Файл: Теоретические основы управления конфликтами на предприятии.pdf

Г.С. Таскаев понимает конфликты в организации как «предельный вариант обострения экономических, организационно-управленческих и психологических противоречий, выражающихся в противоборстве субъектов трудовых отношений, обусловленных противоположностью или существенным различием их интересов, целей, мотивов и предполагающих активные действия, направленные каждым из оппонентов на достижение своих притязаний или намерений» ^[20].

Анализируя различные подходы к пониманию сущности трудовых конфликтов можно сделать вывод, что трудовой конфликт - это один из видов социальных конфликтов между субъектами организации, характеризующийся столкновением противоположных убеждений, интересов и целей. Понимание сущности трудовых конфликтов дает возможность определить вид изучаемого конфликта.

Рассмотрим классификацию конфликтов в организации (таблица 1).

Таблица 1 - Классификация организационных конфликтов ^[21]

Так, основаниями для классификации могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат и другие факторы.

Организационные конфликты - это конфликты, вызванные расхождением норм поведения и ценностных ориентаций. Организационные конфликты заключаются в возникновении противоречий между личными моральными установками сотрудника предприятия, члена трудового коллектива и корпоративной культурой коллектива, это противоречия организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей. Важно отметить, что не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Типологий организационных конфликтов множество.

1.2. Причины возникновения конфликтов

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты ^[22].

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие. Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения. Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый человек обладает собственными целями, стремлениями и интересами, взглядами на жизнь. При этом достижение индивидуальных целей не редко, приходится увязывать и согласовывать с целями других людей. В процессе достижения целей и решения индивидуальных задач, между индивидами могут возникать конфликты ^[23].

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

- возникающие в процессе труда - главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются также факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха;

- вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений - взаимные симпатии и, наоборот, антипатии людей;

- обусловленные личностными особенностями, своеобразием личности - имеются в виду не только неумение человека контролировать свои эмоции, агрессия, излишняя тревожность, но и социально-демографические характеристики ^[24].

Выделим основные причины возникновения конфликтов в организациях ^[25]:

1) Ограниченность ресурсов - это когда потребности человека превышают, ресурсную базу, с помощью которой их можно удовлетворить. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Данная тенденция прослеживается даже в самых успешных и крупных организациях, так как даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов.

2) Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Необходимость распределения ресурсов неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной возникновения конфликта.

3) Взаимозависимость задач - возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

4) Различия в целях - возрастание вероятности конфликтов происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

5) Различия во взглядах и представлениях - руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

6) Несовместимость в силу социально-демографических различий - пол, возраст, социальное происхождение и так далее ^[26].

7) Неудовлетворительные коммуникации - конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. Множество конфликтов возникает по причине того, что сотрудники неправильно воспринимают происходящую в организации ситуацию. Сначала происходит недопонимание между оппонентами, которое после приводит к разногласиям и перетекает в конфликт. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

8) Обманутые надежды - обещания, данные людям, не выполняются.

9) Недостаток в сплоченности между сотрудниками - как известно, риск возникновения конфликта в дружном коллективе гораздо ниже, чем в коллективе разделенным на разные группировки.

10) Любые социальные различия между сотрудниками. В данном случае, споры между работниками одной организации, а также между отделами или подразделениями могут возникнуть по причине выбора различных конфессий, принадлежности к разным этносам, разнице в традициях, моральных устоях, политических взглядах.

11) Борьба за неформальное лидерство. Данный вид борьбы проявляется в любой организации, в любом отделе или подразделении, вне зависимости от должностей и социального положения. Стремление к превосходству заложено в каждом человеке с рождения и проявляется на всех этапах жизнедеятельности.

12) Некомфортная трудовая среда также нередко является самостоятельным фактором развития трудовых конфликтов в организации. Речь идет о загруженности кабинетов, отсутствии или нехватке личного пространства для каждого работника. Фактически, чем плотнее друг к другу находятся люди, тем чаще они будут конфликтовать между собой по пустякам. Также отсутствие личного пространства влечет за собой наличие постороннего шума вокруг рабочего места, что, в свою очередь, мешает сосредоточиться на работе. ^[27].

13) Различия в психологических особенностях людей - значимой причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах, различие в точках зрения по тому или иному вопросу, обида и другие психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

14) Ошибка в управлении - непрофессиональные и неграмотные решения менеджера, вызванные необъективной оценкой ситуации, неправильный выбор стратегии поведения, не квалифицированность управленца, неясно поставленные задачи перед сотрудниками ^[28].

Итак, существует множество причин возникновения конфликтов в организации. Предугадать и предупредить их все невозможно, но основная задача каждого руководителя сделать так, чтобы количество конфликтов сводилось к минимуму. Для этого нужно знать, понимать и грамотно соотносить миссию, цели организации и мотивы всех сотрудников, а также назначать руководителями таких же знающих и понимающих людей, способных удовлетворить трудовые потребности большинства членов коллектива без ущерба производственному процессу. Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем распоряжении различные подходы и уметь им пользоваться, выходить за рамки привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

1.3. Управление конфликтами на предприятии и методы их разрешения

Вопрос управления конфликтами в организации есть один из актуальных в современной практике управления персоналом.

Управление конфликтом, как считают А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов - это сознательная деятельность, осуществляемая по отношению к конфликту на всех этапах его возникновения, развития, становления и завершения, имеющая целью изменение (как правило - улучшение) естественной динамики конфликта ^[29].

Управление конфликтом представляет собой очень сложную и многоаспектную процедуру. Умение верно распознавать возникающие угрозы и регулировать деятельность компании по их устранению представляется возможным лишь после ознакомления с основными технологиями управления конфликтом ^[30]. Данные технологии представляют планомерную и сознательную деятельность по урегулированию очага напряженности, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта менеджер должен минимизировать количество участников конфликта, поскольку, чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов, для этого существует несколько стратегий поведения и вариантов действий менеджера, которые направляются на предотвращение конфликта ^[31].