Файл: Особенности политики регулирования численности персонала корпораций).pdf

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной [16,c.41]. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. [15,c.29-34]

Наиболее распространенными являются следующие основные методы:

- определения потребности в рабочих кадрах;

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава.

Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f ,

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.[13,c.31] Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОЛИТИКИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛЕНТА»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ЛЕНТА»

Сеть магазинов ООО «Лента» представляет собой образец дрогери. Это магазины шаговой доступности, торгующие продовольственными и непродовольственными товарами. [7]

Во всех магазинах всегда есть товары постоянного ассортимента. Атмосфера внутри магазинов позволяет комфортно совершить покупку.

Вид организации: коммерческая, с правом юридического лица.

Форма собственности: частная.

Виды деятельности: розничная торговля.

В состав ООО «Лента» в г. Санкт-Петербурге по состоянию на 1 января 2018 года входит 87 торговых предприятия.

ООО «Лента» осуществляет право владения, пользования и распоряжения закрепленным за ним на праве хозяйственного ведения имуществом в пределах, определяемых законодательством РФ и собственником имущества.

Имущество ООО «Лента» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе организации. Для эффективной коммерческой деятельности ООО «Лента» необходима оптимальная организация аппарата управления. Организационная структура аппарата управления представлена на рис. 2.1.

Как видно из рисунка 2.1 структура аппарата управления относится к линейно-функциональному типу. Данная структура имеет положительные и отрицательные стороны.

Генеральный директор

Директора департамента

Директора дивизионов

Отдел развития и строительства

Отдел закупок и продаж

Финансовый отдел

Отдел инвестиций

Товароведы

Директора магазинов

Бухгалтера по расчету заработной платы

Кадровая служба

Учебный центр

Рисунок 2.1- Организационная структура ООО «Лента»

К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции директоров департамента.

Директора дивизионов подчиняются директорам департамента и контролируют деятельность отделов регионального уровня.

Региональные отделы контролируют и сопровождают деятельность в области торговли и предоставляют необходимую информацию директорам дивизионов, для коррекции работы на местах.[16]

В организации руководители и специалисты действуют в соответствии со своими должностными инструкциями. Должностные инструкции руководителей, специалистов и служащих определяются в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

На эффективность управления влияют различные факторы, но одним из основополагающих считается степень профессионализма менеджеров-коммерсантов и других работников аппарата управления организации.

2.2 Анализ и Оценка численности персонала в ООО «Лента»

Рассматривая состояние и динамику персонала в ООО «Лента», следует отметить, что трудовой коллектив организации составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. Для выполнения некоторых видов работ, услуг организации вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера [12].

У анализируемой организации обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.2.

Как видно из таблицы 2.2 на протяжении 2015-2017 гг. наблюдается значительное увеличение численности персонала. В 2016 по сравнению с 2015 годом списочная численность работников ООО «Лента» выросла на 4456 человек, а в 2017 по сравнению с 2016 годом на 3992 человек.

Таблица 2.2

Структура трудовых ресурсов ООО «Лента» по функциональному составу за 2015 – 2017 гг.

За 2016 г. наблюдается спад численности специалистов, как по численности, так и по удельному весу в общей численности работников организации. В 2016 по сравнению с 2015 годом численность специалистов снизилась на 82 человека, удельный вес специалистов снизился на 1,39 %, в 2017 году по сравнению с предыдущим годом численность специалистов увеличилась на 233 человека, удельный вес специалистов снизился на 0,072 %.

Численность руководителей в 2015-2017 гг. отличается стабильным ростом, в 2016 году произошло увеличение численности руководителей на 300 человек, удельный вес их в общей численности работников организации увеличился на 0,04%. Такие структурные изменения связаны с пересмотром организационной структуры управления ООО «Лента» и открытием отделов.

Проанализируем структуру трудовых ресурсов ООО «Лента» в разрезе образования (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Структура трудовых ресурсов ООО «Лента» по уровню образования за 2015 – 2017 гг.