Файл: Выбор стиля руководства организации.pdf

Авторитарное руководство, как правило, не способствует творческой составляющей в процессе принятия решений. Гораздо труднее перейти от авторитарного стиля к демократическому стилю, чем от демократической формы к авторитарной форме руководства. Этот стиль, как правило, рассматривается как контролирующий, властный и диктаторский. Авторитарное руководство лучше всего применять в ситуациях ,когда мало времени для группового обсуждения [9, с. 365–366].

Общее убеждение многих авторитарных лидеров в том, что подчиненные всегда требуют непосредственного контроля, иначе они не будут работать эффективно. Это убеждение в соответствии с одним из философских взглядов Дугласа МакГрегора человечества,Теория Х. Эта теория предполагает, что роль лидеров в том, чтобы принуждать и контролировать подчиненных, потому что люди имеют врожденное отвращение к работе и воздерживаться от него всякий раз, когда это возможно. Теория X также постулирует, что люди должны быть вынуждены к работе через силу, запугивания или органы власти, под контролем, под угрозой наказания, чтобы заставить людей выполнить необходимую работу.

В сознании авторитарных лидеров, люди, которые стали работать автономно в конечном счете будут непродуктивными. "Примеры авторитарного коммуникативного поведения включают в себя поведение сотрудника полиции дорожного движения, учителя заставляющего студента исполнять сви обязанности, и супервизора читающего инструктаж подчиненным, которым следует очистить рабочее место» [9, с. 378–379].

Особенности стиля:

Преобладающие методы руководства: приказы, распоряжения, выговоры, угрозы, лишение льгот. Интересы, мнение и пожелания сотрудников во внимание не принимаются.

В общении с людьми преобладает четкий язык, необходительный тон, резкость, нетактичность, даже грубость.

Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей.

Характерны догматизм и стереотипность решения.

Недостатки стиля:

– высокая вероятность ошибочных решений;

– подавление инициативы подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, негативное отношение к руководителю;

– неудовлетворенность сотрудников своей работой и положением в коллективе;

– неблагоприятный психологический климат в организации, это приводит к повышению психологически-стрессовых нагрузок, что негативно сказывается на психическом и физическом здоровье сотрудников [13, с. 135 – 136].

Этот стиль может быть эффективным только в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления

Демократический стиль управления – это стремление менеджера к решению вопросов коллективно, систематическое информирование подчиненных.

Демократичный лидер – руководитель, который старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, вкладывает усилия в создание атмосферы открытости и доверия, старается научить подчиненных вникать в проблемы организации.

Руководителю присущи такие характеристики, как вежливость, деликатность, доброжелательность, доверие. Такой директор требователен, но справедлив.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает наиболее высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие результаты труда, инициативу со стороны подчинённых, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие руководителя и подчинённых на основе взаимопонимания. Директор ведет себя в данном случае как один из членов группы, а именно, каждый сотрудник может выражать своё мнения по ем или иным вопросам, не опасаясь насмешек, мести или одергивания. Руководство группой может передаваться от одного участника другому в зависимости от выполнения задач. При этом инициатива со стороны подчиненных всячески стимулируется , и в коллективе создается благоприятный психологический климат[21].

Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

– труд процесс естественный, если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

– если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
– приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
– способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства:

– Партисипативный или совещательный, этот стиль предполагает, что большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается сообща. Директор советуется с подчиненными, не проявляя своего превосходства и правильно реагирует на критику со стороны. Важно то, что ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных [7, с. 496];

– Консультативный или участвующий стиль руководства, он предполагает максимальное вовлечение сотрудников в принятии решений и контроль за их использованием. Основная черта данного стиля – полное доверие к своим подчинённым. Директор ведет себя в данном случае как один из членов коллектива. Как следствие, ответственность за неудачи в работе директор разделяет со своими подчиненными [15, с. 307].

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль управления характеризуется тем, что подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и в контроле за своей работой.

Либеральный стиль руководства – стиль управления, характеризующийся низкой требовательностью к подчиненным, беспринципностью руководителя, стремлением приобрести авторитет путем предоставления разных льгот и послаблений, нежеланием принимать на себя ответственность за итоги деятельности.

Либеральный стиль управления отличают:

– минимальное участие руководителя в управлении;

– отсутствие размаха в его деятельности;

– безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху;

– нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал практически не вмешивается в дела своих подчиненных и, чаще всего, вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам, и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, которое занимает в служебной иерархии.

Если доминирует либеральный стиль управления, то во взаимоотношениях с подчиненными руководитель отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику и соображения. Но большей частью оказывается неспособным реализовать подсказанные мысли и удовлетворить высказанные пожелания или просьбы.

Когда доминирует либеральный стиль управления, руководитель недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить отношения с коллективом, он часто избегает решительных мер, порой уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не желает исполнять его указание, то такой руководитель, скорее, сам выполнит требуемую работу, нежели принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

В случае доминирования либерального стиля управления, руководитель крайне редко пользуется своим правом говорить "нет" и, как правило, легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет руководитель-либерал способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему и в голову не приходит мысль, что он вправе отказаться удовлетворить такую просьбу.

Руководитель либерального стиля управления не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос "сверху", внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Подобный руководитель предпочитает такую организацию деятельности, когда все расписано по полочкам и сравнительно редко возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Когда доминирует либеральный стиль управления, то подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения отдельных работ оказываются в зависимости от настроений и интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина - недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда такой руководитель вовсе не стремится к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

1.3 Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

По словам Ф. У. Тейлора (1856-1915), «управлять – это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [7, с. 498].

Директору сложно выбрать стиль руководства, который способен удовлетворить всех членов коллектива. Стиль работы складывается постепенно и подсознательно до тех пор, пока не определится совокупность приемов общения с подчиненными и воздействий на них, которые позволяют находить наиболее эффективное и правильное решение [6, с. 196].

На формирование стиля руководства оказывает влияние также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации, например, директор может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других [22].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

1. Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю[19].

2. Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых коллективом проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

– ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

– множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

– обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

– специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [1, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и директор получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

3. Должностные позиции руководителя. Эта переменная отражает уровень формальной власти директора, получаемой им на основе занимаемой им должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [3, с. 227].