Файл: Влияние личности проектного менеджера на реализацию инновационного проекта (Стиль руководства и его влияния при реализации инновационного проекта).pdf

Преимущества либерального стиля: предоставление значительной свободы действий подчиненным; инициативы со стороны подчиненных не ограничены контролем; информированность подчиненных о текущем состоянии дел организации, что способствует поддержанию благоприятного психологического климата; освобождение руководителя от решения частных задач, подчиненным делегирована ответственность за выполнение данных задач, что, в свою очередь, способствует высокой мотивации сотрудников. ^[9]

Недостатками либерального стиля являются: отсутствие достаточно серьезного контроля над действиями подчиненных; в перспективе может привести к установлению анархии в организации; недостаточный уровень требовательности к работникам, может привести к некачественному выполнению поставленных задач.

Таким образом, можно сделать заключение, что индивидуально-психологические особенности руководителя, в том числе стиль руководства, являются важным фактором, определяющим формирование социально-психологического климата в коллективе.

1.2. Психологический климат в коллективе способы его диагностики и формирования

В последнее время отмечается возросший интерес к проблемам управления персоналом, и, как следствие, интерес к психологии управления. Значение психологических знаний в области управления персоналом, кадровой политики любой организации трудно переоценить.^[10]

Психологически комфортная среда открывает широкие перспективы в укреплении коллективной сплоченности и как следствие помогает поддерживать высокие результаты труда.^[11] Однако в силу постоянного изменения условий рынка возникает достаточно не стабильная внутренняя и внешняя среда фирмы. В результате такой нестабильности состояние психологической среды организации может значительным образом измениться, причем, часто в негативную сторону. Негативные тенденции могут пагубно влиять на психологическое состояние сотрудников и тем самым приводить к некоторым сбоям в работе. Именно по этой причине достаточно важно поддерживать стабильное состояние социально-психологического климата в фирме.

Социально-психологический климат является одним из внутренних факторов, определяющих эффективность работы сотрудников, который представляет собой совокупность психической деятельности и поведения людей, которые взаимодействуют между собой в качестве социальных субъектов.

Таким образом, социально-психологический климат играет существенную роль в плане мотивации персонала и в этой связи выступает одним из важных инструментов организации сотрудников на работу. Комфортная психологическая среда способствует налаживанию межличностных отношений в коллективе и укреплению корпоративной дисциплины. Как следствие, растет сплоченность в коллективе, что также положительным образом сказывается на состоянии экономической деятельности предприятия.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, радостью от общения друг с другом, доверием, чувством комфорта, безопасности и защищенности, взаимной поддержкой, теплотой и вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью коммуникаций, уверенностью, бодростью, возможностью мыслить свободно, профессионально и интеллектуально развиваться, вносить свой вклад в развитие коллектива.

Неблагоприятный климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью отношений, неуверенностью, боязнью ошибок или формирования плохого впечатления о себе, страхом наказания, неприятием друг друга, недоверием, недопониманием, враждебностью, нежеланием прикладывать усилия для достижения общего результата и развития коллектива и организации.

Также о состоянии социально психологического климата в трудовом коллективе можно сделать косвенные выводы после анализа следующих факторов:

• степень текучести персонала;
• уровень производительности труда;
• качество выполняемой работы;
• количество опозданий и прогулов;
• наличие жалоб и претензий, предъявляемых клиентами и другими сотрудниками;
• частота задерживания сроков выполнения работы;
• степень аккуратности при использовании оборудования;
• частота перерывов в работе.^[12]

Иными словами, благоприятный социально-психологический климат в организации – это результат работы руководства фирмы в области организации психологической поддержки персонала. Эффективность работы персонала зависит во многом от формирования психологического климата в организации, который зависит от технического и организационного уровня производства, квалификации персонала, уровня мотивации и оплаты труда, а также от наличия стратегии развития предприятия.

Социально-психологический климат может быть оценен с помощью методов социометрии, тестовыми методами, в частности, используя методику Парыгина. На основании полученных результатов можно наметить пути оптимизации и стабилизации социально-психологического климата коллектива.

Специфика стратегии организации оказывает значительное влияние на функционирование предприятия и, как следствие, на формирование социально-психологического климата в организации. Стратегия, экономическое состояние предприятия, состояние рынка и экономики страны оказывают влияние на многие элементы социально-психологического климата. В большинстве своем социально-психологический климат сочетает в себе многие элементы корпоративной среды организации. За счет умелого сочетания этих элементов руководство организации может эффективно осуществлять управление персоналом.

Деятельность организации служит основой психологической среды. Особенности деятельности компании определяет все остальные элементы психологически комфортной среды. Деятельность определяет и тип управления, и особенности корпоративного поведения, а также рычаги управления. Условия, в которых функционирует предприятие, сформированы под влиянием специфики деятельности. Следовательно, характер управления зависит от особенностей деятельности предприятия и поэтому формирование благоприятного социально-психологического климата зависит от характера и условий деятельности организации.

Нормы поведения идут от общества (в частности общественная мораль), а также из семьи как части общества. Норма поведения является нормой регулирования поведения людей, общественных отношений. Общественная норма поведения может служить ограничением реализации сотрудника, особенно это если это касается творческих профессий. В связи с этим общественная мораль, норма поведения может в некоторых случаях быть препятствием для развития сотрудника и как следствие развития компании. Но именно норма поведения формирует корпоративные отношения и, безусловно, является важным элементом психологически комфортной среды. С учетом постоянных изменений в современном мире норма поведения может меняться вместе с развитием общественных отношений. В связи с этим и характер корпоративных отношений будет трансформироваться. Это является следствием прогресса организации, но в то же время связано с определенной долей риска и неопределенностью.

Таким образом, изменение нормы поведения влечет за собой нарушение корпоративной среды, поведения и тем самым это вызывает некоторое изменение психологического климата в организации. Нарушается стабильность системы работы сотрудников компании. Именно поэтому изменение нормы поведения, которая может трансформироваться под влиянием развития общественных отношений может привести к проблеме сохранения стабильности социально-психологического климата в организации. Нестабильное состояние психологической среды может значительно повлиять, как правило, негативно, на деятельность фирмы.

Культура общения и система коммуникации в коллективе являются отражением корпоративной культуры, деловой и трудовой этики. Система коммуникации в организации характеризует имидж фирмы и формирует определенный социально-психологический климат. Очевидно, что общение на повышенных тонах, частые споры и разногласия в коллективе вносят отрицательную энергетику и служит препятствием формирования благоприятного социально-психологического климата. Поэтому важно в данном случае достижение гармонии и согласованности между сотрудниками компании. Это влечет за собой формирование чувства удовлетворенности, если действия сотрудника принимаются коллективом и руководством. А если его действия не принимаются, то осуществляется конструктивный диалог как в любой рабочей группе и выводится общее решение по тому или иному вопросу. Именно конструктивный диалог позволяет сформировать чувство удовлетворенности за работу каждым сотрудником компании. Это формирует в конечном итоге благоприятный социально-психологический климат в организации.

Формирование благоприятного социально-психологического климата обеспечивается на различных уровнях корпоративного управления. Успех реализации мероприятий по созданию социально-психологического климата во многом связан с отношением руководства к исполнению действий для формирования действительно устойчивой психологической среды, в условиях которой сотрудникам компании будет комфортно исполнять свои должностные обязанности.

Первым уровнем формирования благоприятного социально-психологического климата является статический. Он является постоянным и характеризуется устойчивостью взаимоотношений между сотрудниками в коллективе. Достижение образования и обеспечение стабильности данного уровня может быть осуществлено за счет кадровой политики компании. Кадровая политика должна проявляться в мероприятиях и действиях по стимулированию работы коллектива, причем не отдельных подразделений, а путем оценки каждого сотрудника в индивидуальном порядке.^[13]

Современный тимбилдинг легко вписывается в корпоративные торжества, позволяя совмещать приятное с полезным: одновременно укреплять коллектив и развлекать его. У такого комбинированного мероприятия могут быть разные сценарии: веревочный тренинг, катание на лошадях, сплав на байдарках, корпоративная поездка, турпоход, экскурсионная программа. Кроме того, на таком тренинге делается акцент на уникальности и позитивности коллектива, т.к. это повышает лояльность персонала к организации как к структуре, объединившей и объединяющей замечательных людей. Как известно, из компании уволиться легко, из хорошего коллектива - практически невозможно.^[14]

Увеличить приверженность сотрудников компании иногда можно, просто познакомив их. Ни для кого не секрет, что в крупных организациях, например на производственных предприятиях или в федеральных розничных сетях, сотрудники иногда впервые встречаются друг с другом лично именно на тренинге по командообразованию. Это позволяет им лучше узнать друг друга, и, как следствие, возникают взаимные симпатии и привязанности.^[15]

Основными психологическими причинами снижения эффективности психологического сопровождения персонала являются стресс и конфликты в организации.

Таким образом, социально-психологический климат представляет собой совокупность психической деятельности и поведения людей, которые взаимодействуют между собой.

Глава 2 Исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе организации
ООО «Атлант Оценка»

2.1 Общая характеристика организации ООО «Атлант Оценка» и структурных характеристик персонала

Организационная структура консалтинговой компании ООО «Атлант Оценка» приведена на рисунке 1.

Во главе консалтинговой компании ООО «Атлант Оценка» стоит генеральный директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности консалтинговой компании, организует всю работу компании и несёт полную ответственность за текущие дела и дальнейшее развитие компании.