Файл: «Особенности кадровой стратегии торговых организаций.».pdf

Среди недостатков в кадровой стратегии управлении персоналом можно выделить следующие:

1. Отсутствуют методы диагностики в управлении персоналом по предотвращению кризисных явлений не только в управлении финансами, но и в управлении человеческими ресурсами. Результаты причин увольнения персонала не служит

2. Слабая регламентация подсистемы управления персоналом, часть документов не пересматривалась, поэтому персонал не понимает, как ими управляют и для чего.

3. Не проводилась и не проводится оценка персонала для выявления соответствия персонала требованиям, предъявляемым рабочими местами к должности. Хотя именно оценка персонала выявляет ключевой персонал и служит основанием для принятия управленческих решений в области управления персоналом.

Следовательно, в изменившихся условиях общеэкономического кризиса необходимо скорректировать стратегию управление персоналом под общие тенденции меняющейся стратегии организации.

3. Совершенствование кадровой стратегии управления персоналом в ООО «Городской супермаркет»

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы кадровой стратегии управления персоналом

Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала составляют важнейшее содержание современных систем управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого в торговой организации должно вестись кадровое прогнозирование и планирование.

1 направление – внедрение регулярной диагностики по предотвращению кризисных явлений в управлении персоналом. Разработаем методику анализа процессов управления персоналом. Данная методика является комплексным методом оценки состояния управления персоналом организации.

На рис. 4 представлена общая схема проведения диагностики, построенная исходя из сформулированных принципов и желаемых направлений анализа процессов управления персоналом.

Кадровая стратегия в организации

Анализ кадрового потенциала

Анализ распределения функциональных задач

Анализ приоритетных кадровых технологий

Оценка уровня трудовой комфортности

Оценка профессионального ядра

Анализ трудовых показателей

Методы исследования:

анализ документов, социологические: наблюдение, опрос.

Методы исследования:

анализ документов, экспертный опрос

---

Методы исследования:

анализ документов, включенное наблюдение, экспертный опрос, проведение аналогии

Выход:

выявление узких мест в кадровом потенциале, разработка планов по кадрам с учетом естественной текучести

Выход:

корректировка организационной структуры управления, оптимизация функционального взаимодействия персонала

Выход:

корректировка кадровых процессов

Рис. 4. Предлагаемая методика проведения анализа управления персоналом в ООО «Городской супермаркет»

2 направление – «Совершенствование регламентации управления персоналом». Необходимо перейти от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Все это признаки открытой активной кадровой политики - называемое упреждающее управление, опирающееся на лидерство на рынке и интеграцию функций управления персоналом. Для совершенствования регламентов в ООО «Городской супермаркет» разработано Положение о кадровой политике и предложения по совершенствованию отдельных её направлений.

3 направление – «совершенствование оценки персонала». Как выявил анализ в ООО «Городской супермаркет» не проводится периодическая оценка персонала на результативность и нет регламента по оценке персонала на испытательном сроке. А такое направление в управлении персоналом в условиях кризиса просто необходимо для легализации причин увольнения в случае сокращения деятельности и объемов производства согласно Трудовому кодексу РФ.

Процедура проведения оценки персонала предложена следующая (рис. 5).

Создание Комиссии по оценке персонала:

- непосредственный руководитель,

- менеджер по персоналу;

- руководитель подразделения

Тестирование

Результаты тестирования, которые фиксируются в Протоколе

Принятие решения комиссией

Подготовка заключения комиссии

Успешно прошел

Не соответствует должности

Заключить договор на постоянной основе (для стажеров)

Предложить другую должность

Отказать в должности

Собеседование

оценка профессиональных знаний

оценка знания техники безопасности

Рекомендации по развитию компетенций

Составление планов по обучению и индивидуальных планов развития

Оценка по методу компетенций

Рис. 5. Предлагаемая схема проведения оценки персонала в ООО «Городской супермаркет» на 2018 г.

---

Комиссия по оценке формируется из непосредственного руководителя, менеджера по персоналу и руководителя подразделения.

В день оценки оцениваемый проходит тестирование состоящее из двух блоков:

- оценка профессиональных знаний;

- оценка по методу компетенций.

Данные тесты составляются на основе имеющихся в ООО «Городской супермаркет» тестов для оценки кандидатов на должность при испытательном сроке, разработанных по разным направлениям деятельности персонала. Отвечает за составление блоков тестирования – руководитель отдела (подразделения) по всем направлениям (бухгалтерия, отдел продаж, проектирование и т.д.). При этом необходимо разработать тесты по знанию методов активных продаж и маркетинга продаж для оценки менеджеров по заказам на определенную категорию.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Теперь проведем оценку эффективности всех разработанных предложений.

Расчет сметы на проведение разработанных предложений представлен в таблице 9.

Таблица 9

Расчет сметы на проведение разработанных предложений

№	Мероприятия	Стоимость, тыс. руб.
1	Внедрение регулярной диагностики по предотвращению кризисных явлений в управлении персоналом	10
2	Улучшение системы оценки персонала	5
3	Совершенствование регламентов	5
5	Итого	20

Исходные данные для расчета экономической эффективности разработанных предложений приведены в таблице 10.

Таблица 10

Исходные данные для расчета экономической эффективности разработанных предложений

Показатели	Ед. изм.	Усл. обозначение	Значение
Численность персонала до внедрения мероприятия	чел.	Ч1	178
Численность персонала после внедрения мероприятия	чел.	Ч2	178
Доходы (выручка) до внедрения мероприятия	тыс. руб.	О1	253280
Производительность одного работающего	тыс. руб.	ПТ1	389,46
Расходы (себестоимость) после внедрения мероприятия	тыс. руб.	З	253300
Единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия	тыс. руб.	З ед.	20

---

Ч1 – численность персонала до внедрения мероприятия – 178 человек;

Ч2 – численность персонала после внедрения мероприятия – остается без изменений, т.е. 178 человек;

О1 – доходы до внедрения мероприятия – 253280 тыс. руб.

ПТ1 – производительность одного работающего (1):

ПТ1 = выручка / численность персонала (1)

ПТ1 = 253280 тыс. руб. / 178 чел. = 1422,92 тыс. руб.;

З ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятия = 20 тыс. руб.

Расчет показателей экономической эффективности мероприятия приведен в таблице 11.

Таблица 11

Расчет показателей экономической эффективности разработанных предложений

Показатели	Ед. изм.	Метод расчета	Расчет по практическим данным
Увеличение доходов после внедрения мероприятия	тыс. руб.	О2 = О1+∆О	260878,4
Производительность работника после внедрения мероприятия	тыс. руб.	ПТ2 = О2/Ч2	1462,61
Прирост производительности труда после внедрения мероприятия	%	∆ПТ = В2/В1*100-100	3,0

О2 – доходы после внедрения мероприятия (равны доходы до внедрения мероприятия + прогнозируемое экспертами увеличение доходности):

Возьмем средний процент –3,0%. 253280*0,03 = 7598,4 тыс. руб.

253280 + 7598,4 = 260878,4 тыс. руб.;

ПТ2 – производительность работника после внедрения мероприятия (находится путем деления выручки после внедрения мероприятия на численность работников):

260878,4 тыс. руб. / 178 чел. = 1462,61 тыс. руб. на чел.;

∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения мероприятия (2):

∆ПТ = ПТ2/ПТ1*100-100 (2)

∆ПТ = 1462,61 / 1422,92 * 100 – 100 = 2,79%;

Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные затраты на проект составляют 20 тыс. руб.

Эг – годовой экономический эффект, который рассчитывается по формуле (4):

Эг = ∆Д – Зед, (3)

Эг = 7598,4 тыс. руб. – 20 тыс. руб. = 7578,4 тыс. руб.

Целесообразность предложенных мероприятий подтверждается тем, что экономический эффект от их проведения составит 7578,4 тыс. руб.

Предложенные рекомендации должны обеспечить повышение эффективности управления персоналом в организации ООО «Городской супермаркет».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективное управление персоналом на текущий момент времени является одной из самых главных задач, а также одним из самых главных факторов экономического успеха, потому как оно призвано обеспечить благоприятные условия для процесса реализации трудового потенциала каждого из работников, раскрытию личных способностей каждого из них, получения ими удовлетворения от осуществления трудовой деятельности, а также общественному признанию их трудовых достижений.

---

Таким образом, к началу две тысячи семнадцатого года в области управления персоналом должны произойти существенные смещения акцентов с технологических подходов, регламентируемых содержанием трудовой деятельности, к целостному подходу, основанному на долговременном развитии трудового потенциала каждого из работников. Такое изменение подхода к осуществлению процесса управления персоналом позволит перейти от простого оперативного решения возникающих проблем к более правильному определению потребностей каждого из работников, что, в свою очередь, существенным образом поспособствует развитию их трудового потенциала.

В настоящее время обеспечение поставки кадров для основных подразделений конкретных организаций становится просто невозможным без четкой системы планирования, разработки, а также реализации кадровой политики.

Кадровая политика направлена как на удовлетворение производственных запросов, так и на удовлетворение различных потребностей каждого отдельно взятого работника, а также на удовлетворение потребностей трудового коллектива в целом. На текущий момент искать возможные варианты согласования существующих рыночных условий с интересами каждого из сотрудников организации становится еще более труднее, нежели несколько лет назад.

Если рассматривать систему планирования в рамках кадровой стратегии, то она, прежде всего, заключается в отслеживание различного рода изменений как в профессиональной, так и в организационной структуре кадров, а также в выявлении основных тенденций развития рабочей силы, правильном, а также своевременном определении как количественных, так и качественных требований к ней. Все это дает возможность существенным образом увеличить степень эффективности работы каждого отдельно взятого сотрудника.

Обоснованность методов отбора персонала, равно как и их достоверность выступает в качестве основных критериев для отбора претендента на ту или иную должность в соответствии с требованиями, которые предъявляются к этой должности. Однако зачастую руководители организаций недооценивают важность правильного выбора методов и форм отбора персонала.

Что же касается необходимости в перестройке системы работы различного рода кадровых агентств, то связана, в первую очередь, тем, что кадровый состав, а также статус и уровень заработной платы каждого из работников не соответствуют текущим задачам кадровой политики, о чем свидетельствует все вышеизложенное.

---