Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 213
Скачиваний: 3
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.
Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;
- открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
- создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ОАО «Капиталбанк», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.
В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов. Индивидуальные и групповые консультации проводятся психологами с целью обеспечения работников банков квалифицированной психологической информацией, необходимой для оптимизации принятия управленческих решений. Некоторые крупные работники банков имеют своих "личных" психологов, не включенных в штатное расписание, но выступающих, по существу, в качестве "тайных советников". Отмечаются отдельные случаи приглашений психологов на долгосрочную работу в семьи состоятельных банкиров с целью воспитания детей и консультирования взрослых.
Довольно успешно в банковской сфере применяется психодиагностика — тестовые пробы, опросники, проективные методики. Цели психодиагностики различны: профессиональный отбор поступающих, проведение аттестации персонала, поиск эффективного индивидуального стиля управления для конкретного руководителя и др
Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.
Это дает улучшение качества работы, повышение личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда.
Заключение
Развитие банковской сферы в Узбекистане характеризуется высокой стресогенностью и напряженностью в труде банковских служащих, повышением ответственности и постоянным обновлением знаний.
При управление конфликтами важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными методами.
Процесс эффективного управления конфликтными ситуациями включает их предупреждение и плодотворное окончание. Некомпетентное управление конфликтами опасно накалением обстановки и может привести к разным как социально психическим так и финансово экономическим последствиям
Успех организации чаще зависит от ее работников. Будучи высококвалифицированным специалистом невозможно эффективно выполнять работу не взаимодействуя с другими коллегами. Даже при работе двух человек невозможно исключить конфликты. История общества показала, что конфликты неминуемы, существовали и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между собой.
Конфликты в жизни отдельных людей и социума в совокупности играют дюже крупную роль, почаще отрицательную, чем положительную. Для снижения негативных последствий раздоров нужно верно выявлять их причину, диагностировать, руководить ими, снижать ярус конфликтного противодействия.
Познания о конфликтах на уровне обывателя, сколь бы обширными они не были, уступают научному.
Конфликт как многомерное явление имеет свою конструкцию, которая представляется устойчивых связей, обеспечивающих целостность, тождественность самому себе, различие от других явлений общественной жизни. Структура конфликта включает в себя участников, предмет, объект, микро- и макросреду.
Как всякое общественное явление конфликт может рассматриваться как процесс, происходящий во времени. Конфликт имеет определенные этапы, в ходе которых он появляется, прогрессирует и завершается.
Выделяют следующие стадии раздора: латентная; конфликтная, послеконфликтная.
конфликты могут исполнять как отрицательные так и положительные функции. Среди отрицательных функций выделим: физические, эмоциональные и психические затраты на участие в конфликте, ухудшение микроклимата в коллективе, увольнение работников и т.д. Среди конструктивных функций особо явны: разрядка напряженности, снятие «синдрома покорности» у подчиненных, обнаружение управленческих задач в организации и тд.
конфликты отличаются огромным многообразием. Всякое конфликтное противостояние по-своему уникально. С точки зрения менеджмента систематизация конфликтов предпочтительна в хозяйственном управление организацией, становлении и поведении персонала. Виды конфликтов в организации дифференцируются по числу участников, степени его интенсивности, степени выраженности, времени протекания, последствиям, направленности и т.д.
Когда причины причин происхождения и становления конфликтов неизвестны сложно ожидать их разрешение. конфликты так же делятся на организационно-управленческие, общественно-психологические и личностные.
Основными организационно-управленческими причинами раздоров являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.
Общественно-психологическими причинами конфликты выступают потери и искажения информации в процессе коммуникации; отсутствие синхронности при работе; выбор различных методов оценки деятельности, групповой фаворитизм и др.
Личностными причинами раздоров являются: низкая конфликто-стабильность, субъективная оценка поведения компаньона как недопустимого и др.
Конфликты в организации принято делить на четыре типа: внутри личностные, межличностные, между фигурой и группой, межгрупповые.
Для избежание отрицательных последствий конфликты ими нужно руководить. Управление конфликты - это целеустремленное влияние на процесс раздора, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в нужное русло деятельности людей, осмысленное влияние на конфликтное поведение субъектов с целью достижения желаемых результатов.
Значимая роль по предупреждению конфликты отводится его профилактике. Это подбор и управление персоналом, грамотная кадровая политика в целом, высокая оплата, своевременное обеспечение необходимой информацией, ритмичность работы и т.д.
Участие в конфликтах сопровождается усилением стрессовых состояний человека. Признаками стресса могут быть: нервозность, раздражительность, перенос рабочих проблем в семейные отношения, проблемы со сном, неспособность к отдыху. Существуют способы нейтрализации стрессов: проектирование, физические упражнения, диета, психотерапия и т.д.
Одним из особенно действенных методов разрешения раздоров являются переговоры, которые представляют собой комплект стратегических приемов, направленных на поиск решений конфликтной ситуации. Основная функция переговоров - это разработка и принятие совместного решения на основе обсуждения объекта конфликта. К остальным относятся: информационная, коммуникативная. регулирующая, деструктивная, умиротворяющая. камуфлирующая.
Значимую роль в разрешении раздоров играет посредничество (медиаторство), которое представляет особый вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса поиска конфликтующими сторонами такого решения загвоздки, которое дозволило бы перестать конфликт.
Медиатор в конфликте выступает в роли третейского судьи, помощника и наблюдателя. Применяются разные тактики взаимодействия медиатора с оппонентами: поочередного выслушивания. сделки, челночной дипломатии, давления на одного из оппонентов.
В целях повышения эффективности работы персонала в ОАО «Капиталбанк», были подготовлены следующие рекомендации
- создание конфликтной комиссию для разрешения конфликтных обстановок;
- обучить членов комиссии работе по разрешения конфликтных обстановок а так же методам ведения опросов, анкет и сводных таблиц с целью предупреждения возникновения конфликтных ситуаций;
- обязать управляющих банка и подразделений изучить способы разрешения конфликтов и применять их в повседневной деятельности;
- в целях улучшения эмоциональной культуры служащих увеличить число тренингов по выработке навыков работы в конфликтных ситуациях и снижению негативных последствий;
- укрепление нравственного и материального стимулирования труда, развития атмосферы помощи и взаимопонимания между работниками..
Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации считается намеренный отбор хорошей стратегии поведения.
Соблюдение этих рекомендаций поможет снизить количество конфликтных ситуаций в организации, а в случае их возникновения поможет конструктивно их разрешить и повысить вероятность положительного эффекта при завершении конфликта.
Список литературы
I. Нормативно-правовые акты
1) Конституция Республики Узбекистан от 15.12.1992 № 247 (438).
2) Трудовой Кодекс РУз, утвержденный Законом РУз от 21.12.1995 г.
II. Монографии, учебные пособия
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд.-СПб.: Питер, 2008. – С. 206.
2. Бабаева Ю. А.. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник для ВУЗов / М.: Вузовский учебник, 2012. – стр. 63.
3. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.
4. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. – М.: Фонд культура, переиздание, 2011. – С. 187.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2011г.
6. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы. — М.: Инфра-М, 2008. – 456 с.
7. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб: Питер, 2010. – С. 197.
8. Гулямова Ф.Г., «Самоучитель по бухгалтерскому учету» - Т.: «NORMA», 2011г. – стр. 405-410
9. Джамбакиева Г.С., Бухгалтерский учет: Учебное пособие «Финансовый учет» - Т.: «IQTISOD-MOLIYA», 2012г. – стр. 66-75, 173ст.
10. ибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007. – С.154.
11. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2013.- № 10.
12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии.- 2011
13. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К. Конфликтология – М.:ИНФРА – М, 2007. – С.234.
14. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. – 554 с.
15. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений . —— М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001. — 176 с
16. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2010.
17. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие. – М.: Инфра-М.,2009. – 401 с.
18. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2009. – С. 54.
19. Логунова И.В. Основные подходы к формированию организационных структур управления предприятием //Проблемы экономики и организации производства в машиностроении: межвуз. сб. науч. тр. - Воронеж: ВГТУ, 2007. – 311 с.
20. Минцберг Г.Д. Структура в кулаке: создание эффективной организации. - СПб.: Питер, 2008. – 349 с.
21. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2008. – 298 с.
22. Погожин С.В. Теория организации – М.: Инфра-М, 2008. – 408 с.