технологической основе возможно путем государственно-частного партнерства в области образования, на основе на разделения ответственности между работодателем и учебным заведением. Первые отвечают за профессиональную подготовку и получают готовых специалистов, требуемого уровня. Учебные заведения гарантируют общий уровень образования и получают доступ к современным технологиям [16, с. 38].

На необходимость организации взаимодействия образовательных учреждений как источников кадров и работодателей как потребителей кадров обращает внимание Хрипунова А.А., предлагая развитие системы их отношений (образовательного учреждения и работодателя), в частности, делая упор на совершенствовании традиционных механизмов взаимодействия ВУЗа с работодателем: [19, с. 52].

• реализация производственных практик и стажировок студентов на предприятии;
• организация и проведение научно-практических конференций с привлечением работодателей и центров занятости;
• организация встреч представителей работодателя со студентами, экскурсии на предприятия;
• заключение с различными предприятиями и организациями долгосрочных договоров на проведение целевых наборов абитуриентов;
• повышение квалификации сотрудников организации.

Проблемы в сфере трудоустройства молодежи, характерные деятельности вуза выступают как составляющие комплекса проблем, касающихся в целом системы образования.

Необходимость трудоустройства различных категорий граждан, следовательно, и решение проблем трудоустройства всегда существовали. В решении проблем трудоустройства важно опираться весь комплекс возможностей, предоставляемых социумом, на чем делают акцент многие специалисты и ученые. Значимы для этого маркетинговые механизмы в частности, образовательного маркетинга, например, определяя в качестве потребителя потенциального работника различных сфер профессиональной деятельности.

---

Но следует, во-первых, знать потребности потенциального работника, во-вторых, следует знать потребности различных сфер профессиональной деятельности, чтобы определиться с услугами, которые образовательная система, в частности, система дополнительного образования может предоставить. Следовательно, нужен специфический информационный обмен, в основе которого четко спланированный объем, структура и форма представления сведений с учетом специфики решаемых задач.

Почему важно отметить дополнительное образование? По той причине, что система дополнительного образования более динамичная и реализация программ дополнительного образования позволяет учитывать динамику в сфере профессиональной деятельности.

Следует отметить, что в стержне решения проблем трудоустройства находится сотрудничество с социальной, в частности, с профессиональной сферой, которая, с одной стороны, предъявляет требования к потенциальным работникам в части развития их компетентности для выполнения необходимых функций, с другой стороны, предоставляет определенный выбор рабочих мест (профессий, специальности) с учетом тех возможностей, способностей, которыми владеет потенциальный работник.

Не следует забывать о возможностях предпринимательской деятельности, что тоже может рассматриваться как сфера трудоустройства молодежи, особенно её творческой части, несмотря на то, что в контексте рассмотрения проблем в системе отношений «молодежь-предпринимательство» существуют определенные проблемы.Важно обратить внимание на возможности дополнительного образования как на протяжении всей жизнедеятельности человека, которое становится реализуемым в связи с тем, что учреждения дополнительного образования начали получать лицензии на реализацию программ дополнительного образования детей и взрослых. Поэтому предпосылками трудоустройства молодежи могут стать профориентационные меры, реализуемые в учреждениях дополнительного образования.

2. Анализ деятельности муниципального бюджетного учреждения «Центр содействия занятости молодежи» городского округа город Уфа 

---

2.1 Структура и направления деятельности специалиста по социальной работе в МБУ «Центр содействия занятости молодежи» городского округа город Уфа 

Основное направление деятельности МБУ «Центр содействия занятости молодежи» городского округа город Уфа  - реализация федеральных, окружных и городских программ по созданию временных и постоянных рабочих мест для несовершеннолетних и молодёжи в возрасте от 14 до 30 лет.

Молодежь можно отнести к специфической социальной группе общества.

Особенности этой категории граждан обусловлены, прежде всего, следующими факторами:

• формирование личности;
• становление молодого человека в обществе;
• быстрое изменение ценностных ориентаций.

Начиная с января 2001 года МБУ «Центре содействия занятости молодежи» городского округа город Уфа  разработан масштабный комплекс программ для подростков и молодёжи по созданию временных и постоянных рабочих мест.

Цели программ: 

1. Приобретение подростками опыта самостоятельного трудоустройства,  трудовых навыков и воспитание чувства ответственности за конечный результат своего труда, воспитание коллективом. 

В рамках деятельности специалиста по социальной работе проведение тренингов по профориентации.

2. Организация временного трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и опеке, что позволяет улучшить социальный климат в городе. 

В рамках деятельности специалиста по социальной работе изучение и анализ базы вакансий центра занятости, с целью размещения информации о вакансиях для социально-незащищенных групп граждан.

3. Работа с трудными подростками, находящимися на учете в органах внутренних дел (детская комната милиции, уголовная инспекция по делам несовершеннолетних), что позволяет социально адаптировать к жизни в обществе и помогает стать законопослушным гражданином. 

В рамках деятельности специалиста по социальной работе вовлечение трудных подростков в коллективные виды трудовой деятельности, для стимулирование развития творческого потенциала и самовыражения.

4.  Работа с людьми с ограниченными возможностями (инвалидами) по трудоустройству. Результат этой работы - полноценный человек и гражданин, коллега и ответственный работника, получающий опыт трудовой деятельности и общения в коллективе. На сегодняшний день штат составляет 61 человек.

В рамках деятельности специалиста по социальной работе консультирование по вопросам трудоустройства юридического, психологического, педагогического, социального и медико-социального характера.

---