Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий).pdf

Введение

Актуальность. На сегодняшний день в развитых странах психологическая поддержка стала одним из существенных компонентов целостной системы управления персоналом. В России эта практика еще только начинает формироваться, число предприятий, на которых предусмотрена должность психолога не велико. В большей части функции психологической поддержки выполняются менеджерами по персоналу, для которых решение всего спектра задач психологического сопровождения оказывается просто не под силу.

В то же время необходимость психологической поддержки персонала обусловлена сложностью, изменчивостью и противоречивостью современного мира и профессиональной среды. В частности, работники сталкиваются с рядом противоречий и проблем, вызывающих психологический дискомфорт, стрессы: противоречие между ранее полученной профессиональной подготовкой и новыми требованиями профессии; необходимость перестройки устаревших профессиональных установок и профессиональной ментальности, сложившихся в опыте профессиональных стереотипов и штампов; наличие конкуренции между персоналом; неспособность к психосаморегуляции и низкий уровень владения приемами и способами своего профессионального и духовного восстановления.

Перечисленные проблемы и трудности свидетельствует о необходимости психологического сопровождения профессиональной деятельности работника в плане оказания ему помощи, заключающейся в удовлетворении потребности в удержании собственной целостности в непрерывном потоке бытия, и обеспечении пропедевтики возникновения профессиональных деформаций.

Кроме того, появилась потребность в сотрудниках, которые не только владеют психологическими знаниями, но и помогают руководителю в управлении персоналом, разбираясь при этом как в специфике конкретной организации, так и в особенностях принятия управленческих решений. Руководители, хорошо ориентирующиеся в современных бизнес-процессах, заинтересованы в оптимизации деятельности своих предприятий, в своевременном и качественном диагностировании проблем и их решении, в грамотном стратегическом планировании с учетом человеческих ресурсов компании. Многие организации уже пришли к выводу о необходимости иметь оргпсихологов в штате, потому что «внешний» психолог не знает всех особенностей предприятия, сложившихся в коллективе отношений, а значит, не сможет решить оперативно все задачи, более точно определить методы, формы работы и достигнуть поставленных целей.

Целью работы является исследование психологической поддержки персонала малого предприятия на примере ООО «Сфера».

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть место психологической поддержки в системе управления персоналом;
• изучить методы психологической поддержки персонала организации;
• проанализировать кадровый потенциал и особенности осуществления психологической поддержки персонала в ООО «Сфера»;
• разработать предложения по совершенствованию психологической поддержки персонала в ООО «Сфера».

Объект исследования – малое предприятие ООО «Сфера», основным видом деятельности которого является производство и установка стеклопакетов.

Предметом исследования является психологическая поддержка персонала малого предприятия ООО «Сфера».

Информационная основа исследования. Проблема психологического сопровождения персонала достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей. В работе также были использованы материалы ООО «Сфера».

Методы исследования: анализ научной и информационной базы, синтез полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, метод опроса и анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала предприятия

1.1. Место политики психологической поддержки персонала в системе управления персоналом

На сегодняшний день в развитых странах психологическая поддержка стала одним из существенных компонентов целостной системы управления персоналом.

Организационный психолог занимается производственными отношениями в трудовом коллективе, он нередко выполняет функции менеджера по персоналу и помогает руководству грамотно выстроить стратегию управления людьми. Он проводит тренинги для сотрудников, помогает им адаптироваться к изменениям, избегать конфликтов и стрессов и исправлять ситуацию, если надо. Функции оргпсихолога можно разделить на три основные группы — это работа с персоналом, психологическое консультирование и помощь, организационное управление и кадровое планирование^[1].

Оргпсихолог принимает участие в оценке персонала при найме на работу, в ходе отбора, при ротациях и новых назначениях. Проводит консультирование в области профессиональной деятельности. Занимается вопросами адаптации сотрудников. Работает с кадровым резервом.

При наборе персонала психологу необходимо соотнести психологические характеристики кандидата с видом выполняемой работы, условиями труда и, разумеется, с личностью начальника. При оценке человека используются различные способы — анкетирование, собеседование, психодиагностические тесты и так далее^[2]. Главное — определить, насколько претендент соответствует требованиям должности и сможет ли он сработаться с руководителем. Причем чаще всего начальник не формулирует, какой человек ему нужен. Но опытный психолог понимает, что, например, руководителю-холерику не сработаться с флегматичным подчиненным. Поэтому нужно подбирать сотрудника, чьи личные качества будут соответствовать запросам работодателя^[3].

Участие практического психолога требуется и при решении вопросов управления и кадрового планирования. Прежде всего, это аттестация должностей, разработка должностных инструкций; выявление недостатков в организации рабочих мест; мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда; психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях; управление конфликтами, участие в их разрешении, создание благоприятного климата и многое другое.

Часто для решения тех или иных задач руководители привлекают специалистов извне — из различных консалтинговых агентств, центров корпоративного обучения и консультирования. Обычно «приходящий» психолог более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компанию изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы — на это требуется время^[4]. Практический психолог, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы — постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет быть абсолютно объективным. Возможно, для проведения каких-то тренингов, оценки работы коллектива время от времени полезно привлекать «внешних» специалистов. Самое главное — сформировать те кадры, которые «решают все». Если сотрудники уверены в себе и в стабильности своего предприятия, профессионально выполняют поставленные пред ними задачи, значит, их возможности будут использованы наиболее полно. Что в итоге приведет к увеличению прибыли предприятия и формированию его положительной репутации в бизнес-сообществе^[5].

Работа оргпсихолога включает в себя решение массы оперативных задач: выявление и разрешение межличностных и межгрупповых конфликтов, консультирование руководителей в области управления персоналом, работа с сотрудниками, попавшими в сложные жизненные обстоятельства. Например, сегодня достаточно распространена такая проблема, как моббинг. Метафорично это можно перевести как «офисную дедовщину», когда один или несколько сотрудников устраивают психотеррор другому. Данная ситуация требует немедленного вмешательства психолога, иначе профессиональная деятельность превратится в «разбор отношений» ^[6].

В идеале психолог-практик призван изменить организационную реальность. Такое изменение предполагает, что сотрудники компании начинают эффективно взаимодействовать друг с другом, умеют регулировать свои эмоции, раскрываются как профессионалы^[7]. А руководители создают мотивирующую организационную среду, правильно делегируют полномочия, принимают оптимальные и реализуемые решения, планируют карьеру сотрудников, используют неформальные ресурсы для достижения производственных результатов.

1.2. Методы психологического сопровождения персонала организации

Психологическое сопровождение деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности^[8].

Реализация функций психологического сопровождения персонала связана со следующими направлениями:

• • 1. психологическая диагностика;
    2. психологическое консультирование, коррекционно-развивающие мероприятия, психологическая профилактика;
    3. психологическое просвещение;
    4. социально-психологический мониторинг^[9].

Наиболее распространенная задача, стоящая перед психологами в настоящее время, — это психодиагностика, то есть выявление и измерение психологических качеств людей. Данные используются для определения индивидуально-психологических характеристик будущего сотрудника, его соответствия должности с целью грамотного установления должностных обязанностей и прогнозирования особенностей его функционирования в структуре организации^[10].

Распространено и тестирование действующего персонала. Довольно часто ставится задача анализа деятельности, какого либо подразделения с целью изучения психологического климата в коллективе, выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов для увеличения эффективности деятельности подразделений. Другой распространенной задачей является построение психологического портрета личности сотрудника для максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива и сохранности психологического здоровья личности^[11].

Поводом для этого чаще всего выступают формирование кадрового резерва, проведение аттестации, ротации персонала, поиск эффективного стиля управления для конкретного руководителя. Однако психодиагностика может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшей само актуализации и саморазвития. Как видим, диапазон возможного применения психодиагностики в жизнедеятельности организации достаточно широк, что является немаловажной предпосылкой для ее использования^[12].

Следующее направление в работе практического психолога в организации связано с психологическим консультированием — формой оказания психологической помощи по выявлению проблемы, анализа и содействия в ее разрешении. В условиях организаций применяются два вида консультирования:

• 1. профессиональное консультирование — помощь членам коллектива в профессиональной адаптации, планировании профессиональной карьеры, преодолении трудностей профессиональной жизни, связанных с реализацией профессионально-психологического потенциала личности и обусловленных профессиональными конфликтами, профессиональными деформациями и кризисами профессионального развития;
  2. индивидуальное психологическое консультирование направлено на разрешение проблем личного характера, обусловленных возрастными и личностными кризисами, семейными проблемами^[13].

Личные, профессиональные или семейные проблемы негативно воздействуют на человека, деформируя его личность и способствуя переносу негативных тенденций на социальное окружение^[14]. Так, например, бесконечные семейные проблемы могут переноситься на профессиональное окружение, проявляясь в конфликтах с руководством, коллегами по работе, что в итоге приводит к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей. И наоборот, неприятности на работе могут проявляться раздражением в семье, личностной неудовлетворенностью собой и своей жизнью. Поэтому психологический смысл консультирования заключается в положительной стимуляции и поддержке человека, находящегося в кризисном состоянии, и минимизации стрессогенного воздействия^[15].