Файл: Выбор стиля руководства организации.pdf

Введение

руководство рыночный управление

Тема данной курсовой работы «Выбор стиля руководства организации». На мой взгляд, эта тема весьма актуальна в наше время. Стиль руководства, зачастую, определяет результаты деятельности организации. Существуют множество примеров того, как сильный директор, выбрав верный стиль руководства, приводит отстающий коллектив к пробуждению своих способностей и тем самым улучшает обстановку в организации. Это действует и в обратном порядке, например, при выборе неудачного стиля руководства организации можно погубить эффективность коллектива.

В данной курсовой работе мы попытаемся рассмотреть структуру стиля управления организацией, разберем несколько типов: авторитарный, демократический и либеральный, приведем положительные и отрицательные стороны данных стилей.

На примере взятой организации, ООО «Рассвет», проанализировав её характеристики, определим стиль руководства и постараемся дать рекомендации по улучшению стиля и увеличению эффективности труда и отношений между начальником и подчиненным.

Цель работы: Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации ООО «Рассвет».

Предмет исследования: Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Объект: Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет».

Задачи:

– Исследовать составляющие управления.

– Дать характеристику объекту исследования.

– Провести анализ стиля руководства данной фирмой.

– Сформулировать рекомендации по усовершенствованию стиля руководства в данной организации.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1 Понятие стиль руководства и факторы формирования

Для эффективного управления директору, руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Директор, руководитель – это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей, избравшей или утвердившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях. .

Стиль руководства (управления) – это способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Иными словами, это устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса [7, с. 465], иными словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленных задач.

Стиль руководства – явление индивидуальное, он определяется специфическими характеристиками человека, отражает особенности работы с людьми, технологию принятия решений.

Лидер — это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.
Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. 

Лидерство – это процесс организации работы в группе, где лидером выступает человек, к которому прислушиваются, доверяют. Это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс[19].

Теория лидества берет свое начало в 20-х годах ХХ века, когда впервые начал появляться интерес к управлению как к науке. Первое, на что обратили внимание исследователи, это на возможное наличие общих черт характера у различных известных лидеров. Так появилась теория черт, или «Теория великих людей». К сожалению, теория не была успешной. Оказалось, выявить общие черты очень трудно. Конечно, встречалось много общего. Такие черты, как высокий интеллект, большой багаж знаний, яркая внешность, уверенность в себе и прочее. Но создать общий портрет лидера не получалось. Люди, не обладающие вышеперечисленными качествами, тоже были выдающимися лидерами.

Следующим шагом исследователей стала ситуационная теория лидерства. Согласно ей, лидер порождается сложившейся ситуацией. В зависимости от задачи лидер может меняться. Руководитель может ориентироваться на решение задачи или на отношения в коллективе. Ф.Фиддер провел ряд исследований по этому вопросу и выявил зависимость стиля лидерства от ситуации в коллективе. Если в коллективе благоприятная ситуация, доброжелательные отношения и сотрудники воспринимают лидера, уважают и слушают его, эффективным будет лидер, ориентированный на задачу. Он сможет ставить точные задачи и быть требовательным. Слаженный коллектив работает быстрее. Та же схема работает и в неблагоприятной ситуации, где лидера не воспринимают, не уважают. Лидер, ориентированный на решение задачи, также будет эффективен.

В средней степени благоприятности, где есть проблемы в коллективе и сотрудники не знают, как воспринимать лидера, успешнее будет тот лидер, который ориентирован на отношения. Создать благоприятную ситуацию, наладить отношения в коллективе — первостепенная задача лидера.

Третий шаг исследователей — системная теория лидерства. Здесь лидерство и лидер рассматриваются с точки зрения групповой динамики. Группа рассматривается как система, лидерство — организация отношений в группе, лидер — субъект управления этим процессом.

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства

Можно выделить основные факторы, которые характеризуют стиль руководства [5, с. 232–233]:

1) Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, грамотности, ответственности, надёжности, личных качеств: нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) Специфика системы. Ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) Окружающая производственная среда. Технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5, с. 233–234].

Следовательно, мы видим, что любая организация представляет собой уникальное сочетание индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый директор является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2 Классификация стилей руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три, ставших классическими, стиля управления:

– авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

– демократический (или коллегиальный);

– попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный) [10, с. 109].

Руководители исполняют множество ролей в организации и как они поведут себя в различных ситуациях зависит от их стиля управления. Стиль управления является общим методом руководства используемым руководителем. Есть два резко контрастирующих стиля, которые будут разбиты на более мелкие подмножества позже.

Каждый стиль имеет свои особенности:

Авторитарный: Лидер принимает все решения в одностороннем порядке.

Демократический: Лидер разрешает подчиненным принимать участие в принятии решений, а также дает им значительную степень автономии в повседневной деятельности.

Сочетание категорий демократического и авторитарного стилей дает нам четыре различных способа управления:

Партисипативный: Принимает решения совместно с подчиненными; внимательно контролирует подчиненных.

Директивно - авторитарный: принимает решения в одностороннем порядке; внимательно контролирует подчиненных.

Консультативный: Принимает решения с подчиненными; дает подчиненным свободу при выполнении своей работы.

Либералньно - авторитарный: принимает решения в одностороннем порядке; дает подчиненным свободу при выполнении своей работы.

Руководитель должны также корректировать свой стиль в соответствии с ситуацией, которой он предоставлен. Ниже приведены четыре квадранта ситуационного лидерства, которые зависят от объема поддержки и руководства:

1) Лучше всего работает, когда сотрудники не хотят и не в состоянии сделать текущую работу (высокая потребность в поддержке и высокая потребность в руководстве).

2) Лучше всего работает, когда сотрудники готовы выполнять текущую работу и знают , как это сделать (низкая потребность в поддержке и низкая потребность в руководстве).

3) Лучше всего работает, когда сотрудники имеют возможность выполнять текущую работу, но им требуется большое количество поддержки (низкая потребность в руководстве, но высокая потребность в поддержке).

4) Лучше всего работает, когда сотрудники готовы выполнить текущую работу, но не знают, как это сделать (низкая потребность в поддержке, но высокая потребность в руководстве) [8, с. 456–457].

Авторитарный стиль управления

Авторитарный (директивный) стиль управления (фр.autoritaire, лат. auctoritas — власть, влияние) основывается на формальном авторитете руководителя. Характеризуется стремлением руководителя полагаться на жесткие приказы и распоряжения, не допускающие каких-либо возражений или собственного мнения подчиненных. Авторитарный стиль управления может быть эффективен в экстремальных ситуациях или в условиях низкой трудовой дисциплины. Авторитарный стиль руководства имеет опасность перерастания в командно-административное руководство, как правило, приводящее к различным формам злоупотребления властью. Автократичный лидер – авторитарный руководитель, обладающий достаточной властью для того, чтобы навязывать свою волю исполнителям, использует директивный стиль руководства.

Авторитарные лидеры принимают решения независимо друг от друга и практически без обратной связи от остальной группы. Авторитарные лидеры поддерживают строгий контроль над своими подчиненными путем непосредственного регулирования правил, методологий и действий. Авторитарные лидеры создают дистанцию между собой и своими подчиненными с целью подчеркнуть роль различий. Этот тип лидерства восходит к самым ранним племенам и империям. Он часто используется в современности, когда нет шансов на ошибку, например, строительные работы или на производстве.