Файл: Корпоративная культура в организации (Методы оценки и анализа организационной культуры).pdf

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю СП «TASHKONSALTING» ООО следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками," - услышал он от президента компании.

Предложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления культурой в СП «TASHKONSALTING» ООО.

Обратить особенное внимание на нематериальные, внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура - это тот путь, который помогает понять организационное “зазеркалье”.

Скептически отнестись к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур.

Понять значимость важных организационных символов.

Прислушиваться к историям, рассказываемым в организации, анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации.

Периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

Приводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и прямым образом в своей повседневной деятельности. От менеджера требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

Совместимость стратегии организации и её культуры. Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии её стратегий существующей в организации культуре.

Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации:

· игнорируется культура, серьёзным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

· система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строиться на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по “обходу” этих препятствий без внесения серьёзных изменений в саму стратегию;

· делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;

· изменяется стратегия с целью её подстраивания под существующую культуру.

Выводы, которые можно сделать из приведенных предложений для СП «TASHKONSALTING» ООО свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска. Когда этого нельзя избежать по причине структурных изменений в отрасли, в которой действует фирма, либо из-за серьёзных трудностей в её работе, то может использоваться комбинация трёх последних подходов для выведения “культурного” риска на допустимый уровень.

Заключение

Любая организация, фирма предприятие – является живым организмом, которому присущи цель, напрваленость, форма, имидж. На одном ряду с этими понятиями стоит и уровень культуры.

Успех компании появляется в следствии взаимодействия абсолютно всех работников, чьи усилия направлены в одно русло, чьи действия отображают имидж компании. Организация, не сможет развиваться и быть конкурентоспособной в случае отсутсвия культуры, направлкенности сотрудников. Годами работа компании оттождетствляась с ее продуктом, в то время как заслуга была исключительно сотрудников.

человеческий фактор, в форме развитой культуры и корпоративного духа, а не оборудование и производственные мощности являются составляют главную конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Организационная культура складывается как набор важных предположений, принимаемых членами фирмы. Даже если носителями организационной культуры представлены персонал, она представляет собою определенную самостоятельную сущность, и её характеристики никак не схожи с индивидуальной культурой раздельных членов фирмы. Организационная культура подвержена изменениям. Как правило, она преображается все время, в течении всей жизни компании, под влиянием как внешней среды, так и внутренней.

Разработка новейших концепций долгосрочного формирования компаний содержит в целях протекающих в странепреобразований колоссальное фактическое роль. Безусловно, настоящее развитие эффективной организационнойкультуры в отечественных фирмах – проблема предстоящего. Однако небывалый динамизм сегодняшней эпохи требует сфирм подбора новейших ориентиров стратегического формирования. Каждое предприятие, тянущееся идти в ногу свременем, никак не может не обладать в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей любому рабочему возможность самоутвердиться, понять важность собственной личности.

Роль культуры в компании в том, что она позволяет аккумулировать, сохранять и передавать навыки необходимые для работы организации. Данная значимость реализуется посредством несколько функций:

1. Образовательно-воспитательская. Позволяет человеку изучать стили общения, определять ценности, входить в общепризнанные правила, традиции, обычаи и устои внутри семьи и компании.

2. Интегративная. Уровень культуры связывает людей, объединяет их цели, помогает сформировать коллектив компании. В случае если они противоположны неминуемы конфликты.

3. Регулирующая. Установленные номы общения позволяют с меньшим напряжением регулировать ситуации которые имеют цикличность в работе любой организации что ведет к умешению времени конфликта и ведет к его облегчению. Так же это предовтращает созданий ситуаций в виду наличия последствий таких нарушений как формальных так и официальных.

В функциональном отношении организационная культура помогает решать следующие задачи:

-координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

-мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

-профилирования, позволяющего обрести характерное от других предприятий;

-привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

По итогам работы, обобщая все собранные материалы и точки зрения, по проблематики данной работы можно сделать вывод что определение корпоративной культуры по своей сути многогранно. И его можно вывсети как: организационная культура является всей областью в жизни коллектива: моральные нормы и ценности, традиции и ритуалы, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Основываясь на данном определении и рассмотренных в первой главе основных составляющих организационной культуры можно вывести определенную модель организационной культуры, которая, на мой взгляд, является адаптивной, учитывает собсвтенную культурную среду организации, в которой она действует. Изучив международный и отечественный опыт формирования корпоративной кльтуры и вопросов по данной проблематике, мною разработана методика, следуя которой, организации могут создать на основании своей направленности организационную культуру своей фирмы. Практическая часть работы выполнена на основании проведенного мною исследования в фирме СП «TASHKONSALTING» ООО. По согласованию с руководством исследуемой мною фирмы разрешена апробация разработанной мною технологии на практике которая показала повышение эффективности в работе коллектива.

Список литературы

I. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 5 октября 2015 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2015. – 5 октября.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 13 июля 2015 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2015. - № 32. - ст.3301.

II. Монографии, учебные пособия

1. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2012. - 360 с.
2. Бабосов Е.М. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2011. – 320 с.
3. Отбор и аттестация. Обучение и развитие. / Г.Х. Бакиро ва. СПб.: Речь, 2012. - 179 с.
4. Питер Э. Лэнд “Менеджмент - искусство управления” М. ИНФРА. 2012
5. Бондаренко Т.В. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра, 2013.- 250 с.
6. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. – СПб.: Питер, 2011.-320 с.
7. Бабордина О.А.. М.: Экзамен, 2013. - 320 с.
8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5
9. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2012. - № 8. - С.32-37.
10. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - ИНФРА-М, 2014 г. - 524 с.
11. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.: Финпресс, 2012 г. - 208 с.
12. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - РнД.: Феникс, МарТ, 2010 г. - 272 с.
13. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры:– М.: Школа Бизнеса МГУ, 2012
14. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити-Дана, 2015 г. - 312 с.
15. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом 2013 г
16. Хедоури Ф. Современный менеджмент: Пер.англ. М.:Дело, 2002.
17. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. М.: НИИ труда, 2013. - 220 с.
18. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка - Спб.: Наука, 2013г. - 542с.

III. Периодическая печать

1. Антипова Н.А. Нематериальная мотивация способна приносить прибыль // Новости торговли", - 2014. - №8-9. - С 135.
2. Балашов Ю.К., Коваль А. Г Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия - 2012г. - №7 с.35-42
3. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2012. - № 7. - С.48-49.