Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса).pdf

Введение

Гостиничный бизнес – один из наиболее динамично развивающихся в мире и в России в частности. Основой этого развития является устойчивый экономический рост, повышение уровня жизни населения, включение российской экономики в общемировые процессы (глобализация), увеличение деловой активности бизнеса.

Таким компаниям необходимы места для проведения мероприятий, конференций, а также сопутствующие услуги – проживание, питание, бизнес-услуги. Гостиничные комплексы предоставляют полный комплекс услуг, а из-за увеличения спроса конкуренция между ними растет. Как следствие, для каждого конкретного предприятия остро встает вопрос не только об эффективных продажах и продвижении своих услуг, но и качестве оказываемых услуг, о формах взаимоотношения сотрудников предприятия с гостями и об оценке качества работы, способствующей улучшению рабочего процесса.

При этом неудовлетворенность клиента зависит от уровня обслужива­ния. Важная роль персонала в гостиничном сервисе связана со спецификой это­го вида деятельности: гостиничный бизнес реализует услуги, качество испол­нения которых зависит от сотрудников организации. Поскольку услуга немате­риальна, то все, что получает клиент, это удовлетворенность или неудовлетво­ренность качеством обслуживания.

На современном уровне развития экономики в России особенно важной является проблема мотивации и стимулирования труда. Внедрение самых современных технологий производства и наличие высококвалифицированного персонала в условиях нарастающей конкуренции бывает недостаточным для достижения поставленных результатов, а без достаточного стимулирования и должной мотивации производственные процессы на предприятии оказываются малоэффективными.

Возникает необходимость в организации труда на предприятии­ так, чтобы каждый работник использовал максимум от него зависящего для достижения целей предприятия. Сотрудники предприятия являются самым главным ресурсом предприятия, которых нужно грамотно и правильно стимулировать.

Использующиеся ранее системы мотивации и стимулирования труда в современных условиях устарели и не приносят необходимого результата. Необходимо брать за образец опыт успешных компаний, применять более современные и эффективные методы мотивации и стимулирования.
За последнее время наблюдается увеличивающийся спрос на опытных и квалифицированных сотрудников по управлению человеческими ресурсами – HR-менеджеров, которые должны знать преимущества и недостатки современных методов мотивации и стимулирования труда, владеть и уметь правильно применять эти методы для повышения производительности труда на предприятии в условиях жесткой конкуренции.

От работы каждого сотрудника, обеспечивающего даже небольшой объем работы, зависит успех всей организации. Сегодня именно персонал является передовой оставляющей функционирования предприятия. ­

Цель курсовой работы – изучить особенности управления мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ (на примере гостиницы «Октябрьская»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Рассмотреть современные подходы к мотивации персонала.

2.Выделить особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства.

3.Рассмотреть особенности нематериальной мотивации в индустрии гостеприимства.

4.Дать общую характеристику компании «Октябрьская».

5.Изучить систему оплаты труда в компании «Октябрьская».

6.Исследовать систему нематериальной мотивации в компании «Октябрьская».

Объект курсовой работы – гостиница «Октябрьская».

Предмет курсовой работы – организационно-экономические аспекты мотивации персонала гостиницы «Октябрьская».

Теоретическую основу исследования составляет базовые теории отече­ственных и зарубежных ученых в области развития гостиничной индустрии, маркетинга и менеджмента, форм и методов стимулирования гостиничного персонала, внедрение мер по совершенствованию системы стимулирования персонала гостиницы.

Методологический подход предполагает комплексное изучение особен­ностей стимулирования персонала. Методы исследования включают системный подход к изучению методов стимулирования гостиничного персонала, ком­плексный социально-экономический и статистический анализ.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1 глава. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятиях ресторанного/гостиничного бизнеса

1.1. Современные подходы к мотивации персонала

Исследованием мотивации занималось большое количество ученых, на основании чего можно говорить о наличии большого количества изданных книг, научных работ и иных видов публикаций. И при этом не стоит удивляться от того, что мотивация выступает в качестве одного из инструментов управления.

Для обеспечения достижения как целей организации, так и индивидуальных целей работников, управление мотивацией в организации должно носить системный характер. Данная задача может быть решена при создании в организации системы мотивации трудовой деятельности. В литературе в настоящее время существуют различные мнения относительно сущности системы мотивации персонала. По мнению Лузгина О.А, система мотивации персонала – это механизм формирования уникальной для каждого человека системы мотивов, интересов и потребностей, побуждающих его к эффективной трудовой деятельности^[1].

Лунин В.А определяет систему мотивации труда персонала как некий свод ключевых параметров должностей сотрудников организации, их ранжирование в зависимости от значимости каждого из критериев для организации и ежемесячное оценивание сотрудников на предмет степени выполнения или невыполнения этих ключевых параметров по количественным и качественным показателям^[2]. Данный автор раскрывает сущность системы мотивации труда персонала прежде всего с процессуально – технологической точки зрения, так как указывает на то, какие действия в данной системе должны выполняться.

Сущность системы мотивации труда персонала раскрывается прежде всего в ее целях и функциях. По мнению С.А. Шапиро, в составе целей системы трудовой мотивации персонала организации можно достаточно четко выделить два основных их уровня: стратегический и оперативный. Стратегическая цель данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию определенных действий и процессов с целью достижения конкретных результатов, выраженных в количественном и качественном выражении.

Из сущности и целевых ориентаций системы мотивации персонала следуют ее основные функции, в качестве которых, по мнению Савинова О.В., необходимо рассматривать следующие^[3]:

• Упорядочение должностей в общем перечне должностей организации;
• Ранжирование должностей в зависимости от степени их важности для организации;
• Упорядочение фонда оплаты труда организации;
• Введение зависимости дохода сотрудников не только от эффективности собственного труда, но и от успешности работы подразделения и организации в целом

Для того чтобы в рамках системы мотивации персонала были выполнены все перечисленные выше функции, необходимо, чтобы она соответствовала определенным принципам. Удовиченко А.А. формулирует данные принципы следующим образом^[4]:

1. открытость и понятность системы, ее прозрачность как на этапе представления плановых показателей, так и на этапе подведения итогов;
2. соблюдение принципов справедливости, что подразумевает прежде всего равную денежную оценку работ одинакового содержания;
3. гласность любых изменений, вносимых в систему стимулирования;
4. возможность внесения изменений в систему исключительно до момента их анонсирования.

Помимо необходимости соблюдения данных принципов, необходимо, чтобы система трудовой мотивации персонала, во-первых, полностью соответствовала кадровой стратегии предприятия, во-вторых, учитывала экономические, политические, культурные, социальные особенности, которые оказывают непосредственное влияние на формирование мотивов и стимулов, в-третьих, включала в себя эффективную систему стимулирования работников.

Возможность достижения целей системы мотивации персонала во многом зависит от того, насколько правильно она сформирована. Процесс создания системы мотивации персонала включает в себя четыре основных этапа:

1. Диагностика действующей системы мотивации;
2. Формулирование целей и принципов политики организации в области мотивации персонала;
3. Разработка систем материального и нематериального стимулирования;
4. Разработка нормативных документов, фиксирующих систему мотивации персонала.

Процесс создания в организации новой системы мотивации труда в организации начинается с диагностики уже существующей системы. Такая диагностика необходима для того, чтобы получить как можно более полную информацию о положительных и отрицательных сторонах действующей системы мотивации, с учетом которых и принимаются решения относительно необходимости внесения в нее соответствующих изменений.

После того, как особенности действующей системы мотивации в организации определены проводится мониторинг внешней среды, и прежде всего рынка труда, который оказывает определяющее влияние на систему трудовой мотивации, а также определяется место предприятия на данном рынке. По результатам такого анализа формируется информация о средней заработной плате и профессионально – квалификационных требованиях работников определенных должностей и профессий.

Также на данном этапе проводится анализ форм и методов мотивации, получивших наибольшее распространение в организации, а также определяется действенность мотивационной системы, а также оценивается уровень мотивированности работников. На основе полученной информации формулируются выводы относительно особенностей мотивационной структуры персонала, степени удовлетворенности его основных потребностей. Важное значение имеет также на данном этапе оценка степени готовности персонала к изменениям, которые могут быть внесены в систему мотивации.

На следующем этапе должны быть четко определены цели, которые должны быть достигнуты в результате совершенствования системы мотивации. По мнению Оганезова Я.А, в качестве такой цели необходимо в первую очередь рассматривать обеспечение достижения плановых показателей деятельности предприятия на основе сохранения и привлечения профессионально подготовленного персонала путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации^[5]. Указанная выше цель может быть достигнута только в том случае, если в организации в полной мере будут учтены потребности всех ее сотрудников, а их удовлетворение будет рассматриваться как основное условие развития организации как в краткосрочном, так и долгосрочном периодах.

Главная цель системы в свою очередь может быть дифференцирована в системе частных подцелей:

• развитие и корпоративной культуры к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации;
• разработка и обеспечение эффективного функционирования системы стимулирования;
• обеспечение взаимосвязи кадровой политики и процедур стимулирования;
• создание предпосылок для формирования организационного поведения.

После того как базовые элементы системы трудовой мотивации определены, на следующем этапе ее разработки осуществляется формирование стратегии и политики мотивации. Если стратегия мотивации определяет общие направления деятельности руководства предприятия при выполнении данной управленческой функции, то политика мотивации непосредственно указывает на состав действий и процедур, направленных на формирование желательного поведения работников с использованием внешних и внутренних стимулов.

1.2. Особенности материальной мотивации в индустрии гостеприимства

Разработка мотивационной политики означает прежде всего разработку систем материального и нематериального стимулирования.

Система материального стимулирования персонала включает в себя применяемые системы и формы оплаты труда, премиальную систему, порядок выплат компенсации, социальных выплат и льгот^[6].