Файл: ОТБОР ПЕРСОНАЛА, ЕГО АДАПТАЦИЯ И АТТЕСТАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Анкетирование представляет собой первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. На данном этапе осуществляется «отсев» менее подходящих кандидатов, формируется круг факторов, которые нуждаются в особенно пристальном изучении на основании последующих методов, а также те источники, из которых может быть получена нужная информация. Любое искажение в анкете может являться основанием для увольнения работника тогда, как только это выяснится (в текст анкеты нужно включить соответствующее требование).

Анализ анкетных данных (при условии его сочетания с другими методами отбора) определяет следующую информацию: соответствует ли образование заявителя квалификационным требованиям, соответствует ли практический опыт характеру предлагаемой должности. Кроме того определяется наличие ограничений иного рода для выполнения должностных обязанностей, готовность человека к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, способных порекомендовать работника, оказать помощь в наведении справок, в получении дополнительной информации и нем.

Одна из задач анкетирования – определение личностных качеств и обстоятельств, которые могут оказать помощь в работе кандидата в случае приема на работу.  Зачастую анкеты включают в себя вопросы, предполагающие данные о продолжительности времени, отработанного у последнего работодателя, о продолжительности пропусков по болезни и т.д. В анкете уточняется точная формулировка причины увольнения в прошлом. Осуществляется также сбор общих сведений об источниках мотивации, делаются предположения о ряде факторов, которые могут препятствовать работе. Эти данные проверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом детального изучения в процессе наведении справок и проведения собеседования с претендентом. 

Степень детализации анкеты, а также ее конкретная форма могут быть различными. В ряде случаев кадровые службы и руководители организаций в большей мере полагаются на анкету, в других случаях нужные сведения уточняются уже в процессе собеседования.

Наиболее популярный как на Западе, так и у нас в стране метод отбора кадров – интервью (собеседование). Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на ту или иную вакансию. При этом многие специалисты считают, что люди, которые проводят собеседование, формируют свои оценки на основании первого впечатления^[7].

Многие отборочные собеседования проводят люди, которые не являются специалистами, плохо представляют последствия решений, которые ими принимаются. В связи с этим, собеседованию должны предшествовать отражение в документах описания работы и характеристик личности работника. Интервью может быть структурированным и неструктурированным. Выбор типа находится в зависимости, прежде всего, от специфики должности и количества кандидатов.

Структурированное интервью может применяться там, где имеется большое количество кандидатов и не слишком высока требуемая квалификация. В случае подбора крупного специалиста на вакантную должность интервью становится менее структурированным.

Интервью – процесс межличностного взаимодействия, поэтому нужно иметь в виду, что в его рамках всегда есть опасность ошибок и искажений, свойственных для межличностного восприятия:

• ошибка центральной тенденции – ошибка, возникающая в случае оценки большей части кандидатов средним баллом (хотя можно ждать, что кто-то из них лучше, а кто-то хуже);
• ошибка снисходительности, в рамках которой большинство кандидатов получают высокие оценки, что может повлечь прием на работу неподходящих работников;
• ошибка высокого уровня требовательности, когда большинство кандидатов, напротив, получает низкие оценки. Эта ошибка приводит к отсеиванию кандидатов, потенциально пригодных к работе;
• эффект ореола возникает в случае оценки интервьюером кандидата как хорошего либо плохого работника. Здесь имеет место ориентация на одну характеристику, которая перевешивает в его глазах все остальные аспекты;
• ошибка контраста – ошибка, возникающая в случае получения средним кандидатом высокой оценки, если он проходит интервью после нескольких слабых кандидатов, или низкой, если он, напротив, идет после сильных кандидатов;
• стереотипизация – тенденция сравнения кандидата с неким стереотипом «идеального кандидата». Такой стереотип может сильно отличаться у различных интервьюеров и иметь достаточно слабое отношение к действительным требованиям работы.

Такое подробное рассмотрение круга вопросов, которые связаны с проведением интервью, можно объяснить его важной ролью в процессе отбора. Именно от итога интервью в существенной степени зависит окончательное решение, касающееся приема кандидата на работу в организацию. По этой причине от того, как проводят интервью и оценивают его результаты представители организации-работодателя, в значительной мере зависит качество отобранных кадров.

Групповые методы отбора применяются в том случае, если есть возможность собрать нескольких кандидатов вместе, и специалист, который занимается отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования разных оценочных процедур. Это могут быть различные групповые дискуссии, упражнения на решение проблем, деловые игры и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки достаточно широко применяются в практике работы современных центров оценки.

Использование групповых методов в рамках отбора предполагает наличие определенных критериев и конкретных способов выявления с их помощью показателей, позволяющих определять преимущества кандидатов перед остальными (например, аналитические способности, лидерские качества, а также способность к оптимальному взаимодействию с другими членами группы и т.д.).

Для оценки профессионально важных качеств кандидата могут применяться такие методы, как экзамен, психологическое тестирование, экспертные оценки, инструментальные измерения. Экзамен – метод, который основывается на проверке уровня профессиональных знаний, навыков, умений путем устного либо письменного испытания по тест-заданиям (тест-вопросам), которые составляются по стандартной форме. Методика проведения экзамена включает в себя описание процедур его проведения, а также оценки результатов.

Экспертные оценки – это метод, который основывается на обобщении характеристик качеств испытуемых, полученных через опрос определенного круга лиц, которые хорошо знают оцениваемого (коллеги, непосредственный руководитель и т.д.)^[8].

Психологическое тестирование представляет собой метод психологической диагностики, который использует стандартизированные задачи (тесты) и вопросы, отличающиеся определенной шкалой значений. Включает в себя ряд стандартизированных тестов, адаптированные опросники, процедуру тестирования, а также оценку результатов. Психологическое тестирование может быть проведено в бланковом, а также в автоматизированном варианте. Батарея психологических тестов определяется исходя из существующих требований к уровню развития тех или иных психологических качеств.

Выделяются следующие виды тестов:

• тесты на физические способности;
• тесты на умственные способности (общие и специальные);
• имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются, прежде всего, для отбора кандидатов на должности, которые не требуют квалификации, но предполагают затраты ручного труда.

Тесты на умственные способности дают возможность проверить уровень грамотности, умственного развития, а также умение оперирования числами, общение, опыт, квалификацию, ожидания и т.д. Имитационные тесты помогают моделировать реальные условия работы.

Наиболее популярными являются комплексные тесты. Все тесты должны быть надежными и обеспечивать аналогичные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в различные дни, что позволит сравнивать результаты, так как они могут быть неодинаковы.

Преимущество рассматриваемого метода отбора состоит в оценке состояния кандидата в данный период времени, а основной недостаток связывается с высокими издержками, а также с тем, что тесты слабо выявляют положительные качества людей в сравнении с негативными.

Для оценки кандидатов в рамках процесса отбора часто бывает нужно определить, в какой степени их качества личности соответствуют требованиям должности (работы). Личностные опросники направлены на измерение таких черт личности, как коммуникабельность, самооценка, уровень личностной зрелости, тревожность, а также самоконтроль, склонность к риску, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и др. Наиболее часто применяются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI, личностный опросник Айзенка. Информация, которая получается при помощи опросников, достаточно сложна, и грамотно интерпретировать ее способны только квалифицированные специалисты-психологи.

Прогностическая валидность личностных вопросников, то есть их способность предсказать будущий уровень профессиональной успешности кандидатов, недостаточно высока. Это обуславливает уменьшение их использования при отборе в последнее время. Однако личностные вопросники оказываются полезными в тех случаях, когда нужно отсеять претендентов, которые очевидно не подходят для конкретной работы: к примеру, малообщительные люди, если работа, требует множества социальных контактов, высокотревожных, если профессиональная деятельность требует высокого уровня эмоциональной устойчивости.

Инструментальные измерения – метод, который основывается на непосредственном измерении качеств (к примеру, скорости реакции) или физиологических параметров при помощи аппаратных средств, описании измерений и интерпретации полученных данных^[9].

В настоящее время все большее количество менеджеров по персоналу, специалистов кадровых служб прибегает к нетрадиционным методам отбора персонала^[10]. Наиболее интересными являются такие нетрадиционные методы, как стрессовое интервью, brainteaser-интервью, анализ месяца рождения, использование физиогномики и графологии, использование социальных Internet-порталов для определения особенностей характера и потенциала личности кандидата. Кроме того, используется определение соционического типа личности^[11].

Таким образом, в процессе отбора кадров используются различные методы, которые в комплексе позволяют обеспечить эффективность данного процесса. Не менее разносторонней представляется и система адаптации сотрудников в организации.

2.2 Анализ системы адаптации кадров в организации

Адаптация – это одно из наиболее важных понятий, рассматриваемых в рамках всех наук, которые изучают человека. В зависимости от того уровня взаимодействия человека и окружающей среды, который рассматривается конкретным автором, можно выделить разные виды адаптации. Рассматривая сущность процесса адаптации в биологическом смысле необходимо отметить, что он рассматривается как приспособление строения и функций организма к условиям окружающей среды. Процессы адаптации характеризуются направленностью на сохранение равновесия со средой. Изменения, которые сопровождают адаптацию, затрагивают различные уровни организма.

Сущность психологической адаптации подразумевает приспособление организма к определенным условиям и задачам, которое осуществляется на уровне психических процессов^[12].

В психологии адаптация рассматривается как процесс приспособления органов человеческих чувств к особенностям стимулов, которые на них действуют для их лучшего восприятия, а также для предохранения рецепторов от нагрузки. Сам процесс психологической адаптации человека осуществляется непрерывно, так как условия жизни постоянно изменяются, меняются политические и морально-этические ориентации, а также экологическая обстановка и т.д. Проблему социально-психологической адаптации психологи рассматривают с помощью категории предметной деятельности и понятия «присвоение». Это понятие подразумевает овладение личностью выработанными в обществе способами ориентации в рамках предметного мира и средствами его преобразования.

Категория адаптации как приспособления подразумевает активность человеческой деятельности, которая направлена на удовлетворение требования внешней, а также внутренней среды индивида. С.Л. Рубинштейн развивает тезис о единстве деятельности и сознания, подчеркивает их взаимосвязь. Он отмечает, что каждое простейшее действие человека является вместе с тем психологическим актом, переживанием определенной степени насыщенности, которое выражает отношение действующего к окружению, другим людям^[13].

Таким образом, адаптация – это процесс эффективного взаимодействия организма со средой. Профессиональная адаптация сотрудников, исходя из всего выше сказанного, рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках той или иной профессии. Здесь имеет место включение человека в производственную деятельность, а также усвоение им определенных условий и достижение эффективности труда. Важную роль здесь играет также приспособление сотрудника к тем социальным нормам поведения, которые действуют в коллективе, формирование отношений сотрудничества с коллективом.