Файл: ОТБОР ПЕРСОНАЛА, ЕГО АДАПТАЦИЯ И АТТЕСТАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

• индивидуальных заключений по каждому участнику (профили профессионально важных качеств, индивидуальные балльные профили, психологические портреты, характеристики, рекомендации);
• обобщенного аналитического отчета (включающего ранжированные списки участников, списки наиболее успешных рабочих групп, рекомендации по формированию эффективных проектных групп) и базы данных.

Результаты Assessment Centre дают возможность провести специальный анализ кадрового состояния организации, так называемый кадровый аудит. Понятие «кадровый аудит» – достаточно новое в практике управления персоналом. Оно включает следующие элементы:

• оценку уровня профессиональной обеспеченности организации (количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях);
• оценку степени готовности организации к изменениям;
• выявление существующих в организации типов организационной культуры;
• построение прогноза развития организации и оценку степени реализуемости поставленных целей;
• подготовку рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, обучению и развитию персонала, планированию карьеры, разработке систем стимулирования труда и т. п.)^[22].

Полученные результаты оценки должны показать, где находится компания сегодня, и наметить пути улучшения ее работы. Таким образом, технология центра оценки является достаточно эффективной и позволяет решить основные задачи управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ, проведенный в рамках данной курсовой работы, позволяет говорить о том, что отбор, адаптация и аттестация кадров играет важнейшую роль в рамках системы управления персоналом любой современной организации. Отбор кадров представляет собой выбор из всей подобранной группы людей работников для последующего найма. Отбор осуществляется в соответствии с политикой организации, ее целью и рядом принципов. Сам процесс отбора, как правило, состоит из нескольких ступеней, на которых используются различные методы.

В большинстве случаев выбирают того человека, который имеет наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на определенной должности. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может быть основано на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Прием на работу подходящего кандидата является важной и ответственной задачей. От того, как качественно проведена процедура процесса отбора кадров, а также последующая адаптация сотрудника, в дальнейшем зависит работа данной организации. Именно по этой причине в процессе отбора и адаптации используются самые разные методы.

Среди современных методов отбора кадров выделяются как традиционные (анкетирование, тестирование и т.д.), так и нетрадиционные методы (стрессовое интервью, brainteaser-интервью, анализ месяца рождения, использование физиогномики и графологии и т.д.), которые в совокупности позволяют сделать процесс и результат отбора наиболее эффективным. Не менее важную роль играет и система адаптации и аттестации кадров. В их рамках также используются разные методы, направленные на оптимизацию процесса включения специалиста в коллектив, а также определения соответствия характеристик персонала требованиям должности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. – 93с.
2. Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 8. – С. 4-13.
3. Базаров Т.Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие. – М.: Кнорус, 2011. – 304с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2010. – 452с.
5. Большой психологический словарь под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. – М.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672с.
6. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дашков и К, 2013. – 389с.
7. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – 2007. – № 24. – С. 66-70.
8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации, отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2003. – 334с.
9. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зеркало, 2009. – 303с.
10. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205с.
11. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. – М., 2000. – 160с.
12. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 669с.
13. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2000. – 712с.
14. Сергиенко С.К., Колкунова Т. По стандарту ассессмент-центра // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. – № 12. – C. 50-54.
15. Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник Вол ГУ. Серия 9. Выпуск 8. Ч. 2. – 2010. – С. 84-89.
16. Цветаева В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 192с.
17. http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html

1. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 669с. ↑

2. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зеркало, 2009. – 303с. ↑

3. Евтихов О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. – СПб.: Речь, 2010. – 319с. ↑

4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации, отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2003. – 334с. ↑

5. Цветаева В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 192с. ↑

6. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205с. ↑

7. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. – 93с. ↑

8. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала. – М., 2000. – 160с. ↑

9. Аширов Д.А., Жамойда Е.Н. Привлечение и отбор персонала. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2001. – 93с. ↑

10. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинг популярности // Управление персоналом. – 2007. – № 24. – С. 66-70. ↑

11. Согрина А.В., Чернова Т.Н. Особенности современных нетрадиционных методов отбора персонала // Вестник Вол ГУ. Серия 9. Выпуск 8. Ч. 2. – 2010. – С. 84-89. ↑

12. Большой психологический словарь под ред. Мещерякова Б.Г., Зинченко В.П. – М.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672с. ↑

13. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2000. – 712с. ↑

14. http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html ↑

15. Лебедев Д.И. Психология и управление. – М.: Экономика, 2003. – 205с. ↑

16. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дашков и К, 2013. – 389с. ↑

17. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 669с. ↑

18. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2010. – 452с. ↑

19. Цветаева В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2011. – 192с. ↑

20. Сергиенко С.К., Колкунова Т. По стандарту ассессмент-центра // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. – № 12. – C. 50-54. ↑

21. Базаров Т.Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие. – М.: Кнорус, 2011. – 304с. ↑

22. Базаров Т.Ю. Технология Assessment Centre // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 8. – С. 4-13. ↑