Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Характеристика и определение конфликта).pdf

Переживаемые тягостные эмоциональные состояния, раздражительность могут формировать почву для эмоциональных взрывов, поводом к которым послужить может всякий пустяк. Внутри личностный конфликт часто считается предвестниками межличностных конфликтов.^[30]

Межличностные конфликты — это самые распространенные конфликты. Причины его многообразны и могут иметь производственные или организационные основы или являться чисто психологическими конфликтами. На производстве данная борьба руководителей за ресурсы ограниченные, рабочее время, рабочую силу, одобрение проекта и прочее.^[31]

"К конфликтам между личностями и группами можно относить конфликты между руководителями и группами, членов группы или групп. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте".^[32]

В число примеров ситуаций, в которых возникают такие формы конфликтов, могут быть следующие из них: руководители приходят в подразделения со стороны или принимают руководства уже сложившимися коллективами.^[33]

В таких случаях конфликты могут возникать по разным причинам, к ним относятся
1	если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует
2	если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, дол жен быть формальным руководителем, а "сверху" вопреки мнению коллектива назначают другого человека
3	если стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя

Между отдельными личностями и группами могут возникать конфликты, если эти личности занимают позиции, отличающиеся от позиций группы. Как известно, группы неформальные реализовывают контроль над поведениями своих членов и могут требовать от них соблюдения правил, норм, принятых в группе, нарушение данных правил, могут привести к конфликтам.^[34]

"Межгрупповые конфликты могут очень пагубно сказываться на результатах деятельности предприятия, наносить предприятию большой урон, в связи с тем, что в таком конфликте могут быть задействованы представители структурного подразделения, руководители разных уровней, отделы, творческие группы и прочее. Такие противоборствующие группы насчитывают существенное количество людей, и работу предприятия в результате конфликта бывают парализованы". Яркими примерами межгрупповых конфликтов считается конфликт между профсоюзами и администрациями. У конфликтов есть причины, главными из которых считаются ограниченность ресурсов, который делится, различия в ценностях, целях, представлениях, различия в степени образования, манере поведения сотрудников предприятия и прочее.^[35]

---

2. Способы и методы поведения в конфликтных ситуациях

2.1. Характеристика ролевых конфликтов

Определенные сложности создают управление и выявление ролевыми конфликтами, которые возникают, прежде всего, в тех случаях, когда личность в предприятии несовместимые команды получает относительно соответствующих действий.^[36]

"Ролью является то, что должен делать человек для того, чтобы свое право подтверждать на какие-либо определенные положения на предприятии. Роль может включать в себя ценности и отношения, а также характерные формы поведения. На предприятии каждой должности отвечает обусловленная деятельность, которая устанавливает собою роли таких должностей с точки зрения предприятия".^[37]

Предприятие формирует функциональные обязанности, которые устанавливает деятельность людей, занимающихся данной должностью, и связь этих должностей с иными должностями в предприятии. Как формальные (оперативные и административные), так и неформальные (на основе дружбы и по интересам) группы письменно установленных правил могут не иметь, но все же правила членами группы соблюдаются. Следовательно, имеются определенные статус иерархий и отвечающие роли, которые, считаясь неофициальными или официальными, составляют неотъемлемые части предприятия.^[38]

Любой человек реализовывает множественные роли, одновременно выполняемые, так как человек занимает обусловленное место в многообразных группах и предприятиях. У всех роли являются очертанием, т.е. индивидуальными ожиданиями определенного поведения от людей в определенной роли, так как большинство групп от роли собственные ожидания имеют.^[39]

Для человека, играющего многие разные роли, каждый из которых имеет не простые очертания, характерна наибольшая сложность поведения индивидуального характера. Очертания роли и многочисленные роли могут представлять собой многочисленные формы концепций. Важность тех или иных концепций определяются возможными трудностями тех или иных специфических ролей, особенно в очертаниях организационного характера. Это часто может привести к противоречиям роли индивидов.^[40]

---

Многообразные индивиды по-разному воспринимают поведение, которое с ролью связанно. В организационной структуре предприятия точность восприятия ролей может иметь обусловленное влияние на деятельность людей. Но в предприятии могут быть 3 многообразные восприятия одних и тех же ролей, которые очень сильно могут не совпадать и увеличивать еще сильнее возможность противоречия ролей:

• Восприятие организации является положением, которое занимают индивиды в предприятии, собой сумму представляет организационно определенных ролей людей, включающих в себя служебные инстанции, связанные с занимаемыми положениями, власти, функций и обязанностей данного положения, но все такие роли, как это устанавливается предприятием, относятся к положениям, а не к личности;
• Восприятие групп является восприятием ролей, развиваются, что индивидов связывает с многообразными как неформальными, так и формальными группами, к которым они могут принадлежать, но со временем ожидания модифицируются и могут не совпадать или совпадать с восприятием ролей предприятия;
• Восприятие индивида является любой человек, который может занимать определенное положение в предприятии или группе. При этом такие люди четко воспринимают свои роли, на его восприятие могут оказывать влияние его социальная принадлежность и прошлое, так как они могут оказывать влияние на основные отношения и ценности, с которыми люди приходят в предприятие, и на восприятие своих ролей. В результате наличия многочисленного количества роли и очертания ролей человек имеет возможность сталкиваться со сложными ситуациями, когда его деятельность в одних ролях мешает работе в других ролях. В качестве членов групп человек может испытывать сильнейшее давление отказываться перед собой от своего "я" и своих обязательств в обмен на внутреннюю групповую лояльность. Тогда, когда это реализовывается, человек сталкивается с ситуациями, которые известны как ролевые конфликты.^[41]

Главные проблемы поведения человека в группах могут быть связаны с множественного количества ролей и трудностями совмещения ролей при исполнении, что и может привести к ролевым конфликтам. Следовательно, можно рассмотреть главные формы конфликтов, которые связанны с ролями человека в группе.^[42]

"Личностно-ролевые конфликты являются конфликтами между ролью и личностью. Они происходят тогда, когда требования исполнять роли угрожают базовыми ценностями, потребностями личности. К примеру: когда от дисциплинированных работников ожидают нарушения трудовых графиков дисциплины или некоторых правил в сфере безопасности трудовой деятельности".^[43]

---

Внутри ролевые конфликты. Роль, которую исполняют индивиды, нередко представляют собой противоречивые системы, либо реально, либо в восприятии индивиды. В первом случае причинами внутри ролевого конфликта считаются неясные должностные и плохо продуманные инструкции, во втором – не затрагивание их со стороны самих работников в силу их слабых компетенций.^[44]

2.2 Стратегии и стили поведения людей конфликтных ситуациях

В современном мире, в реальности, очень сложно выяснить истинную причину конфликтных ситуаций и находить адекватные методы их разрешения.^[45]

Каждый руководитель, как правило, заинтересован в том, чтобы конфликты, возникающие в его предприятии или подразделении, были преодолены как можно быстрее (пресечен, прекращен или исчерпан), ибо их последствия могут приносить большой ущерб.^[46]

Это может достигаться как усилиями оппонентов (скоординированными, совместными или односторонними), так и при активных участиях третьих сторон (самих руководителей или посредников).^[47]

Правомерно можно говорить о трех моделях поведения лиц, являющихся участниками конфликтных ситуаций
1	деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ
2	конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением)
3	конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех

В связи с этим интересны исследования Томаса К.У. и Килменна Р.Х.^[48]

1.Наиболее типичными являются стили конкуренции, т.е. стремления к односторонним выигрышам, в первую очередь удовлетворению собственных интересов. Из чего проистекает желание лиц надавить на партнеров, навязывать им свои интересы, применяя для этого власть методом принуждения.^[49]

Подобный стиль может быть результативен, если руководители имеют большую власть над подчиненным, должен принимать непопулярные решения и у него имеется достаточно полномочий для принятия подобного шага; с подчиненными взаимодействует, которые предпочитают стиль авторитарный. Тем не менее, у образованных персоналов подобный стиль возмущение может вызвать. Данная стратегия, редко может приносить, долгосрочные результаты, так как проигравшие стороны могут не поддерживать решения, принятые вопреки ее воле, или даже стараться его саботировать.^[50]

---

2.Сущность стилей компромисса может заключаться в том, что стороны будут пытаться разногласия урегулировать, идя на уступки с обоих сторон.^[51]

Стиль компромисса можно использовать в следующих ситуациях
1	Обе стороны имеют одинаково обязательные аргументы и обладают одинаковой властью
2	Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение
3	Возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого
4	Другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными
5	Компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять

Способность к компромиссам в управленческих ситуациях ценится высоко, так как это может свести к минимуму недоброжелательность, что часто может давать возможность быстро разрешать конфликтные ситуации, это ведет к удовлетворению сторон.^[52]

Тем не менее, применение компромисса на ранних стадиях конфликта, возникших по важным проблемам, может сокращать поиск альтернатив, это в свою очередь может повышать вероятность принятия неверных решений. Недостатком такого стиля считается и то, что одна из сторон имеет возможность преувеличить свои требования, для того чтобы после показаться великодушной личностью или уступать ранее другим лицам.^[53]

3.Стиль приспособления может обозначать, что одна из лиц, являющаяся стороной, имеет возможность не пытаться в целях восстановления нормальной рабочей обстановки и сглаживания атмосферы отстоять собственные интересы.^[54]

Наиболее характерные и свойственные ситуации, в которых используется данный стиль, заключается в следующем
1	Важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта
2	Предмет разногласия не важен для одного из участников
3	Добрые отношения более предпочтительны собственной точки зрения
4	У участника недостаточно шансов для победы

Следует помнить также, что в таком случае, в результате "забывания" проблем, которая лежит в конфликтной основе, может наступать покой и мир, но проблемы остаются, и в конечном счете могут происходить так называемые "взрывы".^[55]

---