Файл: Социально-психологический климат в организации (Социально-психологический климат: общая характеристика и особенности).pdf

Одними из основных показателей работы любой организации являются управленческая позиция, эффективность, психологический климат. Изменение одного из этих параметров приводит к изменению всех остальных. Эти параметры лидер, который влияет на формирование психологического климата в компании. Поэтому для руководителей особенно важно знать качества, которые помогают поддерживать здоровый психологический климат.

Руководитель группы не может влиять на внешние факторы формирования климата в связи с тем, что они выходят за пределы его прямого контроля. Организация внутренних факторов напрямую зависит от профессионализма лидера и рациональности его лидерства.

Отсюда следует что, руководитель группы может и должен создать условия, необходимые для позитивного социально-психологического климата в коллективе, что существенно влияет на общий результат всей деятельности этого коллектива.

Социально-психологический климат в коллективе также развивается под влиянием психологических механизмов регулирования коллективной деятельности - адаптации, общения и интеграции. Даже настроение каждого члена коллектива и неожиданные его изменения должны быть приняты во внимание среди факторов, которые могут повлиять на социально-психологическую атмосферу коллектива в целом и психическое состояние каждого человека в этом коллективе. Из-за наличия способности передаваться и заражать других, само психическое настроение одного из членов коллектива может быть одной из причин изменений, которые не всегда желательны в настроении других.

Удовлетворенность работников своей работой и лояльность организации зависят не только от материальных благ, таких как высокая заработная плата и премии, бесплатное питание или оплата обучения. В некоторых случаях решающим фактором при выборе места работы или решении остаться в организации является определенная царящая там атмосфера, которая либо удерживает сотрудника на долгие годы, либо, наоборот, заставляет его быстрее покинуть организацию.

Все выше перечисленное ставит лидера перед необходимостью овладения социальными и психологическими знаниями, чтобы создать наиболее благоприятный климат в своей команде.

По данным Центра стратегических исследований благоприятный климат в компании характеризуется дружелюбием коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытыми отношениями с руководством, прозрачностью системы оплаты труда и т. д. Это наиболее важные элементы для эффективной работы современного сотрудника, а также высокая заработная плата и впечатляющий социальный пакет^[8].

---

Но важно понимать и то, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. В ряде случаев именно различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы, подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и простая похвала, произнесенная публично, делают настоящие чудеса и улучшают настроение сотрудников.

Важным моментом в работе по улучшению социально-психологического климата в компании также стоит отметить грамотный подбор персонала в рабочую команду. Обращая внимание не только на профессионализм кандидатов, но и на их личную совместимость с членами команды, уже работающими, можно создать здоровый коллектив компетентных специалистов. В то же время, даже самый выдающийся профессионал, но с проблемным характером, может испортить внутреннюю ауру компании.

Еще одной важной областью управления развитием социально-психологического климата в коллективе является мониторинг конфликтной среды. Постоянные опросы, умение разрешать конфликтные ситуации и не приводить работников к серьезному конфликту - важнейшие задачи каждого лидера^[9].

Также необходимо обратить внимание и на управление организационным стрессом, его быструю диагностику и грамотное устранение последствий.

Стресс может быть обусловлен как условиями профессиональной деятельности, так и особенностями организационной культуры. Среди основных причин развития стресса у человека можно выделить неопределенность в стабильности социальной и материальной ситуациях, в обеспечении занятости, а так же изменение требований рынка труда.

Обобщая все выше сказанное, можно сделать следующее заключение.

Отношения внутри команды, ее сплоченность во многом зависят от личных качеств ее членов, принятой в ней культуры общения, что проявляется в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии^[10].

Кроме того, утверждать, что неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуют: напряженность и конфликтность отношений, выражающаяся в раздражительности, в недопонимании, в недоверии друг к другу, в категоричном неприятии, доходящем до враждебности; боязнь совершить ошибку или произвести плохое впечатление, и как следствие, страх наказания; нежелание вкладывать

усилия в корпоративный продукт и развитие коллектива и организации в целом из-за неудовлетворенности чем-либо.

---

В то время как важнейшими признаками благоприятного социально-

психологического климата являются: доверие, и высокая требовательность сотрудников друг к другу; свободное выражение своего мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; терпимость к

чужому мнению; доброжелательная и деловая критика; возможность профессионального развития; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; сильная эмоциональная вовлеченность и взаимопомощь между коллегами, каждый из которых берет на себя ответственность за состояние дел в группе.

2. Исследование способов диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива

2.1 Способы диагностики социально-психологического климата трудового коллектива

Методы исследования организационного и психологического климата подбираются в соответствии с потребностями и возможностями клиентов. Существуют универсальные анкеты, в том числе вопросы по стандартным характеристикам удовлетворенности сотрудников работой, компанией в целом и командой. Для более детального анализа отношений, уровня сплоченности, расстановки сил в группах и коалициях, выявления скрытых и неформальных лидеров и т. д. применяются стандартизированные социометрические методы.

Примером может служить ситуация в компании, лидеры которой позиционируют компанию как инновационную, стремясь предложить рынку самые последние идеи своего сектора. Однако на самом деле разработка новых идей в бизнесе была очень сложной. Включением специальных вопросов, связанных с организацией условий и атмосферы творчества, свободного обмена мнениями и других факторов, способствующих проявлению инновационного мышления сотрудниками, разработке инновационных решений, были выявлены проблемы в этой области^[11].

---

Результаты исследования организационного и психологического климата ясно показали, что сотрудники рассматривают эти условия как препятствие для генерации новых идей, потому что они признают их основанными на строгом контроле, ориентированными только на количественные показатели и чрезмерно регулируемыми. Понятно, что выявленное противоречие целей и соответствующих методов их достижения требует управленческого вмешательства и реструктуризации определенных бизнес-процессов.

Совершенствование социально-психологического климата в коллективе является постоянной практической задачей, с одной стороны, руководителей организации, с другой стороны, психологической службы, при её наличии, либо службы персонала организации, а также каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность работников своей работой зависит не только от материальных благ (заработная плата, субсидии и премии) и дополнительных льгот (медицинское страхование, бесплатное питание, плата за обучение). Иногда одним из решающих моментов при выборе работы или решении остаться в компании долго является определенная атмосфера, которая связывает сотрудника на долгие годы или, наоборот, заставляет его быстрее покинуть эту организацию. Эта особая атмосфера в науке об управлении называется социально-психологическим климатом^[12].

Специальные методики изучения показателей социально-психологического климата в организации позволяют составить объективную картину настроений и состояний членов коллектива, а также прогнозировать дальнейшее развитие событий.

Результаты таких исследований представляют собой ценный материал для принятия управленческих решений, поскольку в целом социально-психологические процессы происходят неявно, также неявно направляя коллектив в том или ином направлении.

Негативных последствий влияния определенных организационных и психологических факторов можно быстро избежать, если точно направить управленческие влияния на цель - проблемную область, выявленную в ходе исследования^[13].

Результаты исследований климата, как одного из важных показателей, характеризующих персонал компании, могут влиять на управленческие решения в любых бизнес-процессах, связанных с персоналом. Например, возникающая напряженность, неудовлетворенность отношениями внутри группы должны побудить руководство обратить внимание на процессы поиска и отбора персонала, оценки персонала, на процессы сертификации, а также уделить должное внимание процессам адаптации новых сотрудников и построения эффективной команды.

---

2.2 Направления совершенствования и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в коллективе, в том числе и в части его влияния на эффективность совместной трудовой деятельности. Все больше исследователей приходят к выводу, что благоприятный климат в коллективе является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала и самого коллектива, и входящих в него работников. Это создание наиболее благоприятного образа труда и жизни.

Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами. Характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей на производстве, в семье, на отдыхе. При этом формируются эти отношения в различных сферах деятельности людей неодинаково.

При системном изучении рассматриваемого вопроса можно отметить, что внимание исследователей привлекают проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе во всех его разнообразных проявлениях. Они нашли свое отражение в трудах И. П. Волкова, Е. С. Кузьмина, В. Е. Навикова, В. Б. Ольшанского, Б. Д. Парыгина, К. К. Платонова, Р. Таджури, В. М. Шепель.

Для улучшения климата необходимо применять определенное количество организационных и социально-психологических методов.

Организационные методы включают в себя:

- профессиональный психолог - если в коллективе нездоровый морально-психологический климат, то следует обратиться к специалисту;

- провести конкретное эмпирическое исследование, чтобы определить причины неблагоприятных отношений между работниками;

- информировать о результатах исследования (на собрании, совещании и т. д.);

- принять коллективное решение об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;

- контролировать выполнение коллективного решения и состояние психологического климата^[14].

---