Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения персонала.pdf

Основные принципы построения модели бизнес-тренингов:

• Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;
• Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);
• Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла;
• Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения. [1]

Собственно бизнес-тренинг – это всего лишь часть процесса по повышению результативности персонала. Другая, не менее важная часть, - это сопровождение результатов бизнес-тренинга, т.е. мероприятия после тренинга.

Итак, посттренинг – это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, навыков, умений, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Планируя и проводя тренинг, необходимо понимать, что без посттренинговой поддержки проведенный тренинг в лучшем случае просто забудется, а в худшем – принесет больше вреда, чем пользы для личности работника и бизнес-организации. Посттренинги могут проводить разные сотрудники: внешний и внутренний бизнес-тренер, специалист из тренинговой компании, руководитель сотрудников, которые прошли обучение. Эксперты считают, что целесообразно проводить посттренинг не позже чем через 4-6 недель после базового тренинга.

Посттренинг проводят столько времени сколько нужно для достижения его целей. Выбор посттренинга зависит от его целей. Цель – это образ будущего результата то, что заказчик обучения хочет получить в итоге. Например, целями могут быть: поддержка изменений, произошедших после тренинга; совершенствование навыков; напоминание содержания базового бизнес-тренинга и др. Для разработки посттренинга и его проведения потребуется задействовать все ресурсы: людей, время и финансы. В результате посттренингового сопровождения фокус усилий с развития навыков персонала должен сместиться на улучшение результативности.[8]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В связи с происходящим в последние годы в нашей стране экономическим ростом увеличиваются возможности руководства крупных средних и даже мелких государственных и коммерческих компаний в отчислении средств на обучение своих сотрудников новым технологиям. Это коснулось всех сфер бизнеса.

Особенно активно, как нам удалось установить, обучение происходит в торговле и в банковской сфере.

Растет не только количество компаний способных обучать персонал, но растут и расходы, если несколько лет назад обучение чаще проводилось внутри фирмы, в которой работал сотрудник, то в настоящее время все больше компаний предпочитают обращаться в специализированные тренинговые центры.

Еще одним важным аспектом является стандартизация тренингов и тренинговых программ. Если в конце 90-х годов прошлого века сертификации не проводилось, то сейчас без этого уже не обойтись.

Основа развития любой компании командообразование и непрерывное обучение персонала, а корпоративные тренинги – инструмент, при помощи которого руководитель может добиться максимально эффективной и слаженной работы всего коллектива.

Идеальный бизнес-тренинг, с точки зрения руководителя, напрямую направлен на формирование конкретных навыков, например работы с клиентами или управления подчиненными, помогает участникам систематизировать имеющийся опыт.

Основным отличием, которым обладают бизнес тренинги, является тот факт, что процесс обучения персонала проходит без отрыва от основной деятельности, а значит все знания, полученные в процессе корпоративного обучения, могут апробироваться на практике. Еще одно преимущество, которое дает корпоративное обучение в общем и бизнес тренинги в частности - то, что расширяется не только кругозор личности человека, но и его внутренний мир становится более устойчивым, а человек учится позитивно мыслить.

На сегодняшний день основной недостаток бизнес-тренингов состоит в том, что они построены преимущественно на западном опыте и подходе к ведению бизнеса, которые у нас работают далеко не всегда. Стоит также учитывать, что даже простой перевод с английского языка на русский уже видоизменяет вид тренинга. В итоге то, что в России предлагается под видом «бизнес-тренинга», часто таковым не является.

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод: обучение персонала перестало являться чем-то исключительным и все больше становится не только жизненной необходимостью, но и составной частью технологического процесса, без которой нормальное функционирование организации происходить не может. Наконец-то приходит понимание, что средства, затраченные на обучение персонала, – это не расходы, а инвестиции в собственный бизнес.

Можно сказать с полной уверенностью, что высококвалифицированные, профессиональные, ориентированные на будущее, уделяющие внимание собственному развитию специалисты, выбирая компанию-работодателя, не задумываясь ни на минуту, отдадут предпочтение той организации, которая одним из своих приоритетов считает развитие собственных сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2008.
2. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Профессиональное образование в системе управления персоналом: практическое пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2011.
3. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб.пособие/Н. И. Кабушкин. – 9-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2009.
4. Кобзева В., Баранова Г. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга/ Кобзева В., Баранова Г. – М.: Издательство «Добрая книга», 2007.
5. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей — М.:Ника, 2008г.
6. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
7. Пирваков А.Ж. Обучение персонала: показатели, индикаторы, оценка, приоритеты, инновационные приемы. – М.: ФиС, 2011.
8. Роговая М. Статья «Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании»: "Эксперт", 06.02.2006
9. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2007.
10. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Питер, 2008.
11. Спивак В. А. Управление персоналом: учеб.пособие/В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009.
12. Чинарова К. Статья «Как создать корпоративный учебный центр": "Управление компанией" , 07.04.2005.
13. Фольмут А., Бирваген И. Современные системы обучения и переобучения персонала. – СПб.: Грин ЛТД, 2010.
14. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - «Бизнес - школа», 2007.
15. Щекин Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Процесс профессионального обучения

Определение содержанияпрограмм

Профессиональные навыки и знания

Определение критериев оценки

Обучение

Выбор методов обучения

Определение целей обучения

Формирование бюджета обучения

Определение потребностей

Оценка эффективности обучения

Приложение 2

Классификация тренингов