Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика и определение конфликта).pdf
Добавлен: 24.05.2023
Просмотров: 41
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Изучение конфликта может иметь большое значение для организационных действий, так как развитие предприятия неизбежно объединено с конфликтами. Решение проблемы организационного поведения может требовать понимания динамики и причин развития конфликтных ситуаций. Методы поведения в конфликтной ситуации достаточно многообразны, как многообразны и способы управления конфликтами. Конфликты, которые связанны с трудовой деятельностью, составляют существенную часть конфликтов. Таким образом, тема моей работы считается актуальной. Таким образом, каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликты, возникающие в его предприятии или подразделении, ибо его последствия могут приносить большой ущерб.
Цель моей работы заключается в проведении теоретического исследования и изучении способов и форм управления поведением в конфликтной ситуации. Моя работа подразумевает решение следующих задач:
- исследовать конфликт и его формы;
- изучить стратегию поведения;
- изучить методы разрешения споров;
- анализировать поведение и действия руководителя.
1. Теория управления конфликтами
1.1. Характеристика и определение конфликта
Приступая к теме исследуемой работы можно сказать, что управление поведением в конфликтной ситуации, шагом первоочередным считается определение сути конфликтных ситуаций.[1]
"Конфликт является столкновением двух или более, по-разному направленных сил с целью осуществления их интересов в условии противодействия. Конфликты приносят не только вред. Конфликты могут прояснять отношения и продвигать прогресс".[2]
"Под конфликтом можно понимать столкновение тенденций противоположно направленных в психике отдельных людей, во взаимоотношениях человека, их неформальных и формальных объединений, различием обусловленное позиций, взглядов, целей. На предприятии конфликты всегда выливаются в определенное поведение, воздействуя, нарушающие интересов иных людей".[3]
"Конфликты собой представляет стихийно возникающие противостояния между многообразными сторонами, организации или группы, поведение лица, которое может препятствовать или ограничивает иных участников в достижении своих целей".[4]
Анализы экономической литературы, показывают, что все наличествующие разнообразные определения конфликтов подчеркивают противоречия, которые возникают между людьми по поводу несовпадения их взглядов, интересов, стремлений и прочее. Это противоречие может проявиться в форме взаимного противодействия людей, их открытого активного столкновения.[5]
|
Понятие "конфликт" считается синонимом определенных понятий, к ним относятся: |
|
|
1 |
спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели |
|
2 |
единоборство — вооруженный конфликт |
|
3 |
борьба — столкновение индивидуальных соперников |
|
4 |
скандал — публичное столкновение или шумная ссора |
В условии совместной работы, жизни или похожего бизнеса интересы участников все время не могут быть согласованными. К главным точкам рассогласования можно отнести:
- Отсутствие баланса между ответственностью;
- Отсутствие баланса между правами;
- Права;
- Цели;
- Интересы.[6]
Для конфликтных ситуаций часто характерны неопределенность исходов, что обусловливается несовпадениями интересов участников, их различиями в психологических аспектах, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в некоторых случаях последствия конфликтов могут быть прямо прогнозируемыми.[7]
Обычно люди вступают в конфликтные ситуации лишь в значимых для них ситуациях. Тогда когда не видят возможность ее модифицировать (в некоторых случаях из солидарности). Методы поведения в конфликтной ситуации достаточно многообразны, как многообразны и способы управления конфликтами. Конфликты, которые связанны с трудовой деятельностью, составляют существенную часть конфликтов. Тем не менее, в большинстве случаев, люди стараются не осложнять отношения и сохранять свою человеческую сдержанность.[8]
|
Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между следующими аспектами |
|
|
1 |
персоналом (например, рабочими и менеджерами) |
|
2 |
группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией) |
|
3 |
структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями) |
|
4 |
разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ) |
Некоторые участники конфликтных ситуаций, преследуя свои собственные цели, становятся более деятельными его инициаторами, иные, имея интерес в тех или иных исходах, материально, морально или организационно поддерживать одну из какой либо стороны, третьи могут занимать выжидательные позиции, остальные люди, которые заинтересованы в завершении противостояний, для этого совершают все возможные действия.[9]
1.2 Конфликтные ситуации как процесс
Конфликт, как правило, рассматривается в широком смысле этого понятия как процесс, который состоит из нескольких этапов.[10]
На первом этапе могут складываться конфликтные ситуации, в которых находятся противоборствующие друг другу стороны, и сами стороны могут иметь определённые интересы, цели и потребности. Посягательство одних сторон на какие-либо из потребностей других сторон создают социально-психологические основы конфликтов.[11]
Противоречия, пока еще не переходящие в конфликты, - конфликтные ситуации. Это такое соединение человеческих интересов и потребностей, которые объективно создают почву для реальных противоборств между многообразными социальными субъектами.[12]
Конфликтные ситуации могут объективно складываться, помимо желания и воли сторон, противоборствующих друг другу (сокращение штатов в трудовых коллективах), а может быть создан или намеренно спровоцирован одной или всеми сторонами.[13]
Но все ситуации определяются действительными событиями, а также ее субъективными значениями зависит от того, какие объяснения дает таким событиям все стороны, в соответствии с которыми она может начинать действовать в ходе развития конфликтных ситуаций. Главной чертой такой ситуации - возникновения предметов конфликтных ситуаций.[14]
"Предметы конфликтов - это то основные противоречия, из-за которых и ради разрешения которых стороны могут в борьбу вступать".[15]
Конфликтные ситуации могут обостриться под влиянием инцидентов, представляющих собой вторые фазы конфликтных ситуаций. Эти события или обстоятельства, которое служат толчками или поводами к столкновениям. Они могут быть целенаправленно спровоцированы или происходить в силу сложившихся обстоятельств, наличествовать реально либо в воображениях лиц.[16]
Противостояние может становиться открытым и проявляться в разных формах конфликтного поведения, которое направлено на то, чтобы формировать у оппонента свои интересы реализовывать. Далее происходит последующее обострение конфликтных ситуаций.[17]
|
Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы |
|
|
1 |
бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников) |
|
2 |
саботаж (сознательное нанесение ущерба другим) |
|
3 |
травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств) |
|
4 |
словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников) |
|
5 |
массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д. |
Окончание конфликта. В число результатов конфликтов можно отнести:
- перестройка предприятия;
- распад коллектива;
- обновление коллектива;
- перестановки кадров;
- поиск "козла отпущения".[18]
Причины конфликтов не всегда будут поддаваться логической реконструкции, ибо иногда включают иррациональные составляющие, а проявления внешнего характера часто не будут давать представления об их настоящем характере. Причины, которые, как правило, в основе любого конфликта лежат, могут быть производственными, организационными, а также межличностными конфликтами.[19]
Организационные конфликтные ситуации могут возникать из-за рассогласования формального организационного начала и реального поведения членов предприятия. К примеру, работники по каким-либо причинам не будут выполнять требований, которые предъявляются со стороны предприятия к нему (бессовестно выполняют свои обязанности, а также нарушает трудовые дисциплины и прочее).[20]
Организационные конфликты могут возникать и в результате не надлежащей качественной должностной инструкций (когда требования к работникам неконкретны, противоречивы), непродуманных распределений обязанностей должностных".[21]
Конфликты производственного направления, как правило, возникают в результате низкой степени управления и организации труда. Причинами подобного рода конфликта морально могут быть устаревшее оборудование, некачественное помещение для работы, нормы выработки необоснованные, информированность менеджера недостаточная, по тому или другого вопроса и управленческие неквалифицированные решения, невысокая квалификация сотрудников и прочее.[22]
"Конфликты межличностного направления в основном происходят из-за несовпадения человеческих ценностей, , установок, норм поведения друг к другу личной неприязни и прочее. Подобные конфликты могут осуществляться как при отсутствии, так и при наличии объективных внутрипроизводственных или организационных причин, и быть следствием производственного или организационного конфликта. В таком случае разногласия на деловых основах переходят во взаимные личные не принимаемые факты".[23]
Данная форма конфликта также может проявляться в форме столкновения личностей, когда человек с отличными чертами характера, ценностями и взглядами не в состоянии друг с другом ладить. Подобные люди совместно плохо работают, много времени затрачивают на развитие такого конфликта и над противником победы.[24]
Производственный и организационный конфликты чаще носят конструктивный характер, после чего прекращаются, как только решаются проблемы, вызвавшие столкновения сторон. Межличностные конфликты, как правило, принимают более жесткие формы протекания и носят более затяжные характеры.[25]
В теории менеджмента могут существовать также такие формы конфликтов как:
- Межгрупповой;
- Группой;
- Между личностью;
- Межличностный;
- Внутри личностный.[26]
"Внутри личностный конфликт это своеобразная разновидность конфликтов, которая не соответствует данным выше определениям конфликта. Если работники получают взаимоисключающие или противоречивые задачи, то у них возникают внутренние конфликты.[27]
Бывают и иные формы внутри личностных конфликтов. К примеру, он может возникать в ситуациях, когда способы или же цель ее достижения выдвигают в противоречие с нравственными определенными принципами личности или ценностями.[28]
В таком случае достижение целей, удовлетворение значимых потребностей сопровождается переживаниями негативными, а также угрызениями совести. Вообще при внутри личностном конфликте людям присущи эмоциональная неудовлетворенность, психическое напряжение, борьба мотивов, раздвоение личности и прочее.[29]