Файл: Сущность, основные элементы, цели и функции менеджмента человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается в том, что управление персоналом в современном понимании – это система технологий, идей, приемов и методов эффективного построения зависимостей и взаимосвязей на предприятии. Отечественные структуры управления кадрами в организациях с жестко установленными и назначенными функциями подразделений и закрепленными обязанностями работников, направленные на «спокойную» среду, становятся неактуальными. Сегодня необходимы гибкие, способные приспособляться структуры, которые не противятся динамике внешней среды, а вписываются и изменяются вместе с ней. Взамен изживших себя кадровых служб необходимы департаменты управления с инновационным подходом и более детальным изучением работы с персоналом.

Управление персоналом необходимо для формирования высококвалифицированного, конкурентоспособного потенциала предприятия с учётом действующих и предстоящих нововведений в ее внешней и внутренней среде в соответствии с целью реализации разработанной стратегии и тактики управления.

Система управления кадрами на предприятии, ее структура, целевые взаимосвязи, изменения в динамике развития, политика в отношении кадров, а также технологии, приемы и методы управления трудовыми ресурсами являются объектом управления персоналом.

Цель исследования – изучение менеджмента человеческих ресурсов.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов;

- провести анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «УНТ-Материалы»;

- разработать мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «УНТ-Материалы»;

Объектом исследования является ООО «УНТ-Материалы».

Предметом исследования – человеческие ресурсы в ООО «УНТ-Материалы».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность, основные элементы, цели и функции менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

В самом общем виде сущность и понятие системы управления персоналом наиболее емко раскрывается Т.Ю. Базаровым как процесс совокупного воздействия субъекта управления (организации) на объект управления (персонал) для достижения поставленных целей и результатов [3, с. 43].

При этом субъектом управления выступает юридическое или физическое лицо, от которого инициируется целенаправленное воздействие. Основой системы управления персоналом являются экономические и нематериальные инструменты субъекта управления, его властные полномочия.

Объект управления – персонал организации, на который оказывает властное воздействие субъект управления и, в то же время, могут влиять окружающие социально-экономические процессы.

Система управления персоналом обладает рядом особенностей. В частности, М. Дубовин в своей статье выделяет ее непрерывность и целенаправленность [13, с. 41]:

- непрерывность управления персоналом заключается в том, что данный процесс имеет место в любой момент времени, до или после принятия управленческих решений, охватывая все необходимое пространство;

- целенаправленность управления персоналом определяется необходимостью выработки конкретных целей, постановки взаимосвязанных задач перед персоналом и организацией в целом.

Автором П.В. Журавлевым предлагается еще одна характерная особенность, присущая системе управления персоналом, – ее направленность на получение результата, эффективность от воздействия на персонал, сопоставимая с общими целями организации [15, с. 22].

Система управления персоналом призвана организовать эффективную работу персонала, именно это и является главной заботой менеджмента по персоналу. Для достижения такой цели необходимо четко представлять себе термин «персонал организации» и знать его особенности.

Термин «персонал организации» наиболее полно приведен А.А. Козловым, под которым автор понимает «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это – сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.» [16, с. 25]. В данном определении персонал организации не ограничивается ее внутренним коллективом, но и включаются ресурсы (профессионалы, узкие специалисты), привлеченные со стороны, для достижения общих результатов на предприятии. На наш взгляд такой подход к пониманию персонала позволяет расширить границы системы управления персоналом и выявить узкие места в работе организации [3, с. 45].

При рассмотрении особенностей персонала организации ряд авторов выделяют его индивидуальное и групповое поведение.

К факторам, влияющим на индивидуальное поведение, А.А. Козлов относит способности индивида, предрасположенность к реализации определенной деятельности, одаренность, склонность к выполнению задачи или к ее постановке. Кроме того, к этим факторам автор причисляет специфику мотивации, зависящую от потребностей человека, его представления о целях профессиональной деятельности [17, с. 29].

Следует отметить связь индивидуального поведения с такими не менее важными параметрами, как:

- культурные и национальные особенности (приобретенные на практике способы, нормы и правила поведения, которые вызывают определенные реакции человека в тех или иных ситуациях);

- ценности человека (его представления о мире, общие убеждения, мировоззрение, вера);

- демографические особенности (пол, возраст, семейное положение).

Групповое поведение персонала также имеет определенные связи и зависимости, среди которых выделяют феномены групповой динамики и особенности корпоративной культуры. Групповая динамика определяет взаимоотношения в организации и может отличаться на разных этапах развития коллектива, зависеть от способа поведения в конфликтных ситуациях, особенностей лидерства. Определенное влияние на поведение индивида в группе накладывает и корпоративная культура со сложившимися для конкретного коллектива правилами и ценностями [3, с. 47].

Феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта, взаимоотношения в коллективе, межличностные связи [17, с. 31].

Кроме рассмотренных особенностей персонала организации к их числу, по нашему мнению, следует отнести особенности поведения управленческой команды, руководителей, влияние которых на коллектив неизбежно (стиль управления, индивидуальные характеристики личности руководящего состава).

Основной целью управления кадрами является наиболее полное и эффективное использование возможностей работников в соответствии с поставленными целями предприятия.

В современной литературе рассмотрено множество функций управления кадрами. На основе анализа теоретических исследований выделим классификацию функций управления Е.В. Маслова, который подразделяет их на общие, социальные и правовые [19, с. 66]. К общим функциям управления кадрами относятся:

- принятие на работу сотрудников, подбор, оценка, отбор;

- планирование кадров, расчет потребности в количестве и качестве работников, времени их использования на определенной должности.

Социальными функциями управления кадрами являются:

- адаптация работников в коллективе;

- повышение квалификации кадров, их обучение и развитие;

- обеспечение профессионально-должностного и карьерного роста сотрудников, планирование карьеры;

- обеспечение социального пакета – медицинское обслуживание, страхование от несчастных случаев, по болезни, возрасту, инвалидности, строительство жилья, оказание психологической помощи, транспортные, юридические и другие услуги и т.д.

Правовая функция управления кадрами реализуется через:

- правовое регулирование трудовых отношений;

- обеспечение охраны труда, безопасности и здоровья сотрудников;

- налаживание сотрудничества и партнерских отношений с профсоюзами, общественными и другими организациями, которые оказывают влияние на работников.

Многие авторы (А.В. Бусыгин) предлагают классифицировать функции управления персоналом на экономические и организационные [4, с. 105]. К ним относятся:

1) экономические функции:

- мотивация труда персонала, реализация целей организации путем побуждения работников к инициативному и добросовестному труду;

- оценка трудового потенциала, результатов деятельности персонала;

направление расходов на персонал, расчет затрат на привлечение, оформление, оценку и оплату труда работников, потребность в обучении, социальные расходы и т.п., соотнесение понесенных расходов с производительностью труда и прибылью, которую дает труд работника.

2) организационные функции:

- организация и автоматизация рабочего места, условия труда, позволяющие рационально использовать потенциал работников и позволяющие ему проявить свои способности в профессиональной деятельности;

- обеспечение оптимального внутреннего распорядка дня: замены в случае болезни, составление графика работы, планирование отпусков и т.п.;

- освобождение персонала (ликвидация потерь времени, сверхурочных работ, временное, сезонное увольнение, перевод на неполную рабочую неделю, сокращенный рабочий день и т.п.).

К многообразию существующих функций управления персоналом нами разработана собственная дополнительная классификация, включающая:

1) маркетинговые функции:

- привлечение кадров, маркетирование персонала (поиск нужных сотрудников, способы и инструменты привлечения на данное предприятие);

- управление информацией, то есть распространение необходимой и гашение вредной и ненужной информации, обеспечение своевременного информационного потока в оптимальном объеме;

2) контрольная функция, обеспечивающая соблюдение дисциплины и порядка, выполнение функциональных обязанностей;

3) функция управления конфликтами, обеспечивающая устойчивый психологический микроклимат в коллективе;

4) общественные функции:

- создание репутации организации, ее позитивного восприятия общественностью, клиентами, партнерами, поставщиками и институтами власти;

- планирование организационной культуры, корпоративное развитие, обеспечивающей соблюдение сотрудниками этических норм, уважение традиций, понимание ценностей организации, создание в коллективе отношений доброжелательности, взаимного уважения, поддержки и сотрудничества и т.д.

Таким образом, рассмотрев теоретические подходы к системе управления персоналом, нами определены такие направления ее улучшения и реорганизации кадрового менеджмента, как [22, с. 25]:

- оптимизация действий службы кадров по адаптации трудовых коллективов, их стабилизации, повышению социальной и трудовой личной активности работников на основе улучшения и повышения культурно-нравственных и социально-психологических стимулов;

- обеспечение комплексного подхода к решению задач оптимального формирования, эффективного и рационального использования высококвалифицированного кадрового потенциала на основе воздействия и управления всеми известными компонентами и составляющими человеческого фактора: от обучения, трудовой подготовки, переподготовки и профессиональной ориентации и влияния на молодежь до обеспечения и заботы о лучших работниках, пенсионерах и ветеранах труда;

- социальное и страховое обеспечение сотрудников в соответствии с законодательством, соблюдение гарантий и условий в области занятости, выполнение требований порядка трудоустройства, переквалификации и переобучения высвобождаемых при увольнении работников, предоставление жилья, установленных компенсаций, льгот, медицинского обслуживания, выгодного кредитования, мероприятий по проведению досуга, оплата мобильной связи, фитнес, организация питания;

- глубокое внедрение и использование широких методов привлечения, поиска, обучения и подготовки необходимых для предприятия кадров. Основной формой поиска требуемых узких специалистов и высококвалифицированных работников для организации должно стать заключение договоров с высшими и специальными учебными заведениями. Важна опережающая подготовка и профессиональное обучение рабочих и специалистов для изучения новых методов, освоения передовой техники и современных технологий и инноваций, что требует от кадровых работников улучшения в области планирования привлечения, отбора, подготовки и переподготовки персонала;