Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность мотивации: понятие, теории).pdf

Введение

Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия. Главной задачей руководителей современных предприятий, прежде всего, является ориентация работников на достижение целей организации, а обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, использования информационных технологий в процессе управления, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

На современном этапе развития экономики в деятельности любой организации все большую роль начинают играть ответственные и инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего успеха организации.

Особую значимость проблемы управления мотивацией приобретают для предприятий сферы услуг, в том числе и для предприятий ресторанного бизнеса. Роль данной сферы обслуживания в современной экономике все более и более возрастает, однако возрастает и конкуренция. Базовым конкурентным преимуществом для предприятий ресторанного бизнеса является высокое качество обслуживание, которое может быть достигнуто при условии обеспеченности предприятия квалифицированным и мотивированным персоналом. Поэтому проблемы эффективного управления мотивации на предприятиях ресторанного бизнеса приобретают особую актуальность.

Цель курсовой работы – анализ мотивации персонала на примере ООО «Большая кухня».

Чтобы реализовать поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие, сущность мотивации и основные теорий мотивации;

- раскрыть функции мотивации в управлении персоналом организации;

- провести анализ персонала ООО «Большая кухня»;

Объектом курсовой работы является ООО «Большая кухня».

Предметом курсовой являются методы мотивации персонала ООО «Большая кухня».

---

• В работе использовались следующие общенаучные методы исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
• Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации персонала, таких как Альберти И.А., Артемьева П.А., Горощенко В.В., Доценко М.С., Заруцкая Е.А., Карпович А.П., Ковалева А.В., Лабузова В.П., Мугаева Е.В. Минченко К.Е. и другие.
• Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации

1.1. Сущность мотивации: понятие, теории

Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности. В данной взаимосвязи синонимом термина мотивация выступают определения стимулирование и мотивирование. Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации действий, которые направлены на достижение результата с максимальным эффектом.

Рассмотрим различные определения термина мотивация:

Мотивация - это такой процесс побуждения себя и остальных людей к деятельности для достижения собственных целей или целей компании^[1]

Мотивация - это процесс намеренного выбора индивидом определенного типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. В процессе деятельности организации мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворять свои первостепенные потребности выполняя свои трудовые обязанности^[2]

Мотивация к труду - это стремление сотрудника удовлетворять свои потребности, получая определенные блага путем трудовой деятельности^[3].

Суждения о способностях мотивации труда персонала потерпели большие перемены в практике управления. Длительное время предполагалось, что единственный и достаточный стимул для побуждения сотрудника к эффективному труду считается материальное стимулирование.

---

Основоположник школы научного менеджмента, Тейлор, создал собственную систему организации труда персонала, которая однозначно доказывает взаимосвязь между производительностью труда и оплатой труда.

В дальнейшем Мэйо разрабатывал свою концепцию и согласно проводимым экспериментам в Хоторне обнаружилось большое влияние и других факторов на производительность труда работников, таких как психологические. С течением времени стали появляться разнообразные психологические теории мотивации, которые способствуют рассмотрению определяющих факторов и структуры мотивационного процесса с разных позиций. Таким образом, метод «кнута и пряника» сменился более сложными системами стимулирования мотивации сотрудников к труду, которые базируются на итогах ее теоретического изучения.

Проблема исследования мотивации индивида занимает основное место между остальными фундаментальными проблемами высшей нервной деятельности. В середине прошлого столетия исследование мотивации находилось полностью в сфере научного интереса психологов, а в последние годы исследование мотивации стало предметом исследования физиологов. В изучении мотивационных факторов наметился значительный скачок. Важнейшим стало исследование социальных мотиваций человека.

В основе исследования теоретических подходов к мотивации персонала лежит представление, которое сформулировано психологической наукой, которая исследует причины и механизмы поведения индивида. С этой позиции мотивация представляет собой движущую силу человеческого поведения, в основании которой кроется взаимозависимость потребностей, мотивов и целей индивида^[4].

В общем и целом, характеристика процесса мотивации представляется понятиями: потребность, мотив, цель.

Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в объекте, который необходим для его существования. Потребность является источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных действий человека.

Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на результат (цель).

Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к чему стремится человек.

Мотивационный процесс, представляет собой схему, которая отражает его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь между потребностями, мотивами и целями (рис. 1.)

Рисунок 1. Схема мотивационного процесса

---

Необходимо принимать во внимание, что по существу нет четкого различия между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Бывает, что одни мотивы порождены «внутренней» мотивацией, а другие - «внешней». Случается, что мотив может быть одновременно вызван различными системами мотивации. Известно, что мотивация влияет в большей степени на выполнение индивидом работы, наряду с этим между конечным результатом и мотивацией не существует прямой взаимосвязи. Случается, что человек, который ориентирован на качественное исполнение работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный сотрудник. Если нет непосредственной взаимосвязи между мотивацией и конечным результатом труда, то это обусловливается тем, что на результат труда воздействует множество других факторов, как правило, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое^[5].

Самая простая модель процесса мотивации имеет только три элемента:

-потребности - представляют собой стремления к определенным результатам, желания. Люди испытывают необходимость в одежде, доме, личной машине и др. Помимо прочего испытывают нужду в чувстве уважения, признания, возможности собственного профессионального роста и др.

-поведение - люди выбирают определенное поведение в зависимости от стремления удовлетворить свои потребности. Работа в организации, продвижение по службе - это один из способов поведения.

-удовлетворение потребностей - данное понятие характеризует чувство облегчения и комфортного состояния, ощущаемого человеком при реализации его желаний^[6].

1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организации

Стратегический подход к управлению персоналом должен предусматривать не только стратегии деятельности организации, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его разработке и реализации в целом.

Руководители должны стараться привлечь персонал к разработке бизнес- процессов, не боясь делегировать полномочия ,чтобы работники ощущали свою значимость и причастность к целям организации.

Мотивация - это динамическая система, взаимодействующих между собой внут­ренних факторов, вызывающих и направляющих ориентирование на достижение цели по­ведение человека .

Под внутренними факторами будем понимать потребности, желание, стремление, восприятия, ожидания, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

---

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, куль­турных благах, социальных и духовных ценностях

Мотивация персонала является важнейшим фактором результативности работы, основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная задача руководителя состоит в том, чтобы определить побуждения и потребности персонала и направить их поведение, тем самым мотивируя их к выполнению поставленных целей и задач.

Ее невозможно осуществить без комплексного подхода к управлению персоналом, создания системы непрерывного обучения, в том числе и через внутрифирменное обуче­ние, начало которым положено еще в образовательных учреждениях, стратегических ори­ентиров, направленных на повышение эффективности кадровой политики^[7].

Так, например, особое значение в борьбе за повышение конкурентоспособности ор­ганизации на рынке имеет система координирования персонала, реализующаяся в кадро­вых технологиях, т. к. в условиях рыночной экономики быстро трансформируются потре­бительские предпочтения, уравнивается стоимость, ассортимент товаров и их качество.

Основная цель процесса к мотивации - получение максимальной отдачи от исполь­зования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия, выражающуюся, прежде всего, в качестве произведенных то­варов и услуг, то есть в создании конкурентоспособной продукции. Поэтому «подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособ­ного на рынке труда. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать, направлять и развивать специ­фические личностные качества, реализовать потенциальные возможности и способности человека...».

Трудовая деятельность персонала организации предполагает его поощрение со сто­роны организации. Если работник, в результате своей деятельности, получает адекватное вознаграждение, то его потребности удовлетворяются. При удовлетворении потребности низшего порядка сотрудник переходит к потребностям более высокого уровня и со време­нем цикл возобновляется.

Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового харак­тера (признание, похвалы. Достижения, ответственность и личный рост) и, во многих слу­чаях, процессы управления показателями работы^[8].

---