Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 210
Скачиваний: 3
- несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей;
- различный подход к проблеме;
- выбор различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга;
- внутригрупповой фоворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп;
- психологическая несовместимость людей.
Личностные причины конфликтов.
Эти причины связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. К ним относятся:
- завышенный или заниженный уровень притязаний;
- акцентуация характера;
- низкая конфликтоустойчивость;
- субъективная оценка поведения партнера как недопустимого.
Кроме перечисленных причин к возникновению конфликта может
привести употребление конфликтогенов.
Конфликтогенами называются слова, действия (бездействие), могущие привести к конфликту[4].
Типы конфликтогенов:
а) стремление к превосходству (снисходительное отношение, хвастовство, категоричность, перебивание собеседника, подшучивание и т.д.)
б) проявление агрессивности (природная или ситуативная агрессивность;
в) проявление - добиваться чего-то для себя обычно за счет других.
1.2. Исследование системы управления конфликтами в организации
Конфликт является сложным явлением, для его постижения мало философских и общенаучных теорий, следственно для изучения конфликтов необходимо использовать системный подход, включавший: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный.
Системно-структурный анализ представляет собой рассмотрение конфликта как единого целого, состоящего из системы подструктур: объективных элементов и психологических компонентов, содержащих в себе неделимые элементы (участников конфликта; предмет и объект; макро- и микросреду; мотивы, стратегии и тактику поведения; информационные модели; личностные факторы) и рассмотрение конфликта как подсистемы, входящей в систему более высокого уровня.
Каждый конфликт неповторим и имеет свои пространственно-временные и содержательные границы.
Проводя анализ конфликта, необходимо выявить как можно больше подструктур и элементов, составляющих исследуемый конфликт.
Основные элементы структуры конфликта были описаны выше, поэтому здесь рассмотрим только оставшиеся элементы.
Мотивы сторон – это то, что побуждает оппонентов вступить в конфликт. Выявление истинных мотивов представляет большие трудности, как было обозначено ранее. Неудовлетворенность в личной жизни и профессиональной деятельности являются основополагающим фактором активности участников в конфликте. В итоге необходимо определить цель конфликтов исходя из мотивов. Стратегической целью является овладение объектом конфликта. При изучении конфликта нужно учитывать мнения сторон, их действия и суждения в конфликтной ситуации.
Конфликтное поведение имеет свои принципы, способы и тактики.
Среди стратегий поведения в конфликтной ситуации психология различает:
а) соперничество, единоличное удовлетворение потребьностей без учет а пожелания остальных сторон;
б) сотрудничество – коллективная работа по достижению общей цели;
в) компромисс – готовность уступать, разрешать конфликт в ущерб некоторым второстепенным интересам, при преследования главной цели;
г) приспособление – отступная позиция;
д) избегание – бездейственное участие в конфликте[5].
Наиболее используемой стратегией в конфликте является соперничество. В совокупности же конфликт может начаться с сотрудничества, затем смениться соперничество, которое, в свою очередь, также может оказаться безрезультатным, тогда опять применяется сотрудничество либо компромисс.
Помимо основных стратегий поведения можно выделить ряд стратегий, носящих деловой или нормативный характер.
Так, нормативная стратегия основывается на нормативной позиции и уважении личности оппонента и реализуется с помощью правовых документов (кодекса, инструкций и т.п.).
Конфронтационная стратегия – предполагает агрессивные действия, выражающиеся в создании прямых или косвенных помех, угрозах, оскорблениях, унизительных требованиях, физическом насилии и т.п.
Манипулятивная стратегия – косвенное психологическое воздействие, вынуждающее оппонента уступить.
Переговорная стратегия характеризуется активным обсуждением проблемы и выработкой совместного решения, которое устраивает обе стороны.
На выбор стратегии поведения в конфликте влияют личностные факторы и факторы ситуации.
Особое значение в урегулировании конфликта имеет значение понимание сторон. Так как каждый участник видит эту ситуацию деформированную собственным восприятием, и то что кажется полезным одному, видится сомнительным другому.
Человек не просто реагирует на ситуацию, но «определяет» ее, одновременно «определяя» себя в этой ситуации, и тем самым он «конструирует» конфликтную ситуацию[6].
Искажается и сама конфликтная ситуация в целом, и ее составляющие элементы.
Равно на ситуацию, ее деформацию, влияют состояние стресса, негатив, недостаточная информированность оппонентов друг о друге, важность мотивов и потребностей, разность социальных статусов и общественных положений.
В целом конфликт может содержать в себе одну, несколько или много конфликтных ситуаций. Изучать конфликтные ситуации можно с помощью документов, опросов участников и свидетелей или непосредственно во время развития реального конфликта.
Разрешение конфликта может быть полным или частичным. При полном разрешении конфликтная ситуация полностью меняется. Бывшие противники идут на примирение, начинают сотрудничать друг с другом. При частичном разрешении сама причина конфликта не исчезает. Изменения происходят только внешне, а внутри сохраняется желание продолжать борьбу. Предпринимаются попытки указать враждующим сторонам на средства, действия, ведущие к взаимопониманию.
Каждый из способов разрешения конфликта применим только для определенного типа конфликта. Поэтому, учитывая интересы сторон и их поведение, выбирается наиболее подходящий в данной ситуации способ разрешения конфликта.
Также возможны и собственные предпочтения к одному из способов, тогда используется тот подход, который дает человеку уверенность в себе в конфликтной ситуации. При определенных условиях возможно даже использование нескольких способов разрешения конфликта одновременно.
Способ конфронтации выбирают люди, готовые на любые активные действия (митинги, демонстрации, голодовки и т.д.) ради достижения своей цели. Способ сотрудничества выбирают люди, стремящиеся поддержать сильные межличностные отношения и путем открытого коллективного обсуждения достичь удовлетворения интересов обеих сторон. Способ компромисса используется достаточно широко. Например, когда оппоненты имеют прямо противоположные цели, когда у обеих сторон недостаточно ресурсов, когда обе стороны считают, что лучше мирно договориться, чем нести большие потери, когда другие способы не дают успеха.
Подводя итог, скажем, что главным является умение применять любой из способов с пользой для дела, сознательно делать свой выбор.
Глава II. Изучение системы управления конфликтами в организации ОАО «Kapitalbank»
2.1 Краткая характеристика и оценка системы управления кадрами в ОАО «Kapitalbank»
Банк «Ипотекабанк» - один из первых частных коммерческих банков Узбекистана - был основан в апреле 2001 года и на сегодняшний день является одним из крупнейших коммерческих банков Узбекистана.
С апреля 2001 года Банк начал успешно функционировать на основании Лицензии Центрального Банка Республики.
После слияния в 2004 году с акционерно-коммерческим банком «Авиабанк» (г. Ташкент) Банк был перерегистрирован в форме акционерно-коммерческого банка. В декабре 2008 года Банк зарегистрировал Устав в новой редакции с полным наименованием Банка - открытый акционерно-коммерческий банк "Капиталбанк". Банк имеет лицензию Центрального банка на проведение банковских операций №69 от 27 декабря 2008 года, а также Генеральную лицензию на проведение операций в иностранной валюте №41 от 27 декабря 2008 года.
На сегодняшний день ОАО «Капиталбанк» предоставляет полный спектр банковских услуг, как для населения, так и для корпоративных клиентов.
Основные финансовые показатели[7]*:
Акции - обыкновенные 81 700 000
Добавленный капитал 350 000
Резервный фонд общего назначения 9 030 000
Резерв на Девальвацию
Другие резервы и фонды 4 920 337
Нераспределенная прибыль 40 842 382
Итого собственного капитала 136 842 719
Итого обязательств и собственного капитала 1 676 654 837
Основным стратегическим направлением Банка является развитие сегмента розничных банковских услуг, при этом поэтапным увеличением доли корпоративных клиентов.
В среднесрочной перспективе банк позиционирует себя в качестве одного из крупнейших банков Республики Узбекистан по объему капитала и активов, активного игрока в инвестиционных процессах и при этом оставаться доступным и надежным банком для всех слоев населения и бизнеса. Для достижения этих целей, банком планируется расширить минимум в два раза сеть своих филиалов и закрепиться во всех областных центрах страны.
Организационная структура. ОАО "Капиталбанк" представлена на схеме 3.
В схеме 4 представлена организационная структура Головного офиса ОАО "Капиталбанк", где изображены основные функциональные единицы организации и иерархические взаимосвязи между ними.\
Схема 4.
В ОАО «Капиталбанк» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.
Организационная структура управления предприятием в основном линейно – функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.
Ответственность за принятие общих управленческих решений лежит на высшем звене управления компании – Совет Банка. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну общую цель – удовлетворение потребностей клиентов, выход на новые уровни развития. Организационная структура ОАО «Капиталбанк» очень сложна. Она состоит из функциональных отделов, департаментов, их директоров, заместителей председателя правления, курирующие направления бизнеса, Правления Банка, Комитетов, Совета Банка и Собрания Акционеров. Каждый департамент имеет свои подразделения, и его звенья выполняют свои различные функции. Собрание Акционеров, Совет Банка и Правление Банка принимают решения стратегического характера, на них лежат решение задач, связанных с общими направлениями деятельности компании. Отделы и департаменты занимаются решением своих непосредственных задач в рамках своих функциональных полномочий. Решением более узких и специфичных вопросов занимаются Комитеты по направлениям деятельности.
Остановимся подробно на Комитета развития по оценке развития и качества персонала (HR-комитет). HR-комитет ведет методическую, методологическую, техническую и оперативную работу по созданию, совершенствованию систем подбора, учета, оплаты труда и развития персонала. Обеспечивает объективность процедур аттестации и оценки сотрудников; уровень квалификации и развития сотрудников, соблюдения требований Трудового кодекса Республики Узбекистан. HR-комитет состоит из: Отдела по работе с персоналом, Отдела по развитию персонала, Комитета по оценке и развитию персонала. Возглавляет департамент Директор, назначаемый Председателем Правления и подчиняющийся лично ему.
Функции HR-комитет:
- Ведет работу по комплектованию Банка квалифицированными кадрами требуемых специальностей в соответствии с целями, стратегией и нуждами компании, изменяющимися внешними и внутренними условиями её деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
- Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
- Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии Банка.
- Осуществляет работу по подбору, отбору, расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях Банка.
- Проводит систематический анализ кадровой работы в Банке, разрабатывает предложения по ее улучшению. Проводит анализ причин текучести и пути ее снижения.
- Принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение.
Функции отдела по работе персонала:
- Набор и отбор персонала
- Разработка анкет и анкетирование
- Первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям департаментов (уже с оформленной анкетой)
- Ведение базы данных по учету персонала.
- Организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами Правления Банка;
- Ведение личной карточки работника;
- Расчет отпусков и больничных листов;
- Учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
- Учет временных работников и совместителей;
- Хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;
- Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
- Обеспечивает подготовку документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;
- Оформление выписок из приказов по движению кадров для других отделов.