Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций (ПАО Сбербанк).pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, стратегическое управление человеческими ресурсами позволяет корректировать развитие как всего персонала в целом, так и организации в направлении эффективной производительности.

Известно, что персонал предприятия в большей степени влияет и определяет экономические показатели предприятия. Состав и структура персонала, а также предоставляемые условия для осуществления деятельности сотрудников напрямую формируют финансово-экономические показатели организации.

Отсутствие определенной позиции руководства по стратегическому управлению, инновационных подходов в управлении приводит к искажению складывающихся отношений между работником, работодателем.

Объектом данного исследования является ПАО Сбербанк.

Предмет исследования - кадровая стратегия.

Целью исследования является разработка рекомендаций совершенствования кадровой стратегии организации.

Для достижения поставленной цели были разработаны следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические аспекты направления и задачи кадровой стратегии.

2.Изучить типы кадровых стратегий.

3.Дать организационно-экономическую характеристику ПАО Сбербанк.

4.Провести анализ системы управления персоналом.

5.Провести анализ системы внешней и внутренней среды в аспекте управления персоналом.

6.Разработать рекомендации совершенствования кадровой стратегии предприятия.

Тема исследования находит свое отражение в трудах таких авторов как Красина Ф.А., которая в пособии раскрывает методики по работе с персоналом, позволяющие работникам кадровых служб перейти от старых методов работы к работе по новым технологиям, позволяющим повысить эффективность работы с персоналом. Также вопросы управления персоналом рассматривали такие авторы как: Маслова В.М.. Половинко В. С., Кибанов А. Я., Концевич Г.Е., Чистова М.В., Пугачев В. П. работы Пугачева В.П. имеют разработанность проблемы планирования персонала организации. Шнайдер Б. исследует научные пути поиска, отбора персонала организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что материалы исследования могут быть использованы в учебно-лекционной деятельности, а также в практическом применении в организации.

При написании работы были использованы методы теоретического анализа литературных источников, экономико-математический метод, метод статистического анализа данных.

В работе использованы методы анализа теоретической литературы, а также экономико-математический метод.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Понятие кадровая стратегия организации

1.1. Основные направления и задачи кадровой стратегии

Выбор организационной формы кадровой службы определяется размером предприятия и численностью работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то кадровая служба не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу [5, c.23].

Существуют следующие организационные формы кадровой службы:

- управление кадров;

- департамент;

- отдел кадров;

- служба персонала;

- кадровый центр и т.д.

Задачи, которые приходится решать кадровой службе, не зависят от направления деятельности предприятия и достаточно разнообразны, например [6, c.67]:

- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;

- повышение квалификации работников;

- проведение регулярной аттестации;

- учет и анализ личного состава предприятия и др.

В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет следующие виды работ [9, c.17]:

- составление планов работ по труду и кадрам (квартальные, годовые, перспективные);

- создание и ведение банка данных о персонале (количественный и качественный состав);

- подбор кандидатов на различные позиции и создание резерва кадров предприятия;

- отбор кандидатов на вакантные должности;

- участие в проведении аттестации;

- оформление документов о приеме, переводе, увольнениях, поощрениях и взысканиях, командировках и отпусках работников;

- оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;

- ведение установленной отчетности, подготовка справок и других документов, касающихся трудовой деятельности работников;

- ведение учета личного состава и табельного учета;

- проведение работы по анализу текучести кадров;

- контроль за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии и т.д.

Работа кадровой службы обязательно документируется [9, c.28]. Составление, оформление документов, работа с ними и их хранение регламентированы законодательными и нормативно – правовыми актами, выполнение которых обязательно для кадровой службы любой организационной формы. Кроме того, на каждом предприятии разрабатываются локальные нормативные акты, регламентирующие работу кадровой службы данного предприятия. Ежегодно кадровой службой готовится номенклатура дел, формирование которой также признается обязательным для сотрудников кадровой службы [5, c.23].

Реализация трудового потенциала сотрудников в системе управления персоналом во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.

Большое значение в трудовых процессах и работе персонала организации играет коммуникационный процесс [6, c.44].

Для качественного процесса передачи информации, должны быть учтены основные факторы, определяющие и характеризующие данную обстановку, учесть особенности принимающей стороны, а так же нельзя не учесть последствия коммуникационного процесса. Для эффективной передачи информации, несомненно, должны быть учтены все факторы, определяющие развитие событий передачи в различных направлениях. К примеру, если руководитель хочет донести до сотрудника результаты его проделанной работы или оценить результат проведенных переговоров, руководитель не указывает только на положительную составляющую или только отрицательную составляющую, руководитель должен следовать дипломатической линии доведения информации [7, c.38].

Второй этап передачи информации характеризуется как превращение идеи в сообщение с помощью символов, жестов, интонации, слов. Основными каналами для передачи символов являются речь, письменные источники, электронные средства передачи, электронная почта, реже видео сообщение. Следует обратить внимание, что основным каналом для передачи информации остаются формальные коммуникации, которые происходят непосредственно в организации с иерархией. Официальные коммуникации, однако, являются приоритетными во внутрикорпоративном общении. Неформальные коммуникации присутствуют в отдельных аспектах, таких как запрос информации из другого отдела [10, c.13].

При этом необходимо отметить, что анализ персонала формирует сохранение и выявление талантов и творческих способностей персонала.

Соединенные Штаты заняли третье место в мире по привлечению, развитию и сохранению творческих способностей персонала организации в соответствии с глобальным индексом конкурентоспособности талантов 2018 года [5, c.23].

Канада заняла 15-е место. Индекс включает 119 стран и 90 городов. Индекс, опубликованный школой бизнеса INSEAD, лучшей школы бизнеса в мире, в партнерстве с компании Adecco Group and Tata Communications [10, c.32].

Для стран индекс оценивает политику и практику, которые позволяют странам привлекать, развивать и сохранять как “технические/профессиональные навыки”, так и “глобальные знания”, связанные с инновациями, предпринимательством и лидерством.

В этом году издание показало, что топ-10 стран имеют несколько ключевых общих характеристик и имеют одну главную особенность: все они имеют хорошо развитую систему образования, обеспечивающую социальные навыки и навыки сотрудничества, необходимые для трудоустройства на современном рынке труда. К числу других общих черт в отношениях между странами верхнего уровня относятся гибкий нормативно-правовой и деловой ландшафт; политика в области занятости, сочетающая гибкость и социальную защиту; и внешняя и внутренняя открытость [7, c.38].

Европейские страны продолжают доминировать в рейтинге, заняв восемь из 10 лучших мест. В городской части индекса восемь из 10 лучших городов находятся в Европе, а два-в США. Как и в случае стран, со временем более высокие уровни ВВП естественным образом приводят к более высокому проникновению технологий, создавая экосистемы с более качественным образованием, бизнесом, здравоохранением и инфраструктурой [9, c.43].

В дополнение к рейтингу конкурентоспособности талантов, в докладе этого года была исследована тема "Разнообразие для конкурентоспособности." В докладе было установлено, что разнообразие не является самоцелью, а должно всегда сопровождаться культурой инклюзивности, чтобы процветать и оказывать реальное воздействие.

“Акцентируя внимание на многообразии и интеграции имеет решающее значение для преодоления трещин и неравенства нашего времени”, - сказал генеральный директор компании Adecco Group [10, c.7]. "Это означает воспитание культуры инклюзивности, начиная от дома и школы, борьбы с предвзятостью и развития социальных и совместных навыков, которые являются ключевыми для раскрытия силы работы.

В современном мире работодатели часто испытывают значительные трудности при подборе персонала на вакантные места. Проблема подбора персонала относится к числу актуальных и требует мер по ее решению. Основной задачей кадровой службы при подборе персонала является удовлетворение количественного и качественного компонента спроса на трудовые ресурсы для организации. Наем персонала на работу -это система мероприятий по привлечению именно тех людей, которые соответствуют качественным характеристикам, обусловленным целевыми установками данного хозяйствующего субъекта [7, c.38].

Традиционная система подбора персонала в организации состоит из следующих основных этапов: специалист по управлению персоналом просматривает анкеты, рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего с ними проводится собеседование. Из результатов собеседования можно сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих требованиям организации [4, c.23]. Традиционные системы подбора персонала чаще всего включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту. Ошибки при подборе и отборе персонала слишком дорого обходятся организации, особенно когда дело касается подбора руководящих кадров [5, c.25].

К традиционным методам подбора персонала относят общепринятые методы. При этом выделяю внутренние и внешние способы [10, c.23]:

Внешние источники наиболее распространены, так как ресурсы организации являются ограниченными, при замещении на вакантную должность освобождается предыдущее место работы работника занявшего эту вакантную должность. При существовании кадрового резерва, должность занимает сотрудник из резерва.

К внешним источникам можно отнести: деятельность кадровых агентств, публикации в средствах массовой информации (радио, телевидение, печатные издания). К более бюджетному варианту внешних источников можно отнести: государственные центры занятости населения, контакты с высшими учебными заведениями. При этом многие современные организации заключают договора с учебным заведениями для прохождения практики в организации и последующим возможным трудоустройством [4, c.23].

Совершенно бесплатными источниками являются: интернет-ресурсы. Речь идет об интернет ресурсах, в которых есть всевозможные бесплатные сайты, помощью которых можно разместить объявление о предлагаемой вакансии и рассмотреть резюме потенциальных кандидатов. Также организация может получать резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без каких-либо посредников [7, c.13].