Файл: Теоретические основы управления конфликтами на предприятии.pdf

Итак, как на начало, так и на конец 2017 года большая часть активов ООО «Технощит» была размещена в оборотных активах. На конец 2017 года их доля незначительно (на 1,74 %) сократилась. Это связано с общим снижением активов, так и с ростом стоимости внеоборотных активов (за счет увеличения стоимости основных средств).

По итогам деятельности ООО «Технощит» в 2017 году стоимость основных средств возросла на 3 719 тыс. руб. (или 9,13 %). Все основные средства ООО «Технощит» - активные (машины, оборудование, транспортные средства), производственного назначения.

За 2017 год было приобретено дополнительно основных средств на 2 939 тыс. рублей. Выбытия основных средств в 2017 году нет. Коэффициент обновления в 2017 году составил 0,009. Сумма начисленного в 2017 году износа составила 2 083 тыс. рублей. На конец 2017 года доля годных к эксплуатации основных средств ООО «Технощит» составляет 62 %.

2.2. Анализ социально-психологического в трудовом коллективе ООО «Технощит»

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей.

Социально-психологический климат является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга ^[42].

В минимальный набор методов измерения социально-психологического климата в коллективе входят такие методы как анкетирование, социометрия, референтометрия и методика определения ценностно-ориентационного единства.

Диагностика социально-психологического климата в коллективе ООО «Технощит» проводилась с использованием следующих методик:

- диагностика социально-психологического климата трудового коллектива по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто ^[43] - определяет уровень развития психологического климата исследуемого коллектива, дает общую оценку психологического климата, выявляет те факторы формирования социально-психологического климата трудового коллектива, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования этого климата в данной группе (Приложение А);

- по методике выявления степени интеграции «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива по методике О. Немова^[44] - показывает степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем, выявляет следующие направления характеристик: ответственность; коллективизм; сплоченность; контактность; открытость; организованность; информированность (Приложение Б).

Проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Технощит» по методике О.С. Михалюк и А.Ю.Шалыто показали, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный со значительной степенью выраженности данного качества с показателем +0,70, что попадает в интервал от +0.33 до +1 - положительные оценки.

Качественный анализ результатов исследования социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Технощит» показал высокую степень удовлетворенностью работой у 92% опрошенных сотрудников, 8% респондентов ответили, то имеют прогнозы сменить вид деятельности.

В целом члены трудового коллектива ООО «Технощит» позитивно, доброжелательно и положительно относятся друг к другу и могут дать конкретную и довольно полную характеристику деловых и личностных качеств своих коллег, что подтверждают результаты ответа на вопрос «Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны» - 40% респондентов ответили, что в коллективе приятные, хорошие, образованные люди, 60% опрошенных считают, что в коллективе присутствуют всякие люди, однако ни один из респондентов не ответил, что в его коллективе большинство коллег люди малоприятные.

Интересны результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то, как бы Вы к этому отнеслись?» которые показал высокий процент положительных ответов - 48%, что позволяет сделать вывод о присутствии в коллективе, скорее, дружеских, чем рабочих отношений. Это косвенно подтверждается и оценкой деловых и личностных качеств коллег.

Также показателями благоприятного и ровного социально-психологического климата трудового коллектива является удовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с коллегами по работе, баланс деловых и личных отношений сотрудников предприятия.

Далее, диагностика социально-психологического климата в коллективе проводилась по методике выявления степени интеграции О. Немова. В анкетировании приняли участие тридцать пять человек (служащие и специалисты предприятия ООО «Технощит»).

На основе полученных данных и согласно ключу по методике выявления степени интеграции оцениваются следующие показатели ^[45], отраженные в таблице 6.

Таблица 6 - Расчет показателей проблемных зон в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «Технощит»

Интерпретация данных представлена на рисунке 2, из которого можно выделить проблемные зоны в социально-психологическом климате трудового коллектива ООО «Технощит».

Рисунок 2 - Результаты диагностики социально-психологического климата

Из рисунка 2 видно, что критерии организованности и сплоченности занимают высокую позицию в трудовом коллективе ООО «Технощит», а ответственности и открытости довольно низкую.

Низкий уровень открытости может говорить о том, что в трудовом коллективе доверительные отношения находятся на низком уровне, даже несмотря на высокий уровень контактности. В данном контексте контактность связана исключительно с профессиональными обязанностями сотрудников, характер которых обусловлен постоянными коммуникационными связями.

Низкий уровень ответственности говорит о слабой дисциплинированности сотрудников предприятия, недооценке работниками необходимости соблюдения установленных правил и норм трудовой деятельности, низкий уровень мотивированности сотрудников результатами труда.

Однако, организованность и сплоченность - это основание для выработки конструктивных и эффективных способов преодоления выявленных негативных тенденций в качественных характеристиках трудового коллектива ООО «Технощит».

Для получения средней оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе подсчитываем средние оценки трудового коллектива ООО «Технощит» по каждому из семидесяти четырех суждений (Приложение В).

Критерии оценок суждений: а) 0-1.1 - очень низкий; б) 1.2-2.3 - низкий; в) 2.4-3.5 - средний; г) 3.6-4.8 - высокий; д) 4.9-6 - очень высокий. Данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат трудового коллектива ООО «Технощит» (рисунок 3).

Рисунок 3 – Социально-психологический климат трудового коллектива

Из диаграммы на рисунке 3 видно, что:

- очень высокие показатели у следующих суждений: радуются успехам друг друга (5,1 балла), оказывают помощь новичкам и членам других подразделений (5,2 балла), умело взаимодействуют друг с другом в работе (5,7 баллов), знают задачи, стоящие перед коллективом (5,4 баллов), делятся опытом работы с новичками и членами других подразделений (5,3 балла), быстро находят между собой общий язык (5,2 балла), уважают друг друга (5,9 баллов), активно участвуют в общественной работе (4,9 баллов);

- высокие показатели коллектив показал в следующих суждениях: работают над решением задач и проблем с полной отдачей (3,8 баллов), искренне огорчаются при неудачах коллег (3,9 баллов), хорошо знают свои обязанности (3,6 баллов), доброжелательно относятся друг к другу (3,7 баллов), поддерживают друг друга в трудные минуты (4,2 баллов), радуются успехам новичков и представителей других подразделений (4,8 баллов), действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях (3,8 баллов);

- низкие показатели были выявлены в следующих суждениях: учитывают интересы новичков и представителей других подразделений (2,2 балла), знают положительные и отрицательные стороны работы коллектива (1,7 баллов), самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе (2,2 балла), не подчеркивают своих преимуществ перед новичками и представителями других подразделений (2,1 баллов), имеют одинаковые представления о нормах нравственности (2,1 баллов), принимают на себя обязанности других членов коллектива при необходимости (1.7 баллов), искренне сопереживают неудачам новичков и членов других подразделений (2,3 балла), быстро находят вариант распределения обязанностей, который устраивает всех (2,2 балла)

- крайне низкий показатель только в одном суждении - по- хозяйски относятся к имуществу фирмы (1,1 балл).

Все остальные показатели имеют среднее значение и их большинство, что говорит о ровной и благоприятной обстановке в трудовом коллективе, о благоприятном и мотивирующем социально-психологическом климате, который располагает сотрудников друг к другу и позволяет эффективно, слаженно и качественно выполнять свою работу. По общему среднему баллу трудовой коллектив ООО «Технощит» можно оценить как находящийся на оптимальном, хорошем уровне развития.

Таким образом, проведенное исследование социально-психологического климата трудового коллектива ООО «Технощит» по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто показало, что социально-психологический климат в коллективе можно охарактеризовать как положительный, по методике О. Немова социально-психологический климат в коллективе характеризуется высоким уровнем организованности и сплоченности и низким уровнем ответственности и открытости, однако средние показатели по всему коллективу говорят об оптимальном и благоприятном уровне развития социально-психологического климата в коллективе, что совпадает с анализом по методике О.С. Михалюк и А.Ю.Шалыто.

2.3. Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ООО «Технощит»

Для диагностики уровня конфликтности в коллективе предприятия проанализируем причины возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе ООО «Технощит».

В исследовании принимали участие 36 респондентов (к ранее исследуемым 35 сотрудникам присоединился руководитель предприятия ООО «Технощит»). Для диагностики конфликтов на исследуемом предприятии использовались опросные методы (анкетирование, беседа), анализ данных.

Анкета состоит из 25 вопросов, которые направлены на: изучение частоты конфликтов в организации; самооценку конфликтности; изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов; анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами; изучение причин конфликтов (Приложение Г).

Результаты исследования, позволяют сделать выводы об уровне конфликтности в трудовом коллективе ООО «Технощит», о причинах возникновения конфликтов на предприятии, о методах разрешения конфликтных ситуаций в исследуемом коллективе.

При ответе на вопрос «Как часто в ООО «Технощит» возникают конфликтные ситуации?» - 75% (27 человек) респондентов отметили, что такие явления происходят иногда, 20% (7 человек) опрошенных ответили, что конфликтные ситуации почти никогда не происходят, однако 5% (2 человека) считают, что конфликты происходят периодически (рисунок 4).

Рисунок 4 – Как часто в Вашей организации возникают конфликтные ситуации?

Респонденты также отметили, что возникающие в трудовом коллективе конфликтные ситуации полностью поддаются регулированию, так считают 50% (18 человек) респондентов, при этом было отмечено, что для разрешения иконфликтных ситуаций используется правовой метод 72% (26 человек), 20% (7 человек) выделили психологический метод разрешения противоречий в трудовом коллективе, 8% (3 человека) отметили, что для управления конфликтами применяется организационный метод, силовой метод управления конфликтами в ООО «Технощит» не применяется (рисунок 5).

Как показали результаты исследования, основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Технощит» по мнению сотрудников являются: неправильная организация работы, так ответили единогласно100% – 36 человек, несправедливое распределение привилегий (39% – 17 человек), высокие амбиции некоторых работников (67% – 21 человек), также были выделены действия руководителей (20% – 7 человек) и свой вариант ответа (17% – 6 человек) (рисунок 6).