Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Основы кадровой политики организации).pdf
Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 365
Скачиваний: 2
Введение
Любая компания рождается, развивается, достигает пика своего роста и затухает, другими словами проходит через определенные этапы своего жизненного цикла. Считается, что любой бизнес предсказуем в своем развитии, и имеется четкий план управления компанией на разных стадиях жизненного цикла предприятия. Зная стадию, на которой в данный момент находится бизнес, руководитель может подобрать правильный метод управления компанией, учесть все необходимые риски и принять верные решения, которые позволят эффективно конкурировать в отрасли. Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Суть кадровой политики заключается в работе с персоналом, соответствующей концепции развития предприятия. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии. Поэтому, для того чтобы организация работала эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.
Актуальность темы курсовой работы связана с развитием бизнеса в мире, ужесточением конкуренции, нестабильностью внешней среды. Изучение данной темы даёт возможность для повышения эффективности предпринимательской деятельности, повышения инвестиционной привлекательности организации.
Объектом исследования курсовой работы по учебной дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» предстают стадии жизненного цикла организации, предметом – механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла и направления его совершенствования.
Целью данной работы является исследование нескольких моделей жизненного цикла, а также анализ особенностей применения теории жизненного цикла организации на практике.
Глава 1 Основы кадровой политики организации
Под кадровой политикой организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать требованиям, таким как:
1. Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.
2. Должна быть тесно связана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.
3. Должна быть доведена до всех сотрудников предприятия.
4. Должна быть сформулирована четко и ясно в письменном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.
5. Должна содержать в себе конкретные практические шаги по её реализации.
6. Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.
Основными целями кадровой политики являются:
1) Своевременное и качественное обеспечение предприятия необходимой численностью персонала;
2) Рациональное использование кадрового потенциала;
3) Обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.
Разработка и подготовка к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов [табл.1]
Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика оплаты труда, политика обучения, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.
Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат. Рассмотрим структуру положения о кадровой политике в [табл.2]
Положение о кадровой политике – это фундамент технологий управления персоналом, применяемых в организации. Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников.
Кадровая политика предприятия делится на внутренние и внешние факторы. К внешним относятся: трудовое законодательство, взаимоотношение с профсоюзом, перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия, территориальное размещение, внутрикорпоративная культура, морально-психологический фактор в коллективе.
Кадровая политика является важной составной частью управления организации. В этом качестве она находит своё воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами и призванных обеспечить достижение целей и задач организации. Другими словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, её кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации. Её рекомендуется разрабатывать с учётом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности её проведения. Также можно включить в систему механизм обеспечения гибкости, то есть способности своевременно корректировать её в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.
Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия; обоснованность её выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организацией возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на неё со стороны потребителей, удаётся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка слабых и сильных сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей организации в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.
Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
- Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства;
- Стабилизацию коллектива благодаря учёту интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения льгот;
- Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат;
- Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- Рациональное использование рабочей силы по их квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях.
Необходима также проверка кадровой политики на её соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому стоит проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.[1]
Глава 1.1 Виды кадровой политики
Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал выделяют два вида кадровой политики: открытая, закрытая.
1.Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства организации имеется чёткий план действий в отношении персонала и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия. Такая кадровая политика может присутствовать на всех стадиях жизненного цикла организации, но итог один – банкротство.
2.Реактивная кадровая политика характерна для организаций, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом и пытается разрешить возникающие проблемы. Руководство организации принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
3.Превентивная кадровая политика предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую стратегию. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ. Как правило, превентивная кадровая политика сопутствует выходу на рынок, который может развиваться лишь за счет потребителей, которые любят новое и неизведанное. И если на стадии развития рынка не перейти на позиции активной кадровой политики, ориентированной на формирование и развитие прогрессивных социально-трудовых отношений в организации, то это может привести к несостоятельности и банкротству.
4.Активная кадровая политика характерна для растущего и зрелого рынков. Однако, это не означает, что от активной кадровой политики следует отказываться на стадии падающего рынка, поскольку в условиях конкуренции необходимо не только выживать, но и стремиться к лидерству в отрасли. Также она характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов её развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.[2]