Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность.Внедрение новых технологий производства,межличностного взаимодействия и продаж, а также постоянно растущая конкуренция между компаниями, требуют от них постоянного динамичного развития, а от их сотрудников постоянного роста компетенции, то есть обучения, заключающегося в получении новых теоретических и практических знаний и навыков. Очевидно, что успешного развития кадров, а вместе с ними и организации,не возможнодостичь без должного обучения персонала.

Процветание каждой компании, мнение о ней клиентов, напрямую зависит от квалификации ее сотрудников. Сегодняшний сотрудник должен обладать развитой культурой коммуникации, предприимчивостью, стратегическим мышлением, обширной эрудицией, умением адаптироваться к постоянным изменениям социальной среды.

В настоящее время, большими компаниями, принято постоянно проводить обучение собственного персонала, не дожидаясь возникновения каких-либо проблем. Это обусловлено существованием необходимости непрерывного развития персонала и создания условий для полного раскрытия их потенциала, способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей компании.

По данным статистики, на данный момент, более половины компанийорганизуют планомерное и контролируемое обучение персонала, а около десяти процентов находятся в стадии организации данного процесса.

Основнойцельюданной работы является изучение психологических основ бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

1. Раскрытьсодержание определения «бизнес-тренинг» и определить его основные характеристики;
2. Изучить и проанализировать различные виды бизнес-тренингов,выявить их плюсы и минусы;
3. Дать оценкубизнес-тренингу, как методу профессионального обучения, проанализировать его эффективность.

Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней суждения и выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности – разработке проблем профессиональногообучения; в практике с целью выявления наиболее эффективных средств обучения персонала, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

1.1Проблема профессионального обучения персонала

Для эффективного выполнения должностных обязанностей, сотрудник организации должен иметь соответствующие знания о выпускаемой продукции или оказываемых услугах, рабочих методах и процедурах, иметь рабочие навыки использования соответствующего оборудования и проч.

Процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации называют профессиональным обучением.

Управление данным процессом необходимо начинать с определения потребностейразвития персонала организации, а также с учетом текущих производственных обязанностей, которые необходимо выполнять сотрудникам организации.[7] (Приложение 1).

Планирование обучения должно учитыватьследующие аспекты:

- количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

- требуемое количество учеников;

- необходимость открывать новые курсы или размер расходовна существующие.

Для того чтобы понять существует ли необходимость в профессиональном обучении конкретного работника, необходимо принятие коллегиального решения менеджером по кадрам, самим сотрудником и его непосредственным руководителем.Каждая из перечисленных сторон аргументируетсобственное видение этого вопроса, что дает возможность проанализировать его исходя из различных иерархических положенийв организации.

На основе опросов руководителей и специалистов,тестирования сотрудников, анализа результатов работы организации,составляются заявки от руководителей подразде­лений и самих работников,в которых определяютсяпотребности, связанные с выполнением производственных обязанностей.[5]

Уровни определения потребностей в обучении, составляют основу систематической модели обучения. Помимо этого, необходимо учитывать, личные потребности и пожелания работников, относительно их личного и профессионального развития.

Для того, чтобы адекватно определить существует ли потребность в профессиональном развитии работника, каждая из сторон участвующих в принятии решения должна иметь представление о факторах, под воздействием которых складываются потребность организации в профессиональном развитии своихработников. Такимифакторами являются:

• развитие технологий и техники, являющиеся причиной появления новой продукции,
• динамика внешней среды (государство, конкуренты,потребители, поставщики);
• изменение стратегии развития организации;
• освоение новых видов деятельности;
• создание новой организационной структуры.

Цели обучения являются основой для разработкиподробной учебной программы, содержание которой непосредственно зависит от количества и видов учебных целей. [9]

На сегодняшний день,в современных компаниях, оценка эффективности программ профессионального обучения выступает в качестве одного из важнейших аспектов системы управления человеческими ресурсами.Все чаще расходы на профессиональное обучение воспринимаются как капиталовложения в развитие персонала компании. Такие затраты призваны принести дивиденды в виде роста эффективности деятельности организации, то есть профессиональное обучение и развитие является источником увеличения прибыли.

Конечно, существуют сложности в оценки эффективности каждой отдельной программы профессионального обучения. Это обусловлено тем, что далеко не всегда возможно определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В подобном случае, предлагается оценивать эффективность программы по степени достижения поставленных ею целей. Также, существует возможность применения методов косвенной оценки эффективности, а именно:

• наблюдения за поведением сотрудников, прошедших обучение на рабочем месте;
• тестов, проводимых до и после обучения,демонстрирующихдинамику изменений знания обучающихся;
• оценки эффективности программы самими обучающимися с применением анкетирования либо в рамках открытого обсуждения.

Как бы не предполагалось реализовывать оценку эффективности, критерии эти должны быть определены заранее, еще до проведения обучения и доведены до сведения как обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации, так и обучающихся. [3]

Рассчитывать на то, что результатом управления людскими ресурсами станет высокая прибыль от функционирования компании, можно только при условии, что в ней работают люди, обладающие соответствующими знаниями, умениями и навыками, а также соответствующим настроем.

1.2Тренинг как один из методов обучения персонала

В условиях современного рынка, на фоне постоянного роста конкуренции, основным элементом концепции развития организации является устойчивая и достаточно агрессивная борьба за клиента. В связи с чем, помимо построения маркетинговой стратегии, важным аспектом стало обучение сотрудников, а необходимость денежных вложений на обучение перестало вызывать сомнения и становится все более очевидной.

Особым спросом в настоящее время пользуется тренинговая форма обучения персонала, которая вытесняет повышение квалификации,переподготовку и переквалификацию.

Для термина «тренинг» (от англ. – train, training)в русском языке существует ряд значений: подготовка,воспитание, обучение, дрессировка,тренировка.Тем не менее, точного определения этого понятия в русском языке не существует.

Как специфичная форма обучения тренингпоявился на Западе в сороковых годах 20-го столетия. В тот момент активно разрабатывались оригинальные методики группового обучения, где, благодаря вовлечению участников в специальные игровые действия,появилась возможность активного усвоения ими новых навыков

На данный момент, существуютразличные определения тренинга, как метода обучения персонала. Одно из них предлагает рассматриватьтренинг как метод создания новых функциональных образований (либо развития уже существующих), управляющих поведением.Еще существует определение, характеризующее тренинг как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своей деятельностью. [3]

В последнее времяраспространеннымстало весьмаширокое понимание термина «тренинг», благодаря чему в него стало возможным включать очень большое количество разного рода активностей:демонстрация,лекция, индивидуальное консультирование,ролевая игра,дискуссия, разбор критических случаев,тренинги на базе компьютерных программ, тренинговые игры, интерактивные видеопрограммы,анализ конкретных ситуаций (кейс-стади),пособия по тренингам для самостоятельного обучения (использование самоучителя), инструктирование на рабочем месте,работа в проектных группах,программированное обучение и многое другое. [7]

Весьма неоднородный набор вышеперечисленных форм обучения, на первый взгляд, объединяет только наличие определенной степени формальностиили структурированности. Именно этим фактом и обусловлено применением в отношениитренинга прилагательного «формальный», поскольку позволяет отличить тренинг от других существующих форм «стихийного» приобретения опыта. Помимо этого отличительной чертой тренинга является то, чтоопытздесь приобретается целенаправленно,зачастую в сжатые сроки.

Более подробный анализ понятия «тренинг»возможно провести, используя егосопоставленияс понятиями обучения, развития и образования. Сопоставление понятий обучения и тренинга, представляется нам наиболее простым, поскольку тренинг просто является одной из форм обучения.В отношении понятияразвития ситуация выглядит более сложной.

Случается, что эти понятия противопоставляются, не смотря на данный факт, нам ближе точка зрения утверждающая, что тренинг может являться весьма существенным, но необязательнымаспектом или этапом программы развития,способствующим развитию,есливести рассуждения в ключе широкого понимания развития.

При сопоставлении понятий «образование» и «тренинг», очевидной становится сложность их соотношения. Это обусловлено тем, что тренинг, выступая в качестве метода формальной подготовки,призван лишь дополнить его, а заменить формальное образование. В случае, если мы будем рассматривать тренинг как тренировку, то восприниматься он будет как одна из форм образовательной активности, включенную в образовательную программу.[11]

Таким образом, содержание понятия «тренинг» каждый раз уточняется в дефинициях путем указания на его предмет, цели и методы.Содержание самой тренинговой программы определяется благодаря определению того компонента, которыйпредполагается совершенствовать либо развивать. Обычно это содержание формулируется как вид и компоненты каких-либо компетентностей, а в качестве компонентов принято определять знания, умения, навыки и установки.

Наиболее популярным среди профессионалов является определениепредложенное Санкт-Петербургским институтом тренинга, гдетренинг характеризуется как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека и группы с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. (С. И. Макшанов)[13]

Поскольку тренинг представляет собой обучениев форме активного взаимодействия участников с тренером и между собой, то есть,в интерактивнойформе, в качестве метода обучения персонала,это наиболее популярный и эффективный способ, также дающий участникам возможность самосовершенствования. Данным фактом и обусловлена невероятная популярность тренингового метода. На данный момент многочисленные центры обучения, эвент-агентства и прочие организации, предлагают огромное количество самых разнообразных тренингов.

Для того, чтобы организовать тренинг обучения персонала, который действительно принесет пользу компании, необходимо правильно подобрать вид тренинга, для чего нужно учесть и разобраться вособенностях бизнес-тренингов.

Бизнес-тренинги представляют собой такую форму обучения, которая направлена на передачу и обработку навыков и бизнес-технологий.

Бизнес-тренинг возник, когда развитие научно-технического прогресса привело к быстрому устареванию конкретных навыков и изменяющаяся конкурентная среда все больше требовала адаптивности применяемых бизнес-технологий и навыков на рабочих местах. В такой ситуации классическое бизнес-образование оказалось неспособным справиться с этой задачей.