Файл: Корпоративная культура в организации (Методы оценки и анализа организационной культуры).pdf

Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным, поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры.
3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий.
4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.
5. Что (какие задачи, функции, показатели и т. д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.
6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя корпоративную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли..
7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации.

Например, подход, основанный на теории личностных конструктов и позволяющий определять её некоторые количественные характеристики. Используя этот подход для анализа основных координат корпоративных культур в японских и российских организациях, удалось выявить скрытые «измерения» успешности японского менеджмента и дать некоторые объяснения проблемам организационных преобразований в Узбекистане.

Таким образом, при изучении корпоративной культуры предприятий, необходимо дать оценку различным факторам, влияющим на нее. В третьей главе работы более подробно рассмотрены следующие факторы: мотивация и приверженность.

1.3 Методы оценки и анализа организационной культуры

Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности.

Представление об организационной культуре дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работников продвигают быстро и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.

Одной из методик является тест "Пульсар" (Л.Г. Почебут, 2000). Данный тест предназначен для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных ее состояниях

Ответы всех членов группы по каждому групповому состоянию суммируются, и подсчитывается средняя оценка уровня развития группы. В зависимости от полученной средней оценки можно дать содержательное описание изучаемой группы, определить уровень ее развития и зрелости.

Альтернативным способом оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний является методика незаконченных предложений

Таблица 1

В этом разделе были приведены методики для социально-психологической диагностики организационной культуры, оценки социально-психологического уровня развития группы и организационной атмосферы.

Также в заключение главы стоит отметить, что концепция культуры имеет наибольшую значимость в тех случаях, когда она позволяет объяснить некоторые непонятные и иррациональные аспекты деятельности групп и организаций. При этом особый акцент делается на коллективных (общих) базовых представлениях, кажущихся членам данной группы или организации чем-то самоочевидным.

Глава 2. Характеристика деятельности СП «TASHKONSALTING» ООО

2.1 История создания, эволюция организационной формы, методов управления.

Общие сведения о предприятии СП «TASHKONSALTING» ООО.

Совместное англо-узбекское предприятие «TASHKONSALTING» было образовано в 2011 году. Юридический адрес предприятия: 111215, Ташкентская область, Яшнабадский район, жилой городок «Акташ», 35. Общая территориальная площадь предприятия равна 320 кв.м. СП «TASHKONSALTING» ООО специализируется на производстве офисной мебели.

СП «TASHKONSALTING» ООО является совместным предприятием, создаваемым следующими юридическими лицами:

1. С английской стороны: Общество с ограниченной ответственностью «CGH»

2. С узбекской стороны: Общество с дополнительной ответственностью «Рахат».

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства Республики Узбекистан, Устава и Учредительного договора.

Основной целью создания и деятельности предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли для удовлетворения социальных и материальных потребностей Участников Предприятия, удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах.

Основным направлением деятельности СП ООО «TASHKONSALTING» является производство офисной мебели. Следствием этого является более пристальное внимание в данной области. Менеджеры СП ООО «TASHKONSALTING» считают, что основная беда отечественных производителей офисной мебели – невнимательное отношение к мелочам, к "последнему штриху", что создает изящество и эргономику изделия. Именно этим мелочам работники СП ООО «TASHKONSALTING» придают большое значение и уделяют особое внимание. Предприятие учитывает пожелания своих клиентов и создает мебель, которая не уступает по своим характеристикам импортной мебели, удобна в эксплуатации и максимально приближена к финансовым возможностям среднего потребителя.

2.2 Анализ деятельности СП «TASHKONSALTING» ООО

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы. В процессе функционирования предприятия и величина активов, и их структура претерпевают постоянные изменения.

Оценку динамики состава и структуры имущества предприятия проводят с помощью аналитических таблиц. При анализе необходимо учитывать влияние инфляции, высокий уровень которой приводит к значительным отклонениям номинальных данных баланса от реальных. В российской практике осуществляется учет инфляционных процессов лишь при формировании стоимости основных средств. Поэтому при анализе необходимо определить величину прироста стоимости этих активов за счет переоценки.

За отчетный год возросла стоимость оборотных средств предприятия на 65291,66тыс.сум., или на 475,9%. Но их доля в общей стоимости имущества сократилась и составила на конец года 59,796%. Это обусловлено отставанием темпов прироста мобильных активов по сравнению с темпами прироста всех совокупных активов. На увеличение оборотного актива, в свою очередь, оказали влияние рост стоимости материальных запасов и величины банковского актива и их удельного веса в стоимости оборотных мобильных средств), а также увеличение дебиторской задолженности на 255,6%. В целом столь резкое увеличение всех показателей можно объяснить очень высокими темпами инфляции.

Увеличение собственных оборотных средств на конец отчетного периода на 5984,91тыс.сум. произошло, главным образом, за счет увеличения фонда социальной сферы на 7856,45тыс.сум., а также за счет роста добавочного капитала. На изменение суммы оборотных средств обратно пропорционально повлияло изменение стоимости основных средств и незавершенное строительство на 38750,88тыс.сум. и 7430,71тыс.сум. соответственно.

Итак, можно сделать вывод, что банкротство в ближайшее время нашему предприятию не грозит, но, на мой взгляд, для того чтобы еще больше снизить его вероятность и тем самым улучшить финансовое состояние необходимо:

Во-первых, необходимо изменить политику расходования прибыли и использовать ее не только на потребление.

Во-вторых, как одним из способов увеличения собственного капитала, может выступать выпуск и размещение акций, лучше среди работников предприятия. Но в этом случае не стоит забывать об издержках связанных с их выпуском, и выплате будущих дивидендов акционерам.

2.3 Особенности сложившейся организационной культуры и ее влияние на результаты деятельности СП «TASHKONSALTING» ООО

Мне бы хотелось рассмотреть особенности сложившейся организационной культуры в СП ООО «TASHKONSALTING». В первую очередь необходимо построить график, на котором будет видно развитие организации по стадиям ее жизненного цикла, а затем, проанализировав историю развития организации, уделив особое внимание вопросам организационной культуры.