Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 212
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Структура и причины конфликтов в организации
1.2. Исследование системы управления конфликтами в организации
Глава II. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «Капиталбанк»
2.1 Краткая характеристика и оценка системы управления кадрами в ОАО «Kapitalbank»
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «Капиталбанк»
3.1 Анализ существующих методов и способов преодоления конфликта на предприятии в ОАО «Капиталбанк»
3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации на примере ОАО «Капиталбанк»
Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования
Будучи страной с развивающейся экономикой, Узбекистан находится в процессе развития деловой и законодательной инфраструктуры. Правительство Республики Узбекистан осуществляет реформы, направленные на создание банковской, юридической, налоговой и нормативно правовой системы, которые существуют в странах с более устойчивой рыночной экономикой. В совокупности процесс проходит на неблагополучном фоне социального сознания. Всеобщее напряжение и депрессия, имеющиеся теперь в обществе, переносятся и в банковскую сферу.
Работа в банковской сфере зачастую сопряжена со стрессовыми ситуациями, независимо от функциональный обязанностей персонала. Среди банковских служащих отслеживаются случаи переутомления, снижения работоспособности по причине усталости и перегрузок. Высокая ответственность, требования к слаженности в работе подразделений, частые метаморфозы инструкций, множественность юридических норм - все это создаёт напряженность в работе любого банка.
Достаточно высокое финансовое обеспечение сотрудников не компенсирует в полной мере отрицательного влияния хронического стресса на их жизнь и работу. Многие работники сталкиваются с недомоганиями стрессогенного типа: головные боли, нестабильность кровяного давления, боли в области сердца. Часты жалобы на повышенную раздражительность: люди становятся враждебными по отношению друг к другу, срываются друг на друга либо молчат.
Нервозное напряжение, усталость и раздражение позже переносятся в семьи. Негодование, придирки членов семьи друг к другу по мелочам, эмоциональное охлаждение и отчуждение в отношениях - это признаки не столько угасания отношений, сколько влияние стресса на психику. В качестве профилактики подобных ситуаций кратковременный отпуск позволяет отвлечься от работы, привести свои нервы в порядок, и отношения в семье улучшаются, становятся сбалансированными и слаженными.
Как вывод сотрудники банка на равне с высоким социальным статусом, убежденность в себе и финансовым благосостоянием имеют дело с хроническим стрессом, что отрицательно сказывается и на здоровье, и на результативности работы, и на семейных отношениях.
К сожалению, невзирая на элитный европейский образ банковской сферы, преобладают традиционные способны снятия стресса. Мужчины прибегают к привычным средствам – алкоголю, табакокурению, развлечениям. А женщины для достижения гармонии и отвлечения от работы посещают магазины, салоны. Эти способы несут временное облегчение и ведут к увеличению психологических проблем и развитию пристрастий. И как итог люди сталкиваются с новыми проблемами - ониомании (шопоголизм), лудомании (игромания, игровая зависимость). А проблема повышенной психологической напряженности в банковской сфере не решается.
Установление комфортного психологического климата в банковской сферы, помимо названных причин, зависит еще и от стиля руководства. Способность контролировать конфликты и руководить ими – одно из обязательных требований к успешному руководству организацией. Присутствие востребованной, результативной и объективной системы управления процессами конфликтов поможет не только избежать их отрицательного эффекта, но и направить их во благо организации.
В Узбекистане большинство фирм построено на безусловно и неоспоримом авторитете руководителя. В виду этого конфликты подчинённых чаще всего протекают без участия руководства, чаще скрываются, что не ведет к позитивному итогу. Нередко бывает так: раздор начинают «лечить» только тогда, когда обнаруживается, когда он зашел слишком глубоко и угрожает целостности организации либо же ее существованию.
Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ОАО «KAPITALBANK»).
Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:
– определить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации;
– исследовать структуру системы управления конфликтами в организации.
– найти способы совершенствования системы управления конфликтами в организации (ОАО «KAPITALBANK»).
Объект исследования – ОАО «KAPITALBANK».
Методологическая база исследования. При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы, наблюдение, психологические тесты.
Информационная база исследования. В ходе подготовки курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, публикации в периодических изданиях, документы внутреннего пользования ОАО «KAPITALBANK».
Практическая значимость работы. Выработанные рекомендации помогут улучшить психологический климат на организации, что повысит эффективность работы персонала, путем снижения временных, финансовых затрат при конфликтных ситуациях.
Структура работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
Первая глава посвящена изучению теоретических основ исследования системы управления конфликтами в организации. Проводится изучение теоретической изученности проблемы, дается определение структуры и причин конфликтов в организации, проводится анализ существующих систем управления конфликтами в организации.
Во второй главе дается организационно-экономическоя характеристика ОАО «KAPITALBANK» а так же изучается существующая модель регулирования конфликтных ситуаций.
В третьей главе даются рекомендации по организации механизма управления конфликтами и стрессами в ОАО «KAPITALBANK» и намечаются пути совершенствования системы управления конфликтами.
:
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Структура и причины конфликтов в организации
Эмпирия показывает, что невозможно управлять конфликтами исключительно на основании собственного опыта и здравого смысла. Но, не смотря на это именно такой стиль управления конфликтами предпочитает большинство руководителей все уровней.
В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов[1].
Дать краткое определение в настоящее время довольно сложно, так как изучение конфликта переросло в целую науку – конфликтологию, изучающую данное явление во всех сферах жизни.
Но тем не менее, можно выделить два подхода к пониманию этого определения. Один, предложенный в 50-х годах экспертом по общественным конфликтам Л. Козером, сформулировано как: «Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, ресурс, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника»[2].
Второй подход заключается в понимании раздора, как соударения противоположно направленных целей, интересов, позиций, суждений либо взоров 2-х либо больше людей. Он разработан российскими авторами Ф.М. Бородкиным и Н.М. Коряк в конце 80-х годов.
Конфликт довольно сложное явление и его структура сформирована за счет устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, различие от других явлений общественной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс[3].
Рассмотрим структуру конфликта:
Участники (субъекты) конфликта. Субъектами конфликта, выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, общественные университеты, социальные и политические объединения, государства, интернациональные сообщества
Основные участники конфликта - это те субъекты раздора (оппоненты), которые непринужденно делают энергичные (наступательные либо защитные) действия друг супротив друга (лат. opponent - перечащий, противник в споре) [2].
Предмет конфликта - это реально существующая либюо надуманая проблема или ситуация, служащая основой конфликта.
Объект конфликта - это то, на что претендует всякая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Сразу выделить его во всяком случае однозначно не получается. Объектом раздора может быть физическая (источник), общественная (власть) либо духовная (идея, норма, тезисы) ценность, к обладанию либо пользованию которой стремятся оба оппонента.
Микро- и макросреда. В эту среду принято включать ближайшее окружение основных участников конфликта. Это и их семьи, друзья, родные, город, страна, национальная и религиозная принадлежность.
Изучив структуру конфликта переходим к причинам возникновения конфликтов в организации:
1) организационно-управленческие;
2) социально-психологические;
3) личностные.
Первая группа причин носит объективный характер, вторая и третья - субъективный (схема 2).
Схема 2.
К числу объективных причин традиционно относят те обстоятельства общественного взаимодействия людей, которые привели к разногласию их интересов, суждений, установок и т.п.
Субъективные причины раздоров обусловлены тем что индивидуумы в силу психологических особенностей выбирают именно конфликтный, а не какой- ни будь иной метод разрешения создавшейся ситуации.
Организационно-управленческие причины конфликтов.
Организационно-управленческие причины конфликтов – это причины связанные с работой организации:
- структурно-организационные;
- функционально-организационные;
- личностно-функциональные;
- ситуативно-управленческие.
Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает, структура создается под задачи. К основным структурно-организационным причинам относятся:
- взаимозависимость заданий;
- неправильное распределение ответственности;
- не проработанность структуры управления;
- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
- несбалансированность рабочих мест и т.д.
Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации, между отдельными работниками.
Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи между отдельными работниками коллектива.
Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам, требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника представляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, коллегами.
Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, создает возможность конфликта. Принятие ошибочного управленческого решения приводит к конфликту между тем, кто принял это решение и его исполнителями.
Социально-психологические причины конфликтов.
К ним относятся причины, которые возникают при взаимодействии членов коллектива при взаимодействии между собой:
- значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации;