Файл: Корпоративная культура организации (Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена рассмотрению теоретических аспектов изучения корпоративной культуры организации, а так же изучению изменения и развития этой культуры.

Организационная культура является довольно новым направлением в понимании роста предприятий, как в России, так и за рубежом. В США коснулись этого вопроса только в конце 80-х, начала 90-х, а в России тем позже. Интерес к решению проблемы недостаточно слаженного функционирования корпоративной культуры проявили многие, как специалисты, так и руководители организаций. Решение данной проблемы имеет актуальное теоретическое и практическое значение в современном мире, который пресыщен различными методологиями управления компанией, ее строением, а так же успешным функционированием, которое обеспечивает положительный рост компании.

Предприятия в России еще не вышли на достаточный уровень осознания того, что проблемы, возникшие в данное время, и проблемы, которые возникнут в будущем – невозможно решить устаревшими методами.

Сейчас рынок переполнен товарами и услугами. Насущна проблема сбыта товара или услуги, важен сбыт.

Раньше хороший продукт, распространялся благодаря сарафанному радио. Сейчас точно так же, но появилось новшество, и имидж компании часто формируется на основе отзывов в сети. Собственник заботится о имидже, и это, в свою очередь, побуждает его задуматься и о корпоративной культуре. Форма одежды, фирменный стиль, служебные нормы, рабочие нормы, все это находит отражение в формировании имиджа компании. Рынок становится более зрелым и развитым. В глобальном плане корпоративная культура имеет большое влияние. Выигрывают кампании, которые работают в долгосрочную, а там организация корпоративной культуры просто необходима культура. В России, из-за кризисов и системных проблем, собственники в меньшей степени задумываются о корпоративной культуре. Они делают ровно столько, сколько необходимо для развития бизнеса. И корпоративную культуру они рассматривают не с точки зрения философии и западной культуры, а, в основном, как прагматичный, четкий, взвешенный подход к сегодняшнему дню.

Есть хорошая, американская пословица. Она гласит следующее: «Если ты хочешь прибежать быстро – беги один, если хочешь пробежать дальше – беги в команде.» Получается, что одному точно не разумно бежать, и рассчитывать на долгосрочные перспективы развития бизнеса. А так как приходится работать в команде, то необходим регламент общего устройства организации, или другими словами - корпоративная культура. И это корпоративная культура будет в любом случае развиваться, дополняться, трансформироваться.

---

Смена поколений X, Y, Z. Если предыдущие поколения стремились к стабильности, постоянству, то современное поколение, стремится к развитию, у них другие ожидания по отношению к организации корпоративной культуры. Поколение, которое будет – совершенно другое поколение людей. Чем выше интеллектуальный труд, тем более нужна корпоративная культура. Корпоративная культура направлена на улучшение производительности труда.
Актуальность данной темы обуславливается в необходимости развития управления организацией, а как следствие этого, повышение эффективности ее деятельности посредством формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Целью работы является рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

- изучить определения корпоративной культуры;
- изучить инструменты формирования корпоративной культуры;

- ознакомится с этапами формирования корпоративной культуры.

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура — это междисциплинарное понятие, которое находится на стыке таких областей знания, как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Ее уникальная интегративная сущность представляет собой сложную систему, зависящую от исторических особенностей развития, политики, целей и ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации и взаимоотношений в коллективе, условий труда и других факторов^[1].

В современном мире устройство корпоративной культуры является важным условием успешной работы фирмы, основой ее роста, своего рода гарантом стремления к повышению результативности

Уместным будет написать перечень наиболее распространенных определений корпоративной культуры, и каждое будет выражать определенную черту организации корпоративной культуры. Вот некоторые из них, корпоративная культура - это:

---

— система общепринятых в организации ценностей, традиций, стандартов повеления и форм отношений, которые отличают данную организацию от других^[2];

— система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому^[3];

— набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения, действий и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников^[4];

— модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой в процессе внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве единой системы восприятия^[5].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как тип организационной культуры, который в первую очередь характеризует внутреннее состояние организации, сосредоточенность ее членов на достижении интересов корпорации^[6].
Все определения обобщают некоторые базовые признаки корпоративной культуры. Они устанавливают общие правила поведения, нормы взаимоотношений сотрудников. Во всех определениях авторы рассматривают корпоративную культуру, как систему (модель), некоторых:

• Взаимоотношений, между различными должностными лицами. Взаимоотношения предопределяют слаженность командной работы на предприятии. Слаженность сотрудников, взаимопонимание и взаимоуважение влечет за собой максимальное снижение вероятности возникновения коммуникативных проблем.
• Ценностей, которые берутся в основу для допущения того или иного рода поведения сотрудников на предприятии.

И эта корпоративная культура, как таковая, присутствует в любом коллективе. Вопрос лишь в том, насколько этой системы придерживаются сотрудники фирмы или организации, и претерпевает ли подобная система какие-либо изменения в лучшую сторону.

Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации. Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде^[7].

---

Таким образом, можно сказать, что для многих современных руководителей, корпоративная культура организации является мощным стратегическим инструментом для управления предприятием. Создавая из общих интересов единую цель, разрушая коммуникативные проблемы , и воссоединяя коллектив для преследования глобальной миссии, можно добиться высоких результатов и хорошо «прокачать» корпоративную культуру в своей организации. Стоит так же подчеркнуть, что культура для каждой организации бывает индивидуальной. То есть каждая организация имеет свои устои, традиции, свою культуру и свои негласные правила. Сплочённо работая, будет преуспевать тот коллектив, в котором четко распределены должностные обязанности между сотрудниками, и разграничена доля ответственности. Будет преуспевать организация, миссия и цель которой тоже четко определены, и в которой каждый сотрудник придерживается единой глобальной цели.

1.2 Модели корпоративной культуры

Существует огромное количество моделей корпоративной культуры, каждая из которых уникальна и неповторима. Наличие общих черт корпоративной культуры у предприятий, принадлежащих к одной и той же национальной культуре и обусловленных особенностями менталитета того или иного народа, позволяет говорить о существовании национальных моделей деловой культуры. К западной модели исследователи относят североамериканскую и западноевропейскую деловые культуры. Восточная модель характерна для стран Азии и Востока: Японии, Китая, Кореи, Сингапура, Тайваня, Гонконга и мусульманских стран. Центром притяжения и распространения данных моделей корпоративной культуры по-прежнему считаются США и Япония. Лидирующее положение данных стран объясняется, прежде всего высокими экономическими показателями, относительной стабильностью хозяйственного механизма, демонстрацией высокой степени выживаемости их экономик в постиндустриальную эпоху. Кроме того, причинами успеха и эффективности корпоративной культуры этих стран считается планомерное и сознательное ее конструирование, гибкость, открытость изменениям, постоянное обновление и совершенствование принципов управления^[8].

Ниже приведены основные признаки корпоративной культуры организации: это может быть отношение членов организации к новому, к переменам; отношение к вероятному риску; направленная ориентированность на решение личных проблем; степень удаленности между руководителями и работниками; точность регламентов для деятельности, подчинение актуальны; стиль управления и прочие признаки.

---

В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. Рассмотрим одну из самых известных — типологию К. Ханди, где организационные культуры делятся на четыре типа:

• ролевая культура;
• культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»);
• культура, ориентированная на деятельность; к
• культура индивидуальности^[9].

1. Ролевая культура – самая популярная организационная культура в России. Ключевое отличие данной культуры от остальных в том, что для каждого члена организации существует определенная ролевая позиция. Ролевая культура в наибольшей степени эффективна в стабильной ситуации. Данный вид культуры направлен на исполнение правил и процедур. В этом положении в понимание роли подключается так же и уровень властных отношений, определение места в организационной иерархии и вида поведения который подходит для данной роли.

В такой культуре ценится квалификационный работник, который четко следует описанной роли, который выполняет все на высоком уровне профессионализма. Руководитель нужен в такой культуре для точной организации и представления правил и процедур, которым должны следовать работники, он должен так же следить за тем, чтобы все эти предписания не нарушались, а имели максимально исполняемый характер.

Организации с ролевой культурой положительно реагируют на нововведения и инновации извне. Время реакции определяется временем «переписывания ролей», созданием новых правил, инструкций, техник контроля, способов мотивации персонала на выполнение новой задачи^[10].

Главное преимущество ролевой культуры - устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация. Минус данной культуры в том, что у нее низкая скорость реакции на изменения, затруднения в выработке собственных инноваций.

1. Культура, ориентированная на власть и силу. В центре такой организации находится руководитель, и многие последствия будь они положительными или отрицательными – зависят именно от руководителя. Ему подчиняются работники, и все их действия нацелены на оправдание ожиданий руководителя. Работники ориентированы на его ценности и представления в управлении организацией. Руководитель больше владеет формальной властью, которую он применяет в полной мере, а так же огромным неформальным авторитетом. В данной организации, при таких условиях, никто не рассматривает варианты альтернативных решения возникающих проблем, все подчиняются приказаниям вышестоящего руководства, в таких условиях повышается риск совершения ошибок. Карьера, продвижение работника определяются способностью следовать основной линии руководителя^[11]. Ориентированность такого типа организации сильно зациклена на развитии и росте. Создается впечатление, что все подчинено власти и попытке тотального управления. По сравнению с ролевой организацией, можно сказать, что хоть должностные инструкции и прописаны, к сожалению, они не имеют достаточного процента исполнимости.

---