Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ...pdf

4) производственный отдел отвечает за монтаж и демонтаж выставочных стендов, изготовление и размещение наружной рекламы и т.д.

5) бухгалтерия включает в себя главного бухгалтера и бухгалтера-кассира.

6) работу с кадрами не выделяют в отдельный отдел, он представлен руководителем по работе с персоналом, который занимается наймом новых сотрудников и предоставляет существующим сотрудникам возможности для обучения, карьерного роста, компенсации, льготы и т.д.

Также в организации существует должность event-менеджер, который отвечает за проведение корпоративных и частных мероприятий.

Каждому подразделению свойственна определенная предназначенность и выполняемые функции, то есть они обладают в той или иной степени автономностью. Вместе с тем их действия между собой должны быть скоординированы и согласованы во времени, что обуславливает единство системы управления организацией.

Что касается стратегии управления человеческими ресурсами в «УралЭкспо», то она направлена на достижение следующих целей: улучшение качества, а также минимизацию затрат.

Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечить максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей. Каждый сотрудник организации имеет возможность профессионально расти в компании, таким образом, он стремится решать всё более трудные задачи, получать новые знания, заводить новые знакомства, организовывать сложные мероприятия, то есть расти вместе с организацией. При этом сама организация «УралЭкспо» дает работнику возможность делать карьеру, видеть перспективы своего роста. К примеру, менеджер-стажер в дальнейшем может стать менеджером отдела, затем руководителем отдела, а в перспективе возможно и руководителем компании. В таком случае, работник будет эффективнее выполнять свои основные обязанности, поскольку будет видеть перспективу своего развития.

Ориентация на минимизацию затрат предполагает поиск временного персонала в ходе подготовки мероприятия. Это делается главным образом для того чтобы не взваливать на постоянных работников обязанности по выполнению однотипной работы и подрывать рабочий дух всей команды. В свою очередь временный сотрудник отнесется к подобной однотипной работе вполне спокойно, поскольку заранее знает, что будет выполнять ее в течение короткого промежутка времени. Чаще всего временный персонал может потребоваться для осуществления следующих видов работ: регистрация участников мероприятия или выставки; выполнение функций промо-персонала, массовки; упаковка корреспонденции, сувениров; отправка факсов, писем; осуществление холодных звонков и т.д.

---

Особый разряд временных работников как в «УралЭкспо», так и в других event-организациях составляют студенты. Они не имеют постоянного места работы, стремятся получить практический опыт, очень амбициозны, и это стоит принимать во внимание. Временным персоналом также могут выступать и профессионалы какой-либо другой отрасли, например, профессиональный переводчик, артисты, музыканты.

Существуют особые специфические сложности работы с временным персоналом. Они не отражают ценности организации, имеют иную мотивацию.

Стратегия управления человеческими ресурсами в «УралЭкспо» должна содержать целый комплекс организационных и экономических мероприятий, которые будут направлены на оптимальное формирование трудового коллектива, на полное использование трудового и творческого потенциала работников, для того чтобы повысить их производительность труда и качество работы, а также удовлетворение материальных и моральных потребностей. Помимо этого, данный процесс потребует учета современных международных требований менеджмента качества, его принципов и подходов, обеспечивающих современную концепцию формирования эффективной стратегии управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика организации в свою очередь выступает механизмом по выработке тактических действий и управленческих решений, позволяющих сохранить, укрепить и развить человеческие ресурсы и человеческий капитал, создать ответственный и высокопроизводительный сплоченный коллектив, который способен своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования данного рынка с учетом кадровой стратегии организации.

При выборе кадровой политики учитываются факторы внутренней и внешней среды event-организации, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 – Факторы внутренней и внешней среды
event-организации

Кадровая стратегия в event-организации основывается главным образом на единой взаимосвязанной системе управления организацией, на комплексной системе личностных характеристик сотрудников, их условий работы и необходимых организационных действий, которые направлены на эффективную деятельность и формирование социальной ответственности организации. Содержание системы стратегического управления человеческими ресурсами event-организации представлено в Приложении 1.

Кадровая политика любой event-организации должна быть активной и целесообразной, а также располагать всевозможными средствами диагностики человеческих ресурсов и прогнозирования кадровой ситуации на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды.

---

Стратегия управления человеческими ресурсами и стратегия деятельности организации имеют очень тесную связь, поэтому на практике выделяют следующие виды стратегии организации: предпринимательская, ликвидационная, стратегия динамичного роста, прибыльности и преобразований (рисунок 5).

Рисунок 5 – Типы стратегии организации

Выбор типа кадровой политики зависит от состояния экономики event-организации, эффективности ее управления, а также цели и стратегии экономического развития.

Ключевыми факторами, влияющими на формирование кадровых мероприятий, являются формы и способы воздействия на работников, которые обязательно должны быть согласованы с типом стратегии организации.

Таблица 2

Планируемые мероприятия кадровой стратегии event-организации

Тип стратегии	Уровень планировання
	Долгосрочный (стратегический)	Среднесрочный (тактический)	Краткосрочный (оперативный)
Предпри­ниматель­ский	Привлечение молодых перспективных спе­циалистов. Активная политика информиро­вания об организации Формирование требо­ваний к кандидатам.	Поиск перспективных лю­дей и проектов. Создание банка кандидатов, проведе­ние конкурсов, выдача грантов Установление кон­тактов с рекрутскими фирмами.	Отбор event-менеджеров и специалистов под проекты
Динамиче­ский рост	Активная политика привлечения профессионалов.	Разработка принципов и процедур оценки кандида­тов и их работы. Обучение event-менеджеров Плани­рование трудовых ресурсов.	Разработка штатного распи­сания Формирование функциональных обязанно­стей, политики организа­ции Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.
Прибыль­ности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии.	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, ориентированных на полу­чение прибыли. Анализ и рационализация рабочих мест.	Реализация программ оцен­ки и стимулирования труда персонала. Набор эффек­тивных event-менеджеров.
Ликвида­ционный	Не рассматривается.	Создание нормативных до­кументов по персоналу. Ли­квидация организации Тру­доустройство персонала.	Использование частичной занятости персонала, сокращение.
Преобразо­ваний	Оценка потребности в персонале для различ­ных этапов жизни организации.	Поиск перспективных спе­циалистов event-сферы	Реализация социальных программ и консультацион­ная помощь персоналу.

---

Система кадровых мероприятий формируется в зависимости от подобранного варианта типа стратегии организации, кадровой стратегии, а также уровня планирования. Они направлены на достижение соответствие работников задачам деятельности event-организации на разных этапах ее развития с учетом конкретных целей.

Перечень кадровых мероприятий, их виды, а также уровень реализации определяют издержки их осуществления. Сформулируем следующие стратегические направления в работе с человеческими ресурсами, которые определяют издержки и использование персонала в качестве человеческих ресурсов.

1. Оптимизация удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и уровень оплаты труда сотрудников. По отношению к персоналу поступают избирательно. Выделяются две группы работников: высококвалифицированных постоянных сотрудников («ядро») и малоквалифицированных сезонных и временных. Для первой группы предоставляются социальные гарантии и достаточно высокая оплата труда. Для второй группы социальных гарантий не предоставляется и устанавливается низкая оплата труда. В большинстве случаев данный подход применяется для организаций ликвидационного типа. Тем не менее, как показывает практика, применение такого подхода может привести к субъективной оценке и значительному разрыву материального вознаграждения.

2. Установление прямой связи стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами. Применяется для всех типов стратегии организации.

3. Развитие организационной культуры является необходимостью для всех типов организаций, кроме ликвидационного.

4. Внедрение методов управления человеческими ресурсами, которые основаны на достаточно гибких формах организации труда, преданности работников организации, минимизации уровней управления и т.д.

5. Управление человеческими ресурсами в качестве осуществления стратегических функций предполагает: разработку кадровой стратегии исходя из миссии event-организации; вознаграждение сотрудников с учетом качества индивидуальной деятельности; минимизацию трудовых споров и создание нормальных, комфортных условий на рабочих местах; поощрение коллективных усилий по развитию организации.

6. Применение: методов и способов воздействия на сотрудников; процедур их продвижения; системы вознаграждения, обеспечивающих эффективный и производительный труд.

Таким образом, человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами считается основным звеном прогресса и устойчивого развития деятельности любой организации. Современная концепция «человеческие ресурсы - главный потенциал предприятия» носит реформаторский характер, так как он обладает собственной стоимостью и это является основным в выборе стратегии управления персоналом любой организации. Отсюда следует понятие и содержание категории «стратегия управления персоналом» - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития и экономического роста организации.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие трудового потенциала зависит от сложившихся экономических отношений и существующей государственной политики в стране, накопленного национального богатства и многих других факторов. В странах с высоким уровнем благосостояния господствует политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы ее реализации хотя и обладают национальными особенностями, но имеют много общего: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов

Формирование кадровой стратегии документально закрепляет права и ответственность сторон – сотрудника и организации, связанные с качеством трудовой жизни, профессиональной подготовкой, развитием и использованием трудового потенциала каждого. Развитие сотрудников предполагает и возрастание потребностей их собственных и организационных, что обеспечивает непрерывность процесса. По мнению зарубежных экономистов, организация не может развивать тех, кем она правит, но может стимулировать или облегчать его, обеспечивая тем самым собственное развитие. Действительно, никто не может выучиться или выработать мотивы поведения другого, но один человек может обеспечить другому приобретение знаний и расширить круг его интересов. Можно с высокой степенью уверенности утверждать, что имеющийся у человека трудовой потенциал, уровень его квалификации, знаний и умений оказывают при прочих равных условиях наибольшее влияние как на результаты труда, так и уровень доходов и качество жизни в стране, поскольку качество жизни большинства населения является общим продуктом их профессионального развития, реализуемого в организации.

Таким образом, кадровая стратегия любой организации может и должна стать основой комплексного развития хозяйствующего субъекта в целом, его подразделений и отдельных работников, определяя системные взаимосвязи различных иерархических уровней.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрова Н. А., Васильцова Л. А., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2014. С. 45–47.
2. Алексеев О.А., Каримова Э.Ш. Разработка документа, отражающего кадровую политику предприятия // Сборники конференций НИЦ СОЦИОСФЕРА. – 2013. - № 57-1. – С. 25-26
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2012
4. Борщенко А.С., Капустенко И.С. Развитие кадровой политики на современных предприятиях // Современные наукоемкие технологии. – 2013. – №10-2. – С. 188-189
5. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. – 2015. - № 4. – С. 11
6. Величко А.В., Силаев А.В. Особенности формирования кадровой политики организации в современных условиях // Бюллетень Международного Нобелевского экономического форума. – 2012. – №15. – Т.2. – С. 38-44
7. Висторобская Е.Н., Гребеник Л.Г. Глобальное видение кадровой политики организации в условиях инновационной среды // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. - №3-2. – С. 113-114
8. Вихляев И.П., Шергенг Н.А. Обоснованная кадровая политика – надежная основа эффективного использования персонала предприятия // Социально-гуманитарные знания. – 2013. – №10. – С. 174-180
9. Ершова Е.Ю. Event-менеджмент: проблемы и перспективы развития // Научно-методический электронный журнал КОНЦЕПТ. – 2016. – Т. 45. – С. 17-20
10. Клименко Е. А. Корпоративная культура как основной элемент управления организацией // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – С. 3326-3330
11. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013
12. Симонова М.В. Актуальность кадровых стратегий в нестабильной экономической ситуации // Проблемы развития предприятий: теория и практика, 2014
13. Скопина И.В., Скопин О.В., Бакланова Ю.О. Кадровая политика в организации: Учебное пособие. – Киров, 2013
14. Субочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации // Теория и практика общественного развития. – 2015. - № 16. – С. 18-20
15. Утебаева Ж.А., Ахметова М.С. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. - №7-1. – С. 95-99

---