Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ.pdf

4) интервьюирования^[15].

В случае, когда по результатам диагностики будет установлено, что система мотивации имеет крайне низкую степень эффективности, а действия на решение выявленных проблем, только усложняют ситуацию, обычно требуется качественное полное или частичное перепроектирование системы мотивации и ее последующее повторное ее внедрение.

ГЛАВА 2 СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Состояние мотивации деятельности государственных гражданских служащих

Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно - правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством. В процессе отбора людей на государственную гражданскую службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту. В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами:

1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих. Согласно данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в 2016 г. составила 40,4 тыс. рублей (99,3% к 2014 г.): 31,1 тыс. руб. у работников судебных органов и прокуратуры, 41,4 тыс. руб. у гражданских служащих исполнительной ветви власти, 65,3 тыс. руб. – законодательной.

2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных гражданских производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования, размеры доплат и надбавок, премии и другие выплаты, стимулирующего характера работников устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, которое достаточно жёстко в отношении государственных гражданских служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада зачастую для приходящих на работу оказывается недостаточно привлекательным.

3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.

4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Проблема отсутствия возможности материально стимулировать государственных гражданских служащих является актуальной для системы государственного управления Российской Федерации, поскольку напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельности, на привлекательность государственной гражданской службы в целом, а также косвенно - на эффективность работы сотрудников [13].

При разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем была учтена связь мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности с удовлетворением ряда потребностей. В частности, выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.

2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос.

3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды.

4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.

При анализе системы мотивации государственных гражданских служащих было выявлено, что данная работа не удовлетворяет в полном объеме ни одну из перечисленных выше категорий потребностей. Работа связана с рутинной деятельностью, кропотливым изучением и составлением документации – она не вызывает большого интереса и не требует самореализации. Самостоятельность также отсутствует, поскольку в системе государственной службы четко функционирует вертикаль власти. Для осуществления данной деятельности необходима квалификация. Это – единственное удовлетворение потребностей персонала, связанных с содержанием труда. Потребности, связанные с общественной полезностью работы государственных гражданских служащих, удовлетворяют лишь по критерию – польза. Работа в органах государственной власти в современных условиях расценивается самими служащими как заработок. Размер заработной платы нельзя назвать достаточным, поскольку в некоторых структурах (например, в органах судебной власти и прокуратуре) он меньше уровня среднероссийской зарплаты. Бытовые нужды работа также не удовлетворяет, поскольку для большинства категорий государственных гражданских служащих, например, отсутствуют субсидии на оплату коммунальных услуг, медицинское обслуживание, первоочередной прием в детский сад и пр.

Из статусных потребностей работа в структурах государственного управления удовлетворяет частично только общение и возможность карьерного роста. В государственных органах власти, как правило, отсутствует Доска почета, не повсеместно отработана практика награждения грамотами и благодарственными письмами. Возможность карьерного роста также бывает ограничена территориальной спецификой.

Описывая характер и степень решения проблемы, можно отметить, что поскольку возможности использования материальных мер в органах государственной власти ограничены действующим законодательством, руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Меру нематериального характера невозможно измерить количественно. Поэтому, оценка мотивации каждого работника индивидуальна, и носит субъективный характер. Исследование в области разработки стимулирования труда государственных гражданских служащих в условия ограниченности материальных форм предполагает решение проблемы с помощью морального стимулирования таким образом, чтобы персонал был мотивирован, заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей. Чтобы правильно ориентироваться в выборе способов воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры. Согласно исследованиям журнала «Проблемы местного самоуправления» (№59, 2014 год), большое число государственных гражданских служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Эти данные должны быть использованы при разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем в рамках настоящей работы.

Сформулированные предложения можно объединить в два направления по повышению мотивации государственных гражданских служащих. Каждое из указанных направлений содержит дополнительный перечень мероприятий, детально рассмотренных ниже. Внедрение перечисленных мер морального характера возможно, поскольку не нарушает действующего законодательства и не требует больших инвестиций. Реализация мероприятий по мотивации государственных гражданских служащих материального характера возможно только в рамках предложенной магистрантом комплексной реформы государственной службы, целями которой являются: создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны; кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны; формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями; создание системы управления государственной службой РФ.

В рамках данной реформы предлагается решать существующие проблемы механизма организации заработной платы - несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д. Одним из перспективных путей, по мнению магистранта, является привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Осуществление данной привязки предлагается проводить по аналогии с коммерческой деятельностью: если в частных компаниях результативным показателем служит прибыль, то в учреждениях органов государственной власти будет ВВП. На уровне региональных органов государственной власти должен быть выработан коэффициент оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Данный коэффициент планируется рассчитывать как среднее арифметическое ряда показателей, уникальных для каждого органа государственной власти, ведомственного учреждения, государственной структуры в зависимости от специфики выполняемых функций и решаемых задач. Так, например, для работников министерства промышленности и торговли Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в коэффициенте оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может рассчитываться индекс финансового состояния предприятий (совокупность таких показателей, как удельный вес убыточных организаций (% от общего числа организаций), рентабельность активов организаций промышленности, рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) организаций промышленности), индекс инвестиционной активности предприятий (совокупность таких показателей, как удельный вес инвестиций в основной капитал в валовом региональном продукте, объем импорта технологий и услуг технического характера), индекс инновационной активности предприятий (совокупность таких показателей, как удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, затраты организаций промышленного производства на технологические инновации, инновационная активность организаций промышленного производства (доля организаций промышленного производства, осуществляющих технологические, организационные и (или) маркетинговые инновации, в общем числе обследованных организаций)), индекс корпоративного развития (число предприятий и организаций, приходящихся на 10 тыс. жителей, число предприятий и организаций государственной и муниципальной формы собственности, приходящихся на 10 тыс. жителей, число предприятий и организаций частной формы собственности, приходящихся на 10 тыс. жителей, число малых предприятий, приходящихся на 10 тыс. жителей).

Для государственных гражданских служащих Министерства транспорта и связи, к примеру, основу коэффициента оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может составлять индекс развития инфраструктуры (совокупность таких показателей, как удельный вес транспортных услуг в валовом региональном продукте, удельный вес автомобильных дорог с твердым покрытием от общей протяженности автомобильных дорог общего пользования, доля телефонизированных населенных пунктов в сельской местности в общей численности населенных пунктов в сельской местности, задолженность по кредитам в рублях, предоставленных физическим и юридическим лицам кредитными организациями, число абонентских терминалов сотовой радиосвязи на 1 тыс. жителей). Примечательно, что расчет приведенных выше индексов не повлечет за собой дополнительных расходов, поскольку указанные данные в разбивке по периодам и регионам содержатся в базе Единой межведомственной информационно-статической системы, координатором которой является Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации. После разработки методов расчета коэффициента оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих должно быть утверждено Положение о премировании и надбавкам к окладам государственных гражданских служащих за достижение производственных показателей. Помимо разработанных коэффициентов, в данном Положении должно быть учтено выполнение государственными гражданскими служащими установленного плана показателей деятельности. В дальнейшем этот принцип материального стимулирования может быть распространен и на местном уровне, поскольку вопросы мотивации муниципальных служащих, не входящих в систему государственной службы и в сферу исследования магистранта в рамках данной работы, также являются актуальными. Более того, реализация указанных мероприятий повлечет за собой повышение удовлетворенности своим трудом государственных гражданских служащих, которое, в свою очередь будет способствовать повышению эффективности деятельности служащих, закреплению кадрового потенциала органов государственной власти, привлечение молодых специалистов на государственную службу, улучшению морально-психологического климата в коллективах учреждений аппарата государственного управления. Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами: наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих, жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду, обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат, в системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).