Файл: Социально-психологический климат в организации (Социально-психологический климат: общая характеристика и особенности).pdf

Введение

Актуальность темы исследования.

Тема психологического климата в коллективе актуальна в современном мире. Благоприятный психологический климат в коллективе оказывает непосредственное влияние на работников. С развитием благоприятного климата можно добиться личного развития работников и благоприятных изменений в социальной среде в целом. Поскольку стиль лидерства является одним из факторов психологического климата в команде, для психологической работы с лидерами также необходимо оптимизировать психологический климат в команде.

Актуальна сегодня и проблема сплоченности персонала. Это не только проблема морально-психологических отношений сегодняшнего дня, но и проблема решения перспективных задач завтрашнего дня, связанных с моделированием новых и более совершенных, чем прежде, социальных отношений.

Важность социально-психологического климата также определяется тем, что он способен выступать фактором эффективности определенных социальных явлений и процессов, служить индикатором как их состояния, так и их изменений под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат также выступает в качестве многофункционального показателя уровня психологической вовлеченности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психологического потенциала личности и группы, широты и глубины барьеров, стоящих на пути достижения коллективных психологических резервов.

Объект исследования – социально-психологический климат трудового коллектива.

Предмет исследования – способы диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива.

Цель исследования – анализ основных способов диагностики и коррекции социально-психологического климата трудового коллектива.

Задачи исследования:

- анализ учебной и научной литературы по теме исследования;

- изучение понятия социально-психологического климата;

- определение способов диагностики социально-психологического климата трудового коллектива;

- изучение возможностей коррекции социально-психологического климата трудового коллектива.

Структура курсовой работы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

---

1. Социально-психологический климат: общая характеристика и особенности

1.1 Понятие социально-психологического климата трудового коллектива

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе.

Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический, организационный и моральный климат в организации являются идентичными понятиями, которые характеризуют состояние здоровья команды. С одной стороны, измерение «средней температуры по больнице» абсурдно, но, с другой стороны, там, где эти понятия работают, взаимодействует более одного или двух человек, появляются совершенно разные закономерности.

Социально-психологический климат - это командный дух, который развился под влиянием объективных и субъективных факторов, влияющих на повышение или снижение работоспособности и эффективности персонала.

Факторы часто делятся на категории - организационные, эмоциональные, психологические, моральные. Каждая из этих категорий может быть раскрыта в виде основных климатических показателей: удовлетворенность характером и содержанием работы, результатами работы, организацией труда, стилем руководства, системой мотивации, возможностями для личного удовлетворения, отношениями команды, принадлежность к компании (шкала лояльности)^[1].

---

Общая качественная оценка социально-психологического климата обычно формулируется в терминах: благоприятный - неблагоприятный.

Благоприятный социально-психологический климат является предпосылкой эффективной работы, а также удовлетворенности результатами организации труда и взаимоотношений с коллегами. Это результат систематической психологической работы с персоналом и специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений в коллективе.

Социально-психологический климат является неотъемлемой психологической характеристикой команды, которая отражает характер взаимоотношений между её членами, стиль и уровень управления, условия труда и связанные с этим мероприятия досуга.

Кроме того, благоприятный социально-психологический климат команды зависит от доверия и точности ее членов по отношению друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального развития, отсутствие давления со стороны руководства, знание членами команды о его деятельности, высокий уровень эмоциональной вовлеченности и взаимопомощи между коллегами, каждый из которых берет на себя ответственность^[2].

Благоприятный социально-психологический климат указывает на то, что большинство сотрудников удовлетворены различными аспектами своей работы и факторами, которые ее сопровождают, а именно:

- конструктивные и доверительные отношения проявляются во взаимоотношениях внутри команды и с руководством;

- существует осознанная степень личной ответственности каждого сотрудника за результаты работы команды: острые рабочие проблемы, как между коллегами, так и руководством, решаются открыто, с необходимой долей коммерческой критики;

- корпоративные коммуникации развиты настолько, насколько это необходимо для бизнеса, нет ненужных сплетен;

- большинство работников считают себя необходимыми и ценными сотрудниками;

- рабочие процессы строятся с учетом мнения сотрудников;

- сотрудники в целом удовлетворены системой мотивации;

- считают бизнес достойным своего участия в его развитии и т. д.^[3].

Таким образом, можно с достаточной определенностью сказать, что социально-психологический климат - это психологические отношения в группе или коллективе.

Характер социально-психологического климата, как правило, зависит от степени развития коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

---

1.2 Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат трудового коллектива

На социально-психологический климат влияет целый ряд факторов микро и макро среды.

Факторы макросреды - это социальный контекст, на котором строятся и развиваются отношения между людьми. Эти факторы включают в себя:

1. Общественно-политическую ситуацию в стране;

2. Экономическое положение компании;

3. Уровень жизни населения;

4. Организацию жизни населения;

5. Социально-демографические факторы;

6. Региональные факторы;

7. Этнические факторы^[4].

Факторы микросреды - это материальная и духовная среда индивида в коллективе. Факторы микросреды включают в себя:

1. Цель - совокупность технических, санитарно-гигиенических и административных элементов в каждой конкретной организации;

2. Субъективное:

а) формальная структура - характер официальных и организационных отношений между членами группы, официальные роли и статус членов группы;

б) неформальная структура - наличие у товарища контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиля руководства, индивидуальных психологических характеристик каждого члена группы, психологической совместимости^[5].

Чередниченко И.П. и Тельных Н.В. подразделяют факторы, влияющие на социально-психологический климат, на внешние и внутренние. Они рассматривают внешние факторы, как события, которые произошли вне коллектива или организации: такие как семейные проблемы, социальные проблемы в регионе, стихийные бедствия и т. д.

С внутренним климатическим фактором они связывают следующее:

1) Стиль руководства, который напрямую влияет на настроение, поведение людей и их отношения, что впоследствии формирует отношение к работе;

2) Отлаженный рабочий процесс - субъективная оценка организационно-управленческих, экономических и материально-технических условий, в которых работает человек;

3) Личные качества работников - люди, склонные к конфликтам, нетерпимые к мнению окружающих, имеющие чрезмерную самооценку, необоснованный уровень жалоб и слабую культуру поведения, провоцируют ухудшение социально-психологического климата;

---

4) Групповая культура - в случае сильного самосознания группы лица, посягающие на общую ценность, осуждаются, а социально-психологический климат гарантирован от нарушений;

5) Групповое давление на человека - конформизм групповых норм рассматривается как процесс организации человеком социальных сигналов, которые помогают ему понять, какой тип реакции от него ожидается и каковы могут быть последствия, если он ведет себя по-другому;

6) Психологическая совместимость (определяется совокупностью личностных качеств) и реактивность людей - трудности взаимодействия порождают стресс, который влияет на общее настроение индивида и группы в целом;

7) Соотношение мужчин и женщин в команде - женские команды более подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем мужские;

8) Размер основной команды - большие первичные команды (более 25 человек), как правило, делятся на отдельные группы, самые маленькие из которых затрудняют поиск психологически совместимых людей из-за ограниченного выбора;

9) Возрастная структура команды - более стабильны те команды, где 40% сотрудников с опытом и знаниями и 60% молодых сотрудников работают вместе. Сочетание людей с различным профессиональным опытом и навыками в производственной группе, как правило, дает положительный результат;

10) Физическое расстояние от членов рабочей команды - человек, который работает поблизости, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше;

11) Наличие в помещениях неодушевленных предметов, связанных с агрессией – такие предметы провоцируют появление агрессивного поведения в коллективе (исследование Д. Статта);

12) Национальный состав, религиозные, расовые и иные обстоятельства^[6].

Следует иметь в виду, что в процессе создания дружной и слаженной команды существует три этапа: на первом этапе требования касаются только лидера; второй этап - требования лидера принимаются активом, и актив представляет их всем членам коллектива; на третьем этапе все участники принимают требования и представляют их себе и своим коллегам. Если такая ​​ концентрированная работа по развитию команды не выполняется, то её структура развивается спонтанно.

Для работы по развитию команды необходимо четко представлять структуру социальных функций коллектива и место в нем психологических отношений, систему взаимодействия социально-психологического климата с другими элементами этой структуры. Социально-психологический климат состоит из тесного взаимодействия и под влиянием многих факторов: от успехов и достижений команды, от организации работы и стиля руководства до форм и методов материального и морального стимулирования, до улучшения работы и жизни работников, уровня их образования, воспитания, социальной активности и др.^[7].

---