Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций).pdf

Показатели премирования

Категории работников

Руководители

Специалисты и служащие

Работники розницы

Уборщики, дворники

1

2

3

4

5

За фактический рост выручки от реализации продукции по сравнению с фактом соответствующего периода предыдущего года

в размере 10% должностного оклада

в размере 10% должностного оклада

За фактический рост прибыли от реализации продукции по сравнению с фактом соответствующего периода предыдущего года

в размере 10% должностного оклада

в размере 10% должностного оклада

в размере 5 тыс. руб.

За обеспечение роста объема общего товарооборота по предприятию в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года

в размере 10% должностного оклада

в размере 10% должностного оклада

За выполнение и перевыполнение плана розничного товарооборота (с учетом мелкого опта) за месяц своей торговой единицей

в размере 0.04% от оборота + 5 тыс. руб. премии

За соблюдение ассортиментного перечня, отсутствие замечаний по выкладке товаров и нарушений правил торговли, обеспечение надлежащего санитарного состояния торгового объекта

в размере 5 тыс. руб.

Премии за качественную уборку помещений и территорий, обеспечение их надлежащего санитарного состояния

в размере 15% тарифной ставки

Предложения

Организационная адаптация

1. Ознакомительные экскурсии

2. Выдача буклета, в котором содержится информация об истории дивизиона и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов

Социально-психологическая адаптация

1. Введение должности наставника.

Наставником должен назначаться опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности.

2. Активное привлечение новых сотрудников к участию в корпоративных мероприятиях.

3. Организация тренингов

Обратная связь и контроль

1. Проведение неформальных бесед с менеджером по персоналу. В ходе них становится ясным, насколько новый сотрудник удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством.

2. Проведение бесед менеджера по персоналу с менеджером нового сотрудника.

С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе. В случае обнаружения каких-то проблем принять необходимые меры.

3. Контроль за работой осуществлять в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности должна действовать на протяжении всего периода адаптации.

4. Проведение менеджером по персоналу круглых столов.