Файл: Особенности политики мотивации персонала корпорации.pdf

Наиболее тонкой и сложной работой высшего менеджмента является формирование и поддержание интересов персонала всех уровней, их гармонизация и координация в случае «связанных групп».

Центральное место в процессе формирования мотивации, как правило, отводится целям. Цель представляет собой сознательно предвосхищаемые результаты деятельности. [4, c.44]

Сильная мотивация возможна лишь в том случае, если имеются внутренние и внешние источники. В момент, когда хочется бросить выполнять этапы для достижения цели, человек подсознательно начинает вспоминать о других причинах, которые в дальнейшем побуждают его трудиться еще больше.

Правильно поставленная, понятная и принятая работником цель активизирует его возможности для достижения результата. [8, c.32]

Иначе, когда работник не знает, куда и зачем двигается, он впустую тратит много ресурсов и сил, не получая должного результата или получая его высокой ценой. Это демотивирует работников. Еще ярче это проявляется, когда работник для себя не принимает цели совместной деятельности, ощущает их как личностно чуждые. [4, c.32]

Мотивация и стимулирование являются взаимосвязанными средствами повышения эффективности работы персонала. Руководители и менеджеры разных уровней должны уметь «настраивать» механизмы мотивации и стимулирования, чтобы достигнуть цели организации. [15, c.44]

Таким образом, методы нематериальной мотивации: создать оптимальные условия труда для работников, установить новое компьютерное оборудование, создать удобные рабочие зоны для сотрудников, улучшить дизайн помещения, проведение корпоративных праздников и др. В случае правильного выбора (постановки) целей предполагается мотивирующее воздействие, которое обладает рядом характеристик: тщательность обоснования, доступность и ясность, иерархичность, наличие перехода от краткосрочных целей к перспективным, конкретность, планомерность достижения, а также возможность пересмотра при необходимости.

ГЛАВА 2. ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ЗАО БАНК РУССКИЙ СТАНДАРТ

2.1 Краткая характеристика организации

Год рождения банка «Русский Стандарт» — 1993 год. Еще в те времена он был известен, как «Агрооптторг».

Несмотря на кризис в 1998 году, «Русский Стандарт» постепенно стал выбиваться в лидеры по темпам роста количеству выданных физическим лицам кредитов и по прибыли.

На успехи повлияла хорошая ставка потребкредитования, в которой комиссия составляла 66% годовых.

Иностранные инвестиции кредитной организации помогли осуществить менеджеры American Express и Международной финансовой корпорации (IFC).

Организационная структура ЗАО «Банк Русский Стандарт» построена по иерархическому принципу. Органы управления банка: Общее собрание акционеров банка, Наблюдательный Совет банка, единоличный исполнительный орган - Председатель Правления банка и коллегиальный исполнительный орган - Правление банка.

В настоящее время отделения банка расположены более чем в 2500 городах России. [20]

В целях расширения территории и удобства обслуживания клиентов создано 5 дополнительных офисов (отделений) в Омской области.

Подразделения и службы банка формируются с учетом классификации банковских операций по их функциональному назначению: подразделения бухгалтерского учета и отчетности, подразделения по обслуживанию юридических и физических лиц, кредитно-экономические службы, финансовые службы, подразделения технического и программного обеспечения банковской деятельности, подразделения по работе с финансовыми инструментами, юридические службы, службы безопасности и защиты информации, отдел кадров.

ЗАО «Банк Русский Стандарт» является кредитным учреждением универсального типа по видам совершаемых операций (имеет генеральную лицензию ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности № 2289 от 19 июля 2001 года (бессрочно)), региональным по территории деятельности, обслуживающим реальный сектор экономики по кругу клиентов. [20]

ЗАО «Банк Русский Стандарт» предоставляет клиентам широчайший спектр современных банковских услуг и высокотехнологичных операций:

• кредитование юридических лиц в рублях и валюте в форме: простой ссудный счет, кредитная линия «под лимит задолженности», оборотный кредит, кредит в форме кредитования расчетного счета (овердрафт), инвестиционный кредит, вексельный кредит;
• кредитование частным лицам в рублях и валюте в форме: под залог имущества, под поручительство, с использованием кредитной банковской карты;
• расчетно-кассовые обслуживание, осуществление безналичных операций с использованием расчетных чеков ЗАО «Банк Русский Стандарт» и системы электронных платежей Банк в Кармане;
• операции с расчетными банковскими картами;
• международные расчеты, документарные операции, инкассо;
• валютно-обменные операции с наличной валютой;
• валютные операции с безналичной валютой;
• прием коммунальных и прочих платежей;
• прием депозитов от юридических лиц и вкладов населения в рублях и валюте с различными сроками хранения;
• покупка-продажа ценных бумаг (брокерская, дилерская, депозитарная деятельность), продажа векселей банка;
• банковские гарантии;
• консультационно-справочные услуги;
• предоставление сейфовых ячеек для хранения ценностей;

В управлении персоналом компания применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления:

а) регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

б) использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления: [7, c.33]

Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

а) развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

б) стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников. [3, c.14] Управление персоналом компании осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Одним из наиболее полно и адекватно используемых является бонусная система оплаты труда персонала компании.

Для оценки качества произведенной работы необходимо проанализировать показатели эффективности использования трудовых ресурсов в компании.

Для проведения анализа баланса были использованы данные публикуемой отчетности. В таблице 1 представлен анализ активов банка за 2016 – 2018 гг.

Таблица 1. Анализ активов 2016-2018 год

Составлено автором по финансовым документам компании.

В 2017 г. величина активов выросла на 5471662914 тыс. руб. (33,6%), а в 2018 году на 4,4% или 960155949 тыс. руб.

Изменение активов было вызвано, главным образом, увеличением объемов чистой ссудной задолженности (в 2017 г. относительно данных на 2016 г. – на 3911372390 тыс. руб. (32,7 %), а в 2017 году на 6,2 % или 980424130 тыс. руб.). 77% активов в 2017 – 2018 гг. – это чистая ссудная задолженность.

2.2 Анализ существующей системы мотивации компании

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии: [19]

а) повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

б) показание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

Для более четкого структурирования существующей системы мотивации ее лучше изобразить графически и проанализировать три основные составляющие.

В результате опросов и социологических исследований были определены основные потребности, необходимые для удовлетворения сотрудников, работающих в сфере банковского обслуживания. (Рисунок 1)

Рисунок. 1 Потребности, необходимые для удовлетворения сотрудников, работающих в сфере продаж и обслуживания. [20]

Очевидно, что два первых места занимают материальное стимулирование и безопасность, что является базовыми потребностями. При этом немаловажным фактором при выборе места работы являются самоуважение и социальные выплаты, иными словами, статусность и престижность работы в той или иной сфере.

Для семи процентов респондентов в равной степени значима возможность карьерного роста и самоуважение за выполняемую работу. Данная диаграмма отражает общую величину потребностей сотрудников, но данная структура неоднородна среди различных уровней руководства компании.

Данная диаграмма отражает общую величину потребностей сотрудников, но данная структура неоднородна среди различных уровней руководства компании. (Рисунок 2)

Рисунок 2. Степень отклика по материальной и нематериальной мотивации у специалистов различного уровня управления.

Составлено авторов по материалам опроса.

Результаты диагностики мотивационной структуры личности по методике В.Э. Мильмана [2] свидетельствуют о доминировании у 80% менеджеров высшего звена и 68 % – нижнего звена мотива комфорта, а также мотива социальной полезности у 93 %, у 82 % – соответственно. У 49 менеджеров высшего звена доминируют мотивы комфорта 94%, общей активности – 98% в тоже время у менеджеров нижнего звена данные мотивы менее выражены – 54%, 56% – соответственно.

В большинстве западных компаний миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Вообще то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. [1, c.42]

Сравнивая выраженность разных видов мотивации у менеджеров обеих групп, следует отметить, что у менеджеров нижнего звена оптимальный мотивационный комплекс, а у менеджеров высшего звена хуже отношение к выполняемой деятельности и ниже побудительная сила мотивационного комплекса.

Подводя итог, еще раз отметим, что система бонусов и поощрений компании является важной частью общего комплекса материального стимулирования сотрудников и от того насколько грамотно она используется, зависит в конечном итоге привлекательность компании как работодателя.