Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации.pdf

Оно предполагает необходимость выбора новых форм и методов мотивации и стимулирования управленцев, которые бы соответствовали их потребностям, целям и мотивам с одной стороны, и возможностям самой организации – с другой. [3, c.52]

Помимо выбора самого инструментария, на данном этапе определяются условия применения стимулов, которые бы ориентировали менеджеров на достижение целей, стоящих перед организацией.

Третий, заключительный этап предполагает апробацию модели мотивации и ее внедрение в практику.

Зачастую он сопряжен с документационным закреплением положений о стимулировании менеджеров и их обучением использованию новых методов мотивации нижестоящих сотрудников. [10, c.32]

Кроме того, он предполагает необходимость организации контроля за экономической эффективностью вновь внедряемой системы мотивации.

На практике мотивация менеджеров зачастую предполагает ориентацию на качественные показатели их работы.

Для менеджеров низшего и среднего звена она может находить отражение в виде начисления прибыли от оборота. Для менеджеров высшего звена она нередко предполагает участие в прибыли.

Ввиду специфики работы менеджера формирование систем мотивации данной группы сотрудников еще более осложняется. Эксперты выделяют шесть главных и наиболее часто встречающихся в практике ошибок при построении системы мотивации сотрудников-управленцев.

Ошибка первая связана с отсутствием прозрачной системы мотивации. Зачастую она слишком запутана и наполнена множеством подводных камней. Ошибка вторая связана с уравнительным характером оплаты труда. Менеджеры одного уровня иерархии зачастую могут выполнять разный объем работ, их функционал также может различаться. [2, c.62]

В виду того, что каждая работа имеет свою специфику, оплата менеджеров должна быть индивидуализирована и привязана к конкретным результатам его работы.

Третья ошибка обусловлена привязкой дохода к показателям, не зависящим от менеджера. В результате неверной постановки целей работник остается не удовлетворён как результатами своего труда, так и вознаграждением за него. Четвертая ошибка связана с одинаковой ценностью сильных и слабых менеджеров. [4, c.45]

В конечном счете это приводит к уравнительному характеру мотивации и вознаграждения. Пятая ошибка определяется отсутствием системы мотивации на результат. Чаще всего. Она возникает в случае ориентации мотивационных показателей на количественные, а не качественные показатели. Шестая ошибка связана с использованием неверной системой бонусов.

Считается, что система мотивации менеджеров в обязательном порядке должна быть ориентирована на результат и включать в себя качественные показатели, характеризующие результативность его работы. [20]

В древние времена слово «мотивация» не использовалось в русской речи. Чаще всего в общении люди пытались объяснить непонятное состояние, побуждающее выполнить ту или иную задачу. Это могло быть желание исполнить важное и опасное задание, которое бы принесло пользу семье и народу, а могло и вовсе склонять к преступной деятельности.

Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere», что дословно можно перевести как движение, пробуждение. Его активно стали использовать для передачи собственных настроений только в начале XVIII века. Как ни странно, но знатные люди употребляли это понятие исключительно в устойчивом словосочетании «мотивировать себя», то есть побуждать к действию. [3, c.77]

Стоит отметить, что мотивация является функцией менеджмента, который довольно популярен на Западе. Ее используют для налаживания связей и управления.

1.2 Формы и способы мотивации сотрудников

Затратность на каждый вид стимулирования оценивается с экономической точки зрения. Так, например, авторитарный стиль управления предполагает увеличение управленческого аппарата, что означает выделение дополнительных ставок и расходов на заработную плату. [1, c.52]

Производительность труда в таком коллективе средняя. В то время как привлечение сотрудников к управлению производством, возможность самостоятельно выбирать график или трудиться удаленно имеет низкую себестоимость и дает высокие результаты.

Материальная мотивация – универсальный тип мотивации, при которой сотрудники, вне зависимости от занимаемого положения, больше нацелены на денежные поощрения, а также возможность распоряжаться полученными средствами. [18]

Смешанная мотивация довольно популярна среди руководителей. Каждый руководитель, применяя ее, не только мотивирует сотрудника, но и укрепляет свой авторитет в глазах коллектива.

Рассмотрим практический пример.

Руководитель владеет автомойкой. По его мнению, и мнению персонала, мойка работает достаточно эффективно, клиентов хватает, всех устраивает сервис и цены. Через некоторое время рядом с этой мойкой открывается аналогичное предприятие. Первоначально, клиенты посещают ее только для того, чтобы удовлетворить любопытство, потом по другим причинам.

В этом случае имеет место пример внешней мотивации. Теперь руководителю и коллективу необходимо будет приложить усилия для того, чтобы вернуть клиентов и привлечь дополнительных. Сделать это будет сложно.

Мотивация может иметь положительную и отрицательную окраску. С положительной окраской разобраться достаточно просто. Приведем практический пример положительной мотивации. [2, c.82]

Сотрудник работает поваром в ресторане французской кухни. Он достаточно эффективен в своей работе и заслужил уважение коллег и руководителя.

Руководитель принял решение стимулировать работника и мотивировать его на развитие предприятия. Сотрудника назначили шефом кухни. Таким образом, пример положительной мотивации очевиден. Сотрудник продвинулся по карьерной лестнице, получил прибавку к оплате, заслужил уважение коллег, приобрел авторитет в коллективе. [6, c.33]

Теперь он будет прикладывать усилия, и развивать ресторан. Руководитель тоже решил несколько задач: приобрел надежного помощника в коллективе, усилил управление на кухне, начал развитие предприятия в долгосрочной перспективе, добавил положительной мотивации персоналу.

Довольно часто возникают ситуации, при которых мотивация имеет негативную окраску. Рассмотрим практический пример.

Руководитель владеет кондитерским цехом. Дефицит хороших работников привел к тому, что руководитель нанял на работу персонал с низкой мотивацией и квалификацией. [20]

Влиять на такой коллектив достаточно сложно. Возникла конфликтная ситуация с потребителем. Руководитель оштрафовал персонал на 10 процентов от оплаты. Он планировал простимулировать сотрудников на эффективный труд. Однако, мотивация приобрела негативный оттенок и часть сотрудников просто уволилась.

Часто такие работники могут променять предложенный метод нематериального поощрения на его денежный эквивалент. Основными типами материальной мотивации могут выступать: Оплата труда, являющаяся самым эффективным методом материальной мотивации. В процессе повышения оплаты труда главным является определить величину ее изменения. Для получения реальной отдачи от сотрудников, размер ожидаемых вознаграждений должен быть существенным.

В противном случае это может вызвать нежелание исполнять свои служебные обязанности. Многие руководители часто производят увеличение оплаты труда персонала на незначительную сумму, но более действенным будет даже одноразовое, но значительное увеличение оплаты труда. Премия - один из самых распространенных методов материальной мотивации, происходит в форме квартальных или ежемесячных премий, а также премий за выслугу лет. [3, c.41]

Основной прирост размера надбавок за выслугу лет должен приходиться на первые годы работы на предприятии, когда сотрудник максимально эффективно работает на благо организации и максимально реализует свой потенциал. [18]

С другой стороны, существует опасность, что по прошествии двух-трех лет работник по какой-либо причине захочет сменить рабочее место. Самую большую стабильность можно наблюдать у сотрудников, проработавших на компанию от 5 лет, поскольку на это время надбавка за выслугу лет уже может составить серьезную сумму.

Процент – метод материальной мотивации, распространенный в области торговли и оказания каких-либо услуг. Это проценты от выручки, который показывает, что оплата труда работника ничем не ограничена и зависит от него самого, его профессионализма и способностей в стимулировании продаж товара (услуги). [9, c.32]

Многие организации, которые делают ставку на квалификацию работников, предусматривают иной способ материальной стимуляции – премия за профессионализм. Это поощрение может быть назначено по полученным итогам проведенной аттестации, которая оценивает результаты работы персонала и соответствие сотрудника занимаемой должности.

Бонусы входят в способ материального стимулирования, они выплачиваются в виде фиксированных платежей, что порой становится демотивацией.

При фиксированных суммах выплат теряется желание приумножать достигнутые результаты, поскольку размер денежного вознаграждения при этом не изменится. По этой причине для роста мотивации рекомендуют использовать разветвленную систему платежных бонусов.

Основной сложностью применения системы нематериальной мотивации является тот факт, что для определенного коллектива нужна конкретная корректировка стандартных схем. [17, c.31]

Для более эффективной мотивации нужна подстройка ее под интересы конкретного сотрудника. Таким образом, сколько сотрудников – столько и методов нематериальной мотивации, поскольку люди воспринимают одну и ту же ситуацию по-разному. [4, c.52]

Целью нематериальной мотивации является повышение заинтересованности работников в своей работе, которая может отразиться на увеличении производительности труда и выручки предприятия.

Участие в совместных корпоративных мероприятиях порождает образование здоровой атмосферы в коллективе, что может отразиться на общей работоспособности сотрудников и на их желании вносить вклад в общее дело. Воспитание корпоративного духа коллектива и повышение самооценки сотрудников используется помимо формального подхода к применению способов нематериальной мотивации. [20]

Объект мотивации — это отдельные личности или группа, которую можно объединить в некое структурное подразделение и на которую направлено управленческое воздействие.

Сегодня идеи партиципативного менеджмента приобретают все большую популярность, многие компании используют практику, когда при разработке и реализации важнейших решений (в том числе и в области мотивации) принимают участие все члены организации.

В данном случае объект мотивации становятся его субъектом. Управление объектом мотивации Основу мотивации любого работника составляют потребности - внутренние, глубинные источники личностного развития и деятельности человека.

Различия в характеристиках поведения различных людей в одинаковых ситуациях является параметром, сигнализирующим о различиях в их мотивации. Вместе с тем степень «одинаковости» действий одного человека в различных ситуациях показывает силу его внутренней мотивированности, активизирующую его деятельность до тех пор, пока потребность не будет удовлетворена. [20]

В современной практике выделяют несколько основных типов мотивации объекта управления: потребность в достижении целей; потребность в присоединении; потребность во власти.

Интересы объектов мотивации Важная роль в мотивационном процессе отводится интересу — особой форме проявления потребности, обеспечивающей личностную направленность на осознание и достижение заданной цели деятельности. [1, c.44]

Отличительный признак действия интереса заключается в видимом усилении мотивации, которое проявляется в усиленном внимании к объекту, динамичности мышления, интеллектуальном напряжении. Интерес выступает катализатором для объекта мотивации.

На практике носители интересов - это «связанные группы»: лица, группа или организация, вступающие в некую сделку или договор, где каждый участник зависит от других. [14, c.92]

Сформулируем ключевые интересы таких связанных групп: акционеры заинтересованы в высоком размере и регулярности выплаты дивидендов; государство заинтересовано в увеличении товарооборота и налогооблагаемой базы в виде прибыли; персонал заинтересован в достойной оплате труда и возможности участвовать в распределении прибыли; инвесторы и кредиторы, с предприятием непосредственно не связанные, заинтересованы в увеличении прибыли, что является фактором роста цены акций, платежеспособности; руководство заинтересовано в сохранении прибыли в фондах предприятия для его развития и экономического укрепления в дальнейшем, и как следствие стабильности своей власти и незаменимости.