Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования вызвана происходящими активными процессами реформирования муниципальной службы в Российской Федерации, которые являются составляющей одного из направлений административной реформы.

Актуальность темы также обусловлена тем, что в настоящее время основным фактором обеспечения эффективного труда муниципальных служащих является мотивация. В то же время, применение моральных и материальных мотивационных факторов на современной муниципальной службе явно недооценено. На муниципальной службе, как правило, отсутствует системный подход, не разработаны критерии мотивации служащих, которые могут позволить провести адекватную оценку потенциала конкретного муниципального служащего и составить для него наиболее эффективную карьерную траекторию. Кроме того, механизмы материального стимулирования для обеспечения поддержки мотивационной составляющей, применяются, как правило, бессистемно, и не обеспечивают не только эффективного развития кадрового состава, но и справедливой оценки результатов труда.

Мотивация труда является одной из фундаментальных проблем социологии и психологии управления. Ее значимость связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности и поведения. Применяемые принципы оплаты и системы стимулирования служебной деятельности гражданских служащих в Российской Федерации устарели и не отвечают требованиям времени. В этих условиях поиск оптимальной и эффективной модели стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих становится актуальным для всех органов муниципальной власти.

Предмет исследования: состояние и проблемы мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

Объект исследования – мотивация государственных служащих.

Цель работы - разработать мероприятия по совершенствованию практики мотивации государственных гражданских служащих.

В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие, место и роль мотивации в системе управления персоналом.

2. Изучить формирование мотивационной системы персонала.

3.Охарактеризовать современное состояние мотивации деятельности государственных гражданских служащих.

4.Выявить проблемы мотивации муниципальных служащих администрации городского округа Черноголовка.

Анализ литературы. Проведенный в ходе исследования анализ литературы по теме исследования показал наличие значительного числа публикаций по вопросам управления кадрами муниципальной службы. Однако вопросам практического управления мотивацией кадров муниципальной службы в литературе уделяется недостаточно внимания. С целью подготовки выпускной работы изучен большой перечень специальной литературы по теме мотивации персонала и мотивации государственных служащих, наибольшую помощь среди которой оказали следующие авторы: Лукашевич В.В., Барышева А., Арсеньев Ю.Н., Кафидов В.В., Пуденк Т.И., Базаров Ю.В., Кибанов А.Я., Гришук В.А., Теймурова А.Б., Шаховой В.А. и другие. Для подготовки работы применялись методы исследования: аналитический, синтеза и дедукции, метод обобщений, экспертный метод и метод опроса, графический метод.

Практическая значимость исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию принятой практики мотивации служащих применительно к проблемам. Структуру работы составляют две главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие, место и роль мотивации в системе управления персоналом

Мотивация представляет собой процесс побуждения людей к труду, предусматривающий использование мотивов поведения человека для достижения целей организации или личных целей^[1].Именно мотивы определяют поведение человека. Мотивом является внутренняя побудительная сила, заставляющая человека совершать определенные действия, либо определяет поведение^[2]. Мотивы имеют проявление через реакцию человека на аспекты его внутреннего состояния либо воздействия внешних обстоятельств, внешней среды, условий или ситуаций. Мотивы влияют на поведение человека, направляя его деятельность в требуемое для организации русло, они влияют на интенсивность труда, трудозатраты, оказывают влияние на проявление добросовестности, настойчивости, старательности для достижения целей. Мотивация может быть представлена как процесс побуждения работников к достижению целей компании через учет их индивидуальных интересов и приведении указанных интересов в соответствие с целями организации. Мотивация - динамический процесс психофизиологического плана, который управляет поведением человека и определяет его направленность, активность и организованность, устойчивость и способность человека к деятельному удовлетворению своих потребностей^[3]. Ключевыми факторами мотивации являются мотивы человека. Мотив представляет собой материальный или идеальный предмет, достижение которого является смыслом деятельности^[4]. Мотивы бывают коллективными и индивидуальными, внешними и внутренними.

Индивидуальными мотивами являются мотивы конкретного работника, а коллективными мотивами те, что присущи всем работникам трудового коллектива. При этом понятно, что индивидуальные мотивы не могут противоречить коллективным. Внутренними мотивами являются мотивы, определяемые и управляемые непосредственно самим человеком, при этом мотивы зависят от моральных качеств, уровня образования, психологическихи физических достоинств и недостатков. Такие мотивы могут стимулировать трудовую активность человека к самореализации, самовыражению, могут повышать либо замедлять его влечение к производительному труду. К внутренним мотивам относят материальную и моральную заинтересованность в результатах труда; стремление к самоутверждению и самовыражению; удовлетворенность собой и своими способностями; чувство компетентности в своем деле; осознание общественной и социальной значимости результатов труда и др. Внешними мотивами являются мотивы, которые непосредственно не зависят от конкретного человека, личности, но при этом существенно влияющие на его уровень мотивации к труду, на повышение трудовой активности через их воздействия^[5]. Еще одними элементами процесса мотивации являются следующие: потребность и вознаграждение. Потребность представляет собой ощущение человеком психологического и физиологического недостатка в чем-либо. Вознаграждением является то ценное, что получает работник, когда предпринимает какие либо действия. Бывает внутреннее и внешнее вознаграждение, к внутреннему вознаграждению относятся самоутверждение и удовлетворение, к внешнему - заработную плату и премии. Индивидуальную мотивационную структуру предприятия представляет соотношение материальных и моральных стимулов^[6].

Основными задачами мотивации являются:

- формирование понимания значения и сущности мотивации у каждого сотрудника;

- обучение персонала организации психологическим основам внутриорганизационного общения;

- формирование в руководителях организации демократических подходов к управлению персоналом на основе использования современных эффективных методов мотивации^[7].

Анализируя мотивацию в виде процесса, в ней выделяют несколько последовательных этапов. На первом этапе происходит возникновение потребностей, когда человек понимает, что ему чего-то не хватает. На втором этапе человек осуществляет поиск путей для удовлетворения осознанных и признанных им потребностей. Третий этап характеризуется определением цели и направлений деятельности для удовлетворения имеющихся потребностей. Четвертый этап состоит в реализации действий, удовлетворяющих потребности. На пятом этапе ожидается получение вознаграждения за выполнение работы, которую работник выполнил, то есть ожидается удовлетворение потребности. На шестом этапе происходит удовлетворение потребности. При этом работником не останавливается деятельность до появления новой потребности^[8].

Прямая мотивация призвана формировать у персонала интерес к работе, а также к ее результатам. Факторами такой мотивации выступают: сознание своих достижений, содержание труда, признание достижений труда окружающими, осознание ответственности и самореализация личности в процессе труде. Основанная на указанных мотивах деятельность, приносит человеку удовлетворение^[9]. Человек реализует свой труд не только для получения заработной платы. Человек в процессе труда испытывает интерес к творчеству и содержанию самой работы. Труд таких работников контролировать нет необходимости. Побудительная мотивация основана на страхе и обязанностях. Она определяется уровнем безработицы, властью, социальной напряженностью, отсутствием гарантии сохранения рабочего места, отсутствием уверенности в завтрашнем дне^[10]. По В.А. Гришиной определение системы мотивации и стимулирования персонала звучит как «комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, которые используются предприятием для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу»^[11]. При анализе классификации, которая была предложена В.А. Гришиной, стоит выделить три основные системы стимулирования и мотивации персонала:

1. Систему косвенной материальной мотивации, включающая в себя определенный социальный пакет, т. е. неденежные поощрения работников в зависимости от профессионализма, стажа и пр.
2. Систему прямой материальной мотивации, состоящая в мотивировании работников за счет базового оклада и премиальных выплат.
3. Систему нематериальной мотивации – возможность предоставления дополнительных дней отдыха, осуществление выбора удобного для работника времени отпуска, поддержка в продвижении по карьерной лестнице^[12].

Филатова А.В. определяет систему мотивации и стимулирования персонала так: мотивация персонала - подразумевающиеся внутренние мотивы, которые определяются потребностями и побуждают индивида к определенному действию. Стимулирование – некие внешние воздействия, оказываемые работодателем на сотрудника с мотивационной целью к решению поставленных задач. Система мотивации и является системой стимулирования^[13].

1.2 Формирование мотивационной системы персонала

Мотивационная политика представляет собой один из ключевых элементов деятельности компании, так как именно посредством нее усилия персонала направляются на достижение целей компании.

Разработка комплексной системы управления мотивацией персонала должна осуществляться поэтапно:

1) мониторинг реальной мотивации персонала компании с использованием специально разработанных методов диагностики;

2) диагностика внутренних и внешних факторов мотивации персонала, включая потребности сотрудников, организацию управления, материальную мотивацию, условия труда, трудовые отношения, кадровую политику и т.д.;

3) выделение степени и характера влияния мотивации персонала на различные показатели функционирования компании, например на производительность, прибыльность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучку персонала, инициативу, креативность;

4) формирование и внедрение мероприятий по повышению эффективности мотивации и степени удовлетворенности работой персонала;

5) формулировка принципов и оптимизация системы материальной мотивации, ее согласование с целями и стратегией компании, результативностью ее функционирования;

6) контроль функционирования системы мотивации, с использованием различных критериев^[14].

В целях эффективного управления системой мотивации используются различные методы.

На практике в целях диагностики мотивации персонала применяются наблюдение, интервью, анкетирование, психологическая диагностика, изучение документов и экспертные оценки. Обычно вся собранная информация обрабатывается, с привлечением многомерных статистических методов для сравнительного анализа, выявления динамики и зависимостей базовых показателей мотивации.

Целесообразно решения относительно системы мотивации принимать с привлечением методов системного проектирования, совещаний и проектных групп.

Внедрение изменений в систему мотивации осуществляется с привлечением комплексных административных, экономических и психологических мероприятий. Только комплексный подход позволяет обеспечить приемлемый уровень ее эффективности.

Диагностика мотивации персонала проводится с использованием:

1) персонифицированных и анонимных опросников;

2) анкет со свободным ответом;

3) косвенных методик, например ранжирование, семантический дифференциал;