Добавлен: 24.05.2023
Просмотров: 233
Скачиваний: 3
Научно-экспозиционная работа осуществляется в трех направлениях: совершенствование мемориально-исторических экспозиций, экспонирование фондовых материалов, популяризация современного искусства посредством организации выставок современных авторов и коллекционеров.
За 2012 год было проведено 24 выставки (в музее - 21, вне музея - 3), которые посетило 53 142 человека (в музее- 38642, вне музея - 14 500).
Сотрудники отдела осуществляют просветительную деятельность в соответствии с годовым планом, поступаемыми заявками и ежегодно составляемыми планами совместной работы с образовательными учреждениями города[87].
За 2012 год период было проведено 1672 единиц экскурсий, 444 мероприятия, 46 лекций, число посетителей музея составило 110513 человек.
Сектор информационного привлечения посетителей активно продвигает мероприятия музея, занимаясь распространением рекламы и афиш, рассылая пресс-релизы в СМИ республики. В туристические фирмы УР, Пермского края и других регионов, которые сотрудничают с Музеем-усадьбой П.И.Чайковского, своевременно получают информацию об изменении цен на экскурсионное обслуживание, мероприятия и т.д. [88]
Организационная и управленческая структура БУК УР «ГМАК «Музей–усадьба П.И. Чайковского» представлены в Приложении 1.
3.2 Оценка системы управления в БУК УР «ГМАК «Музей–усадьба П.И. Чайковского»
Анализ структуры управления организации подразумевает научный подход к рационализации структуры управления организацией.
Для того, чтобы провести детальный анализ системы управления БУК УР «ГМАК «Музей–усадьба П.И. Чайковского» необходимо выделить преимущества и недостатки структуры управления, проанализировать функции отдельных руководителей разного звена[89].
Анализ структуры управления показывает, что она соответствует современным требованиям, научной организации труда на предприятии, т.е. четко распределены обязанности и ответственности специалистов управления, обозначена схема группирования отдельных подразделений и принципы руководства ими.
Важным элементом является то, что исключено дублирование в процессе управления. Заместитель начальника по науке определяет перспективы развития организации и пути реализации комплексных программ, развития и модернизирования действующей организации. Осуществляет руководство отделом экспозиционно-выставочной работы и научно-образовательным отделом[90].
Заместитель начальника по общим вопросам через отдел безопасности, материально-технического обеспечения и хозяйственного обслуживания обеспечивает работу технической части музея, осуществляет руководство хозяйственно-финансовой деятельностью, обеспечивает эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, занимается заключением договоров с поставщиками и потребителями, составлением и реализацией протоколов взаимозачетов с предприятиями должниками, обеспечивает выполнение планов поставок продукции по количеству, качеству, ассортименту, срокам и др. условиям поставок[91].
Директор представляет интересы организации во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом и средствами управления, заключает договоры, выдает доверенности, открывает в банках счета, совершает банковские операции. Он утверждает штаты и определяет численность работников, устанавливает формы, размеры и системы оплаты труда, решает вопросы приема на работу, перемещения и увольнения работников управления, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. В пределах своих полномочий директор издает приказ и дает указания, обязательные для всех работников организации.
Рассмотрим, какие методы менеджмента как искусства управления применяются в рассматриваемой организации[92].
Искусство управления в организации БУК УР «ГМАК «Музей–усадьба П.И. Чайковского» использует такой метод ведения диалога как модель трех раундов, точнее, способ убедить оппонента в правильности и разумности именно вашего предложения. Эта модель ведения диалога строится из трех частей (возможен и более сложный алгоритм этого метода)[93].
Руководителю (заместителю директора) необходимо добиться выполнения важных, но непопулярных в коллективе мероприятий. Заместитель приглашает заведующих отделом или сектором и поручает им, опытным и уважаемым профессионалам, в четко обозначенный срок подготовить вариант решения возникшей проблемы или осуществления нововведений. Собравшись вновь, выслушав и в основном одобрив предложения заведующих, руководитель вносит ненавязчиво свои принципиальные коррективы (в этом случае второй раунд с производственной точки зрения особо сложен, но убедить двух-трех человек всегда проще, чем весь коллектив). И, наконец, третий раунд: проводится совещание, на котором возглавляющий группу специалист докладывает о разработанных мероприятиях и после обсуждения и критики руководитель соглашается с его мнением. Этот метод очень эффективен и часто применяется в БУК УР «ГМАК «Музей–усадьба П.И. Чайковского»[94].
На мой взгляд, самым сложным и противоречивым инструментов управления является управленческое решение. В его основе лежит обоснованная разработка директивного документа, организующего и стимулирующего совместную деятельность членов коллектива. Чаще всего разрабатываются оперативные решения, обеспечивающие тактические, частные управленческие задачи: сроки выполнения, изменения в технологии, кадровые вопросы и т. п. Более глубоких творческих проработок требуют стратегические решения, которые зачастую касаются структурных изменений, вопросов перестройки привычного хода работы и постоянно сопровождаются негативными реакциями сторонников сложившихся, апробированных форм и методов работы[95].
Сопротивления управленческим нововведениям можно ожидать не только со стороны рядовых сотрудников, но иногда и от высоких руководителей, ревниво относящихся к творческим идеям, им не принадлежащим. Отстоять свою идею, убедить оппонентов в своей правоте не всегда удается даже опытным, владеющим методами искусства управления и деловой полемики специалистам, и иногда приходится искать нестандартные, обходные пути.
В сфере труда и социальных отношений предприятие руководствуется коллективным договором[96].
Наличие коллективного договора позволяет работникам, с учетом экономических возможностей организации добиться от администрации гарантий стабильности работы, обеспечить необходимый уровень заработной платы и своевременность ее выплаты[97].
Все решения, касающиеся условий труда и заработной платы, в том числе системы оплаты труда, форм материального поощрения, размера тарифных ставок (окладов), нормы труда и т.д. принимаются по согласованию с профсоюзным комитетом. Конкретные системы оплаты туда устанавливаются по категориям работников, отделам и секторам согласно ТК РФ.
Социальные льготы, гарантии и компенсации работникам устанавливаются в конкретной сумме, индексируются в меру роста тарифной ставки.
В условиях сложной социально-экономической обстановки БУК УР «ГМАК «Музей–усадьба П.И. Чайковского» удается успешно решать многие проблемы благодаря современному подходу и прогнозированию на перспективу.
Несмотря на общую благополучную ситуацию, в организации все-таки существуют некоторые проблемы. Такие как[98]:
Маленькая финансовая поддержка со стороны государства.
Средний возраст сотрудников организации превышает 35 лет, в связи с низкой заработной платой молодые специалисты и научные сотрудники предпочитают работать в коммерческих организациях.
В связи с тем, что сотрудники преимущественно «старой формации», ими тяжело воспринимаются нововведения, они менее инициативны, не креативны[99].
Если с первой проблемой руководство музея старается бороться с помощью проведения платных мероприятий (сотрудничество с туристическими фирмами Ижевска, Кирова; проведение свадебных фотосессий на территории музея и т.д.), то с проблемой нехватки молодых кадров справляться значительно тяжелее. В связи с этим в третьей главе я хочу предложить пути решения преимущественно третьей и частично второй проблемы.
3.3. Способы совершенствования коммуникаций в менеджменте социально-культурной сферы
Попробуем рассмотреть способы улучшения коммуникационного процесса с точки зрения межличностных (неформальных) и организационных (формальных) коммуникаций. Эти виды коммуникаций сильно отличаются друг от друга и, следовательно, способы их улучшения тоже различны[100].
В межличностных коммуникациях главным является совершенствование науки общения. Существует несколько простых принципов, соблюдение которых поможет руководителю стать более коммуникабельным.
1. Умение слушать.
Эффективное общение невозможно без умения слушать.
2. Ясность идей[101].
Прояснение идей перед их передачей означает, что вам необходимо систематически обдумывать и анализировать вопросы, проблемы и идеи, которые вы хотите сделать объектами передачи.
3. Язык жестов и интонаций.
Необходимо следить за языком жестов, позой и интонацией, чтобы не посылать противоречивых сигналов. Посылая гармоничные знаки, которые не содержат противоречивых сообщений, вы добиваетесь большей ясности и понимания ваших слов[102].
4. Эмпатия и открытость.
Эмпатия - это внимание к чувствам других людей, сопереживание. Удачное применение эмпатии может заметно уменьшить возможность неверного понимания при декодировании сообщения принимающей стороной. Эмпатия при обмене информацией подразумевает также поддержание открытости в разговоре.
5. Установление обратной связи.
Обратная связь важна, поскольку дает возможность установить, действительно ли ваше сообщение, принятое получателем, истолковано в том смысле, который вы изначально ему придали.
Управление коммуникациями в организации – это вопрос, который любой руководитель должен знать досконально[103].
Сегодня ему уделяется много внимания. Коммуникации в организации – это способы передачи информации. Виды коммуникаций в организации различны. Если взять структурно-иерархический критерий деления, то стоит сказать, что они бывают вертикальными или горизонтальными[104].
Горизонтальные связаны с обменом информацией на одном уровне – то есть люди, занимающие одинаковые должности, сообщают друг другу сведения, необходимые для нормального функционирования предприятия. Вертикальные коммуникации в организации - это взаимодействие подчиненных и руководителей. Здесь все основано на передаче отчетов о проделанной работе, даче заданий, внесении предложений, пояснениях, обращениях и так далее. В управленческой деятельности выделяют межличностную коммуникацию. В данном случае необходимо, чтобы субъекты общения находились в непосредственном контакте. Межличностная коммуникация связана с определенными субъективными преградами[105].
Часто они возникают из недоброжелательного отношения сторон общения друг к другу. Все люди воспринимают одинаковые сведения по-разному. Речь не только о семантических барьерах, но и об эмоциональном отношении людей к тем или иным вопросам. Степень формализации – еще один критерий деления. Речь идет о стандартизации взаимоотношений между реципиентами и коммуникаторами[106].
В организациях они, как правило, регламентируются принятыми нормами, положениями, правилами, уставом. Соблюдение всего этого приводит к тому, что предприятие работает слаженно, а дисциплина находится на высоком уровне. Конечно же, формальные коммуникации в организации создают определенные барьеры между сотрудниками, но польза от них действительно велика. Отметим, что сегодня некоторые современные предприятия стараются их упростить. Возможны и неформальные коммуникации в организации[107].
Чаще всего они направлены на удовлетворение потребностей отдельных личностей либо социальных групп. Неформальные связи в большинстве случаев носят иерархический характер, могут быть и горизонтальными, и вертикальными. Коммуникация в организации также бывает невербальной и вербальной. Вербальная в свою очередь делится еще на устную и письменную. Эффективность коммуникации во многом зависит от внутреннего устройства предприятия, от людей, которые занимают в нем руководящие должности. Система оповещения и передачи сведений должна работать безотказно. Почему возникают проблемы? Причины различны. Они могут быть связаны и с тем, что сотрудники не заинтересованы в том, чтобы выполнять свою работу максимально качественно, и в том, что пути передачи информации не проработаны[108].