Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях).pdf

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью организовано в 1997 году. Предприятие создано для производства сувенирной продукции. Первоначально предприятие занималось изготовлением изделий из бересты. Береста, очень дорогой материал, на его обработку уходило много времени и сил. Было принято решение, что берестяные изделия снять с производства. Благодаря технологиям, которые развиваются с огромной скоростью, была введена цветная печать, что позволило стимулировать спрос на
продукцию.

В настоящее время предприятие выпускает около 20 000 видов различных сувенирных изделий. Выпускаются магниты на холодильник, зеркала, массажки, расчески и шкатулки. В штате данной организации работает около 100 человек, 15 человек в человек подразделение штамповка, 3 технолога, 5 художников, 35 человек на подразделение тиснение, 20 человек РЕМбригада. В организации ООО «Станкосервис» линейная организационная структура. Основы линейных структур составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу (см. Рис. 2.1).

Рис. 2.1- Организационная структура управления

Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом).

Каждый заказ на сувенирную продукцию проходит определенные инстанции.

1) Сбыт

2) Художники

3) Технологи

4) Штамповка

5) Лазер

6) Нижний склад

7) Тиснение

8) Верхний склад

2.2 Структура организационной культуры и механизмы ее формирования в ООО «Станкосервис»

Вопросы содержания и структуры организационной культуры, ее формирования и развития, а также влияния организационной культуры на организационное поведение всегда представляли интерес, как для исследователей, так и для руководителей.

---

И один из исследователей Э. Шейн^[25] выделяет три уровня организационной культуры:

• Поверхностный;
• Внутренний;
• Глубинный;

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающие такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение. На этом уровне вещи явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в рамках организационной культуры.

На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности и верования, различаемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предложения которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предложения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

В ходе исследования были рассмотрены типологии по организационной культуре.

Эта типология одна из самых известных типологий организационной культуры. В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций (Рис. 2.2).

Рис.2.2 - Типология Камерона-Куинна.

Было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения гибкость—стабильность и внутренний фокус—внешний фокус. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства, и образуют свою культуру. Таким образом, выделяют четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая.

Важно отметить, что ни в одной организации вы не увидите какой-либо из типов в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа.

---

Мы предполагаем, такую широкую известность данная типология получила, благодаря тому, что она проста в понимании и применении ее на практике. Для диагностики организационной культуры по типологии К. Камерона и Р. Куинна используется разработанная ими на материале изучаемых западных компаний технология OCAI (опросник OCAI).

Данная типология была одной из первых типологий организационной культуры. В основу типологии легло выделение двух критериев, оказывающих по мнению авторов на организационную культуру значительное влияние:

«риск» — насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка);

«обратная связь» — насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно).

Различные сочетания этих двух параметров между собой соответствуют четырём различным типам организационной культуры. Каждый тип организационной культуры имеет свои специфические характеристики, которые приведены ниже.

Культура торговли. Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговли, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития.

Культура торговли на прямую относится к ООО «Станкосервис», так как организация занимается торговлей сувенирной продукции. Сбыт нашей продукции идет по всей России и не только, так же мы стали сотрудничать с США. Если в производстве или при продажах идет что-то не так, то решение принимается группой. Для примера возьмём самую распространённую ситуацию: Каждый год с августа месяца на производство запускается Новогодняя продукция. Торговать такими видами магнитами можно только до конца декабря. После товар не нужен и идет в утилизацию, но чтоб такого не было, мы предлагаем клиентам забрать уже готовую продукцию со скидками. Когда продукция хранится на складе готовой продукции, то она полностью готова к продаже. Это получается, что клиенту не надо ждать пока изделие пройдет все этапы и попадет к нему. Многие клиенты соглашались на такие условия.

---

Административная культура. Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищённых и налаженных отраслях промышленности. Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения, какие бы они ни были, принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству.

Такой тип не особо подходит к ООО «Станкосервис», но документация ведется, вся клиентская база зафиксирована в электронном виде. Так же и в распечатанном виде. Работа складов не начинается с распечатки заказов. На заказах указана фамилия заказчика, сумма заказа и если есть, то какие-то особенные условия.

Инновационная культура. Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжёлой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределённости сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплочёнными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет.

Спекулятивная культура. Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звёздность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов.

Добавим к вышесказанному об этой типологии, что она так же, как и предыдущая легка и удобна в том плане, что каждому типу организационной культуры соответствует та или иная отрасль экономики или сфера человеческой деятельности, благодаря чему ещё на начальной стадии исследования компании можно предположить с каким типом культуры придется иметь дело.

---

Типология американского социолога Ч. Хэнди так же пользуется популярностью. Для анализа организационной культуры он выбрал следующие параметры: характер деятельности организации, ее структуру, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. На основании этих параметров и их сочетания автор выделил 4 типа культуры. Ниже приведены характеристики каждого типа.

Культура власти. Характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жёсткая иерархия власти. К возможным сферам, в которых этот тип чётко выражен, можно отнести коммерцию, финансы, малый бизнес. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра.

Такой вид культуры не подходит к ООО «Станкосервис». Потому что данная организация не основывает свою деятельность на финансах или коммерции. И это не малый бизнес, а большое производство сувенирной продукции. Иерархия присутствует в данной организации, но не настолько жесткая. Риск в данной организации опасен, по сколько каждый клиент на счету.

Культура роли. Напротив, характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера должны присутствовать безопасность и предсказуемость, цели достигаются с помощью выполнения роли.

В организации ООО «Станкосервис» четкое распределение ролей. Каждый сотрудник отвечает за свою деятельность. У каждого рабочего есть определенные обязанности. Кладовщик, который работает на складе Полуготовой продукции, имеет обязанности такие как, принять продукцию, проверить ее на брак, сверить количество с нарядом, отметить нужный вид в заказе, скомплектовать продукцию по заказу. на всем предприятии больше ни у кого нет таких обязанностей. И никто не имеет право их делать.

---