Файл: «Особенности кадровой стратегии торговых организаций.».pdf

Внедрение стратегического подхода к управлению персоналом позволяет эффективно решать такие задачи, как: обеспечение торговой организации высококвалифицированными работниками в необходимом количестве; создание условий для более полного раскрытия их интеллектуального и творческого потенциала; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, мотивации, развития всех работников; сбалансирования интересов руководителей торговой организации и персонала [13, с. 74]. Все это, в конечном итоге, способствует укреплению конкурентоспособности торговой организации на рынке.

Кадровая работа на торговой организациих остается исключительно административной деятельностью, сконцентрированной только на решении оперативных задач. Внедрение стратегического подхода к управлению персоналом на большинстве торговых организаций нашего государства пока сдерживается за счет следующих проблем:

Рис. 2. Основные проблемы при формировании стратегии управления персоналом торговой организации [13, с. 76]

Стратегическое управление персоналом должно дать ответ на два важнейших вопроса: в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития торговой организации; как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой нужен для выполнения новых задач торговой организации в будущем. Другими словами, стратегическое управление персоналом имеет целью эффективное использование работников торговой организации не только в данный момент времени, но и в перспективе.

Поэтому считаем, что дальнейшие научные исследования в области исследования перспектив использования стратегического управления персоналом на торговой организациих различных отраслей экономики должны быть сосредоточены, прежде всего, на изучении сущности кадровой политики и философии современного торговой организации, выявлении основных целей и средств осуществления тех или иных кадровых мероприятий.

Сегодня основными проблемами, с которыми сталкиваются при управлении персоналом – подбор, формирование кадров с современным экономическим мышлением, обеспечение эффективности труда работников, сохранение благоприятного климата в коллективе и многие другие.

Следует отметить, что управление человеческими ресурсами должно соответствовать методам развития торговой организации, защищать права и обязанности работников, обеспечивать соблюдение правил при формировании, стабилизации и использовании человеческих ресурсов. Первым шагом к достижению поставленных целей является подбор персонала. Существует несколько подходов к подбору кадров в торговой организации. Среди них наиболее распространенными являются самостоятельный найм персонала и обращение к агентствам и службам занятости. Конечно, каждая организация применяет разные методы приема на работу. В частности, анкетирование, система психологических тестов, интервью [l5, с. 75].

---

Результативность работы персонала определяется наличием у работников эмоционального интеллекта, который, в свою очередь является важной составляющей социальной компетентности работника. Под эмоциональным интеллектом понимают способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других и чтобы хорошо управлять эмоциями наедине с собой и при взаимодействии с окружающими.

Много руководителей, двигаясь на пути к максимальному получению прибыли, решения материальных и финансовых проблем, обновление технической базы, забывают о работниках, создавая им невозможные для работы условия. Это является слишком рискованно, поскольку может привести к потерям. Прежде всего, это потери высококвалифицированных работников [19, с. 242]. Если руководитель действительно заинтересован в том, чтобы сохранить данного работника, он может принять решение о повышении его заработной платы в соответствии с уровнем, на который он заслуживает. Возможными также являются такие мероприятия как карьерный рост.

Чтобы предотвратить таким нежелательным потерям работников, в торговой организации целесообразно разработать меры для мониторинга морально - психологического климата в коллективе, степени удовлетворенностью каждого сотрудника работой, условиями труда, отдыха, удовлетворенности уровнем зарплаты. Для этого, по нашему мнению, лучше всего подходят такие методы как опрос, анкетирование, беседы (групповые и индивидуальные). Ценность таких мероприятий заключается в возможности выявления сотрудников с высоким потенциалом, перспективами. Это является положительным, поскольку способствует карьерному росту, заинтересованности работников в повышении производительности труда. Применение данных методов помогает решить психологические проблемы в коллективе: не каждый может прямо выразить свое мнение, а опосредованно это сделать легче. Следовательно, одним из факторов, способствующим уменьшению проблем при управлении персоналом является систематический анализ состояния персонала в торговой организации, его планов и проблем [4, с. 241].

Ведущий управленческий опыт свидетельствует о том, что стержнем, вокруг которого формируется коллектив, есть корпоративная культура. Она помогает придерживаться установленных правил и считаться с нормами трудовой деятельности. Это способствует формированию, здорового’ психологического климата в коллективе. Согласие между работниками позволяет внедрять управленческие решения быстрее и легче.

---

Итак, современная система управления персоналом должна быть направлена на повышение конкурентоспособности торговой организации, его долгосрочное развитие, выход на максимальный уровень прибыли. В настоящее время большинство специалистов считает, что формулой успеха являются человеческие ресурсы, поэтому их ценность возрастает с каждым днем. Поэтому и система управления персоналом постоянно меняется, вытесняя стереотипы. Сейчас большинство организаций использует такой подход к управлению персоналом, по которым капиталовложения проходит непосредственно у самих работников, в их формирование и развитие. Вложения в человеческие ресурсы становятся все более выгодными и способствуют выживанию фирмы на рынке. Поэтому руководители объясняют расходы, связанные с персоналом, не как бесполезными, а как инвестиции в человеческий капитал и основной источник прибыли.

2. Анализ кадровой стратегии в торговой организации на примере ООО «Городской супермаркет»

2.1. Общая характеристика организации

Согласно Уставу, который был принят 22 марта 2001 года, организация является обществом с ограниченной ответственностью «Городской супермаркет»,зарегистрировано ИФНС №5 по ЦАО г. Москвы 19 сентября 2002 года за Основным Государственным Регистрационным номером 1027705012312, и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Общества.

Сеть супермаркетов «Азбука Вкуса» является одним из лидеров российского розничного рынка и занимает первое место среди продуктовых ритейлов по товарообороту на квадратный метр, обладая ассортиментом свыше 18 тыс. «Азбука Вкуса» стала первой российской компанией в сфере розничной торговли продуктами питания, внедрившей и сертифицировавшей систему менеджмента качества, основанную на стандартах серии ISO 9001:2008.

«Азбука Вкуса» - одна из старейших российских розничных сетей. Супермаркеты «Азбука Вкуса» ориентированы как на гурманов, так и на всех тех, кто ценит широкий ассортимент и высокое качество продуктов питания. В «Азбуке Вкуса» представлен широкий ассортимент товаров со всего света. «Азбука Вкуса» основана в 1992 году. С 1997 года компания развивается как розничная сеть продуктовых супермаркетов, в основу бизнес-философии которой положены: бескомпромиссное качество и свежесть ассортимента, и персональный сервис для каждого клиента.

---

Сегодня компания объединяет 79 супермаркетов в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге. Благодаря уникальной концепции и непрерывному развитию торговая марка «Азбука Вкуса» остается одним из наиболее ярких и узнаваемых российских брендов.

Основные экономические показатели по результатам деятельности и по данным, предоставленным экономическим отделом представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные финансовые результаты деятельности ООО «Городской супермаркет», тыс.руб.

Показатели				Фактическое значение
				2014г.	2015г.		2016г.
				Абсолют	Абсо	Темп	Абсо	Темп
				ная	лютная	роста,	лютная	роста,
				величина	величина	%	величина	%
Выручка				75 904	155634	205	253280	163
Себестоимость продаж				(72 236)	(150232)	208	(242339)	161
Валовая прибыль				3668	5402	147	10941	203
Коммерческие расходы				-	-	-	-	-
Управленческие расходы				(2187)	(3771)	172	(8220)	218
Прибыль		(убыток)	от	1481	1631	110	2721	167
продаж
Сальдо прочих доходов			и	(55)	(420)	764	(200)	48
расходов
Прибыль		(убыток)	до	1426	1211	85	2521	208
налогообложения
Текущий налог на прибыль,				(285)	(303)	106	(510)	168
в	т.ч.	постоянные
налоговые		обязательства
(активы)
Чистая прибыль (убыток)				1141	908	80	2013	221
отчетного периода

---

Выручка организации существенно возросла за два года, это связано с тем, что организация новая и её деятельность быстро разрасталась. За два года ООО «Городской супермаркет» успело набрать около сорока универсамов, соответственно работы становилось все больше и больше, и выручка увеличивалась. Все остальные показатели за 2015 год тоже увеличивались, а это: себестоимость продаж на 108%, валовая прибыль на 47%, управленческие расходы на 72%, прибыль от продаж на 10%, сальдо прочих расходов на 664%, налог на прибыль на 6%, но прибыль до налогообложения уменьшилась на 15%. Несмотря на увеличение выручки на 105%, чистая прибыль отчетного периода уменьшилась на 20% по сравнению с предыдущим годом.

Показатели прибыльности увеличились по сравнению с предыдущими годами, и это указывает на хорошую работу организации. В общем можно сделать вывод, что финансовые показатели ООО «Городской супермаркет» постепенно приходят в норму и показывают неплохой результат.

2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Городской супермаркет»

Управление персоналом торговой организации (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей торговой организации (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала. Организационную структуру супермаркета см. в Приложении 1.

Рис. 3. Структура отдела кадров в главном офисе

Функции отдела кадров внутри супермаркета:

- поиск кандидатов на свободные вакансии;

- первоначальный отбор соискателей и запись на собеседование;

- подготовка документов для приема/увольнения/перевода сотрудника;

- ежемесячная оценка работы каждого из сотрудников;

- планирование и учет штата магазина.

В данной организации стратегия управления персоналом является зависимой производной от стратегии организации в целом, из-за чего работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации. Стратегия разрабатывалась для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как функциональная стратегия на корпоративном и общеорганизационном уровне.

---