Файл: «Особенности кадровой стратегии торговых организаций.».pdf
Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 199
Скачиваний: 3
Содержание
1. Теоретические аспекты управления персоналом 5
1.1. Понятие и виды стратегии управления персоналом 5
1.2. Современные проблемы торговых организаций в формировании стратегии управления персоналом 10
2. Анализ кадровой стратегии в торговой организации на примере ООО «Городской супермаркет» 15
2.1. Общая характеристика организации 15
2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Городской супермаркет» 17
2.3. Оценка кадровой стратегии в торговой организации 22
3. Совершенствование кадровой стратегии управления персоналом в ООО «Городской супермаркет» 28
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы кадровой стратегии управления персоналом 28
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 36
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В условиях социально-экономической нестабильности современным организациям все сложнее привлекать новые и сохранять существующие высококвалифицированные ресурсы. Поэтому, особого внимания заслуживает вопрос исследования подходов к управлению персоналом в условиях кризиса. Ведь, сильный кадровый потенциал способен обеспечить поддержку организации в стабильном, конкурентоспособном положении.
Руководством обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, в свою очередь вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора механизмов играют незначительную роль. Как правило, в отношении персонала применяется такие меры - сокращение штата, задержки по выплате заработной платы и уменьшения ее размера с целью уменьшения расходов на персонал.
Многие торговой организации проводя тотальные сокращения, не задумываются, что они лишают себя того ресурса, без которого преодолеть кризис невозможно, который в будущем может обеспечить рост и развитие торговой организации. Таким образом, задача руководства и организации в целом содержание ключевых сотрудников. Достичь этого можно применяя совокупность принципов, приемов и правил, используемых для решения проблем в сфере управления персоналом в современных условиях.
В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно будет нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной. В связи с этим к разработке кадровой стратегии необходимо подойти очень основательно, поскольку именно кадровая стратегия является инструментом достижения глобальных корпоративных целей организации, позволяющих получить максимальную прибыль.
Исходя из всего вышеуказанного, можно с уверенностью заявить, что разработка и реализация кадровой стратегии является одним из самых значимых аспектов в успешном функционировании любой организации, что свидетельствует об актуальности темы настоящей работы.
Цель курсовой работы – исследование особенностей кадровой стратегии торговых организаций.
Объект исследования – ООО «Городской супермаркет».
Предмет исследования – система управления персоналом
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и виды стратегии управления персоналом;
- исследовать современные проблемы торговых организаций в формировании стратегии управления персоналом;
- рассмотреть общую характеристику организации;
- провести анализ системы управления персоналом в ООО «Городской супермаркет»;
- дать оценку кадровой стратегии в торговой организации;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы кадровой стратегии управления персоналом;
- провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Методы исследования, использованные в работе: анализ документов организации, статистический анализ (в части данных по персоналу), анкетирование.
Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1. Понятие и виды стратегии управления персоналом
В разработке и реализации общей стратегии особую роль играет персонал торговой организации. С одной стороны он является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность торговой организации. С другой стороны, персонал сам является объектом стратегического управления, т. е. персонал - стратегия является одной из функциональных стратегий торговой организации.
Уокер также отмечает, что стратегию управления персоналом необходимо классифицировать как функциональную, подобно стратегиям в таких сферах, как финансы, маркетинг, производство и информационные технологии. В 90-х годах ХХ века в теории стратегического управления торговой организацией меняется общая парадигма управления. Персонал начинают считать основным ресурсом торговой организации, обеспечивающим, в первую очередь, успех деятельности всего торговой организации. Это обусловлено тем, что в условиях постиндустриальной экономики главной производительной силой становятся человеческие ресурсы с накопленными знаниями, опытом, способностями и талантами. [3, с. 60]
Известный голландский экономист Ханс Виссема отмечает, что даже совершенный стратегический план может стать только кучей докладов, если он не связан с персоналом компании, который вовлечен в осуществление стратегии [4,с.238]. Концепция стратегического управления персоналом была впервые предложена Фомбруном [16], который утверждал, что эффективное функционирование компании основывается на трех ключевых моментах: миссия и стратегия; организационная структура; управление человеческими ресурсами. По его определению, стратегия, с одной стороны, есть процесс, в ходе которого формулируется миссия компании и определяются ее цели, а с другой – процесс, благодаря которому компания использует свои ресурсы для достижения поставленных целей. Фомбрун и другие исследователи пришли к важному выводу о том, что управление системами человеческих ресурсов должно быть связано с бизнес – стратегией. То есть, они подчеркивали важность стратегического соответствия.
Теоретические подходы западных специалистов по стратегическому управлению персоналом достаточно подробно были проанализированы В.Р. Весниным [9]. Он, анализируя развитие концепции управления трудовыми ресурсами, подробно проанализировал вклад в формирование теории стратегического управления персоналом, систематизировал этот процесс, выделив основные этапы и модели, и детально обосновал основные подходы к стратегическому управлению персоналом.
Вместе с тем британский исследователь Дэвид Гест обогатил концепцию управления человеческими ресурсами формулировкой четырех целей управления персоналом. Под стратегической интеграцией он понимал способность организации сочетать задачи управления человеческими ресурсами со своими стратегическими планами. Высокую степень преданности усматривал в соответствующем поведении персонала при реализации согласованных целей [14, с. 156].
Высокая степень качества – это цель, которая связывается с повышением качества продукции и управлением персоналом. Гибкость, по его мнению, это – наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями.
Философия подхода западных исследователей стратегического управления персоналом базируется на убеждении, что выполнение стратегического плана зависит именно от людей. Персонал торговой организации рассматривается не просто как ресурс, а как самый ценный капитал – человеческий капитал, который обеспечивает конкурентоспособность организации.
На постсоветском пространстве с началом рыночных реформ формируются новые направления стратегического управления, которые имеют непосредственное отношение к персоналу торговых организаций – социальная стратегия торговых организаций. Обоснование и разработка такого типа стратегии являются своего рода данью сохранению достаточно сильных социальных функций торговых организаций, которые были присущи им при советской власти.
М.И. Бухалков социальную стратегию трактует как систему принципов, которые определяют направление стратегических решений, которые принимает руководство торговой организации, и которые касаются состава трудового коллектива, содержания и условий труда его членов. В структуру социальной стратегии они отнесли: численность коллектива; взаимозаменяемость работников и их дифференциацию; степень патернализма руководства по отношению к коллективу; выбор социального типа коллектива [6,с.42].
Анализ определений, содержания и принципов социальной стратегии показывает, что она охватывает более широкий круг социально-трудовых отношений, а чем это предусмотрено стратегией управления персоналом. Ее главной целью является обеспечение социальной защиты работников.
Существует еще один подход к стратегическому управлению трудовым потенциалом торговой организации – разработка кадровой стратегии. В.Р. Веснин считает, что ее задачами являются: повышение престижа торговой организации; исследование атмосферы внутри торговой организации; анализ перспектив развития потенциала рабочей силы; предупреждение причин увольнения работников и другие. К основным составляющим он относит:
- планирование потребности в кадрах;
- обучение и повышение квалификации;
- система регулирования социально-трудовых отношений;
- оплата труда [8, с. 102].
Так, О.С. Виханский, А.И. Наумов [10] отмечают, что отношение к персоналу как к статье расходов присуще плановой экономике, когда персонал рассматривался как один из видов расходов хозяйствующего субъекта и, соответственно управления персоналом было значительно ориентировано на сокращение этих расходов. Персонал как ресурс торговой организации требует развития и эффективного использования.
О.Л. Рывкина, П.В. Дудко [17] также отмечают, что последние два десятилетия управленческой науки прошли под флагом "человеческие ресурсы". Это время они характеризуют как осложненное влиянием внешняя среда, резкое увеличением темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это обусловило поиск открытых резервов и новых путей повышения эффективности.
Рис. 1. Виды стратегий управления персоналом [12, с. 101]
Вызывает интерес взгляд зарубежных ученых, которые выделяют три подхода к стратегии управления персоналом [7]:
- универсальный подход предполагает, что определенные направления политики и практики кадровой службы (службы управления человеческими ресурсами) непременно приводят к высокому качеству работы независимо от конкретной стратегии, и задача состоит в том, чтобы найти эти направления;
- подход случайности, или соответствия заключается в том, что в разных фирмах должна быть разные политика и практика службы персонала в зависимости от стратегии организации и ее внешней среды – что соответствует рассмотренному выше подходу отечественных ученых к связи стратегии управления персоналом и общей стратегии торговой организации;
- подход, основанный на учете ресурсов, предусматривает, что ни один из вышеназванных подходов недостаточен, что каждая организация и ее работники – это уникальное явление, и поэтому политика и практика службы персонала, что приводит к высокому качеству работы, должны быть уникальными, разработанными только для данной фирмы.
С точки зрения формирования и функционирования компетентной организации при разработке стратегии управления персоналом следует использовать третий подход, в котором внимание сосредоточено на достижении устойчивого конкурентного преимущества с помощью человеческого капитала, а не на подстройке человеческих ресурсов под текущую стратегическую цель.
В центре внимания – не только поведение персонала (как в модели соответствия), но и их навыки, знания, отношения и компетентность, которые имеют более устойчивое действие на продолжительность жизни фирмы, чем поведение персонала в нынешний момент времени. В данном случае отношение между стратегией организации и стратегией управления персоналом рассматриваются как модель целостности или как модель двигателя [5].
Модель целостности представляет ситуацию, когда люди, которые работают в организации, рассматриваются как ключ к достижению конкурентного преимущества, а не как средство реализации стратегии организации. То есть без стратегии управления персоналом не может существовать ни одна стратегия.
Модель двигателя предлагает более радикальную форму, по которой стратегия управления персоналом занимает основную позицию. Такой подход предполагает переход от понимания человеческих ресурсов как исполнителей стратегии к пониманию их как движущей силы в разработке стратегии.
Таким образом, можно сделать вывод, что при формировании стратегического набора компетентной организации стратегия управления персоналом должна играть значительную роль и быть интегрированной с общей стратегией и другими стратегиями торговой организации.
1.2. Современные проблемы торговых организаций в формировании стратегии управления персоналом