Файл: Социально-психологический климат в организации (Социально-психологический климат: общая характеристика и особенности).pdf

Социально-психологические методы основаны на результатах исследования и в основном предполагают следующее:

- определить неформальную структуру команды, определить лидера и его роль в группе - необходимо ответить на вопрос о том, направлена ​​ли деятельность лидера на благородные цели - защитить интересы членов своей группы, создать благоприятный климат, повышение уровня развития группы или, наоборот, лидер преследует корыстные цели - повышение своего статуса и престижа за счет интересов коллектива; определение уровня развития команды, социально-психологическая коррекция групповых процессов и условий;

- определение причин конфликтов и применение социально-психологических методов для их конструктивного разрешения;

- исправление формальной и неформальной структуры команды;

- социально-психологическая коррекция трудовых отношений (проведение социально-психологического тренинга и психологических консультаций)^[15].

Профессор-психолог Могила О.И. рекомендует для согласования морально-психологического климата в коллективе следующие методы и приемы:

1) регулярные физические упражнения для снятия психоэмоциональных и физических нагрузок и саморегуляции;

2) постоянное улучшение коммуникативных навыков, умение убеждать людей;

3) воспитание философского отношения к жизни.

В качестве упражнений для снятия психоэмоциональных и физических нагрузок можно использовать такие упражнения, как «Муха», «Лимон», «Сосулька», «Воздушный шар» и др., Разработанные и предложенные Бурмистровой Е.В.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата  может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий  труда может осуществляться по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

---

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, чего от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Американский психолог Д. Карнеги много писал о способности убеждать людей. Один из наиболее эффективных способов научиться философски относиться к жизни - это читать биографии, вымышленные истории из жизни людей, чья судьба и взгляды на проблемы этого мира вызывают положительный эмоциональный отклик в душе.

Социально-психологические аспекты работы трудовых коллективов имеют решающее значение для правильного функционирования организации в целом. Сегодня существует растущая потребность в сознательных действиях, направленных на поддержку, регулирование и создание здорового социально-психологического климата для коллектива. Эта деятельность может развиваться одновременно в нескольких направлениях.

В системе вертикальных отношений.

Первое направление в работе по улучшению вертикальных отношений – это организация научно-рационального отбора персонала на должности руководителей разных уровней среди сотрудников, обладающих не только профессиональной квалификацией и высоким организационным потенциалом, но и позитивным настроем по отношению к подчиненным, умением сплотить команду и создать атмосферу благоприятных отношений.

Второе направление в улучшении вертикальных отношений - это повышение психологических и образовательных знаний руководителей в организации на всех уровнях.

Третье направление в улучшении вертикальных отношений - это проведение исследований для выявления факторов в организации режима, условий труда и системы стимулирования труда, которые вызывают устойчивую неудовлетворенность и создают постоянные конфликтные ситуации между начальником и его подчиненными^[16].

Система горизонтальных отношений включает в себя следующие подсистемы.

Первая - избирательные личные отношения между членами коллектива. Эти отношения основаны на вкусах и отвращениях и развиваются спонтанно из-за всеобщей потребности людей в общении. На основе личных избирательных отношений в коллективе формируются небольшие неформальные группы из нескольких человек, и возникает так называемая неформальная структура. В этой структуре отдельные члены групп могут занимать как благоприятные социальные и психологические позиции, так и неблагоприятные.

---

Непосредственное управление личными избирательными отношениями на уровне всей организации затруднено, поскольку они носят чисто личный характер. Следовательно, необходимо проводить исследования в рабочих группах с неблагоприятными показателями личных избирательных отношений, а также исследования для определения психологической совместимости или предотвращения и преодоления несовместимости.

Вторая горизонтальная подсистема отношений формируется личными отношениями, которые характеризуют общий стиль и тон отношений, типичных для данной группы, и неразрывно связаны с неофициальными поведенческими нормами, разработанными в этой группе.

Задача социального управления включает в себя сознательное создание во всех рабочих коллективах общего позитивного фона отношений, развитие отношений взаимной доброй воли и уважения, заинтересованности и взаимной заботы. Именно такой позитивный контекст отношений способствует объединению всей производственной группы и отдельных неформальных групп в единую команду^[17].

Первым направлением в работе по созданию позитивного фона для взаимоотношений в производственных группах является воздействие на личность лидера с целью формирования позитивного внутреннего психологического отношения к подчиненным. Эта ориентация совпадает с мерами, направленными на улучшение вертикальных отношений: систематическая оценка деловых и личностных качеств управленческой команды, научный отбор управленческого персонала и систематическое повышение квалификации, а также уровень психологических знаний и навыков руководителя.

Вторым важным моментом для регулирования общего контекста отношений является выявление факторов, которые создают ситуации постоянного конфликта между членами коллектива и, следовательно, ухудшают общий стиль и контекст отношений, а также определение мер по их устранению.

Третье направление в улучшении содержательных отношений - улучшение информационной системы в организации.

Отношения в трудовом коллективе во многом основаны на позитивном взаимопонимании членов коллектива по отношению друг к другу, а также на коллективе в целом: задачах, которые с ним делают, его успехах и достижениях, его общественной жизни^[18].

Быстрое распространение и обмен более полной и объективной информацией о различных аспектах жизни и социальных условиях работников способствует созданию атмосферы взаимопонимания и доверия в коллективе. Кроме того, администрация может применять эффективную коммуникационную политику, то есть, прежде чем принимать решение по важным вопросам, по ним должна быть предоставлена ​​информация и проведены консультации между заинтересованными сторонами, поскольку передача этой информации не наносит ущерба ни одной из сторон.

---

Наконец, четвертым направлением в работе по улучшению личных отношений в коллективе является организация коллективного досуга работников, особенно молодежи.

Третья горизонтальная подсистема отношений - это деловые отношения, то есть отношения, которые возникают между сотрудниками непосредственно в результате совместной деятельности. Работа по развитию деловых отношений и сплоченности трудового коллектива требует мер в следующих областях:

- развитие форм коллективной работы и укрепление организационных отношений в производственных коллективах;

- укрепление коллективных коммерческих отношений через систему стимулирования; привлечение работников, в том числе молодежи, к управлению производством;

- систематическое направление членов команды к определенным типам отношений, как через лидеров бизнеса, так и через средства массовой информации^[19].

В качестве примера, на котором рассмотрим возможности создания благоприятного социально-психологического климата, возьмем коллектив учителей.

Следует отметить, что в целом работа психолога с преподавательским составом часто остается на заднем плане. Это связано, прежде всего, с тем, что работа преподавательского состава школы направлена ​​на воспитание и развитие ребенка, а также с тем, что психологическая служба образовательного учреждения часто не учитывается, и имеет не более одного или двух психологов^[20].

Основными направлениями работы с преподавателями можно считать профилактику тревоги и стресса. Это связано с тем, что, например, в конце учебного года у учителей повышается уровень тревоги и стресса в связи с предстоящими экзаменами, а также повышается утомляемость.

В течение этого периода целесообразно проводить тренинги, направленные на ознакомление преподавательского состава с методиками адаптации к стрессу и средствами самопомощи. Важно информировать педагогов о том, что разрушительное воздействие стресса происходит не в самом событии, а в том, как оно реагирует, чтобы преодолеть препятствия.

Работа с преподавательским составом, а также с родителями учеников проводится несистематическим, спорадическим образом и носит довольно симптоматический характер. Однако невозможно создать психологически комфортную среду в образовательном учреждении в целом, если работа выполняется только с одним участником образовательного процесса - учеником. Это возможно только при психологической поддержке всех участников образовательного процесса: учеников, учителей и родителей.

---

Другим направлением работы с учителями по созданию благоприятного социально-психологического климата является психологическое образование, которое направлено на:

- повышение психологической культуры учителей;

- формирование потребности в психологических знаниях и их практическое применение, стремление использовать психологические знания при работе с учениками или в интересах личностного и профессионального роста учителей;

- обучение потребностей преподавательского состава в самопознании, личностном развитии и самосовершенствовании^[21].

Психолого-педагогическая работа может проводиться как во время образовательных консультаций и оперативных встреч, так и в форме индивидуальных и групповых консультаций. Чаще всего на консультациях затрагиваются темы психологических особенностей учащихся разного возраста (школьника, подростка), средства обучения познавательных и коммуникативных навыков у учащихся разного уровня образования, а также запрашиваются методы конструктивного разрешения конфликтных ситуаций.

Консалтинговая работа. В течение первой или второй недели учебного года учителям и учителям станет ясно, какие трудности ожидают их в новом учебном году. В связи с этим они будут формировать запросы на работу с учеником (или группой учеников), а также вопросы, касающиеся психологических особенностей зрелых учеников. Эти запросы должны быть уточнены и включены в годовой план работы социально-психологической службы образовательного учреждения.

Аналогичная программа психологической поддержки для учителей может быть использована для создания и поддержания психологически комфортной атмосферы в образовательном учреждении^[22].

В результате данного исследования можно сделать следующий вывод. Большая часть как процесса управления организацией в целом, так и создания благоприятного социально-психологического климата в ней, зависит от самого лидера и связана либо со способностью руководителя организовать свою деятельность и деятельность своих подчиненных, либо с его отношением к ним.

Таким образом, умение руководителя планировать, правильно определять порядок важности и срочности работ, последовательность операций, а так же количество принимаемых решений положительно сказывается на эффективности деятельности коллектива.

На производительность самого руководителя большое влияние оказывает способность использовать возможности подчиненных, их знания, их уверенность в коллегах, а так же способность говорить с подчиненными откровенно и определять задачи, а не просто руководить. Правильный стиль руководства в организации - залог успеха любого бизнеса.

---